15 Ca 5371/06 – Arbeitsrecht

Leitsatz: ./. 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.937,94 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31.12.2004 zu zahlen. 2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 9.937,94 Euro. 4. Eine gesonderte Zulassung der Berufung erfolgt nicht. Tatbestand: Die Parteien streiten über die Höhe des dem Kläger zustehenden Sozialplananspruchs sowie um die Höhe seiner Freistellungsvergütung. Der Kläger war seit dem 1.10.1996 bei der Beklagten in der Niederlassung M. als Financial Advisor (FA) tätig. Im September 2004 fasste die Beklagten den Entschluss, die 4 deutschen Niederlassungen zu schließen, womit der Verlust von insgesamt 74 Arbeitsplätzen verbunden war. Wegen der Schließung der Niederlassung in M. wurde zwischen den Parteien unter Einhaltung der für den Kläger geltenden (fiktiven) Kündigungsfrist von drei Monaten eine Aufhebungsvereinbarung geschlossen. Diese sah zunächst eine Beendigung des Anstellungsverhältnisses spätestens zum 31.03.2005 vor. Anfang November 2004 überreichte die Beklagte eine als „Employee Summary“ bezeichnete Datenaufstellung in Englischer Sprache. Die Mitarbeiter wurden in diesem Blatt dazu aufgefordert, ihre Daten zu überprüfen. Zur Erklärung der Daten wird u.a. ausgeführt: „FA Monthly Reference Salary is definined as the average monthly total earnings for the period of 2001, 2002 & 2003. Note a: Bonuses earned in 2001 and paid in 2002 are considered 2001 earnings. Note b: Bonuses earned in 2000 and paid in 2001 are considered 2000 earnings an therefore are not counted.” Wegen des weiteren Inhalts des Schreibens wird auf die von der Beklagten als Anlage 1 zu den Akten gereichte Ablichtung, Bl. 50 d.A., Bezug genommen. Die Beklagte schloss mit ihrem Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan vom 2.12.2004. Der Sozialplan (vgl. Anlage K 1, Bl. 17 ff. d.A.) lautet auszugsweise wie folgt: „§ 2 1. Die Mitarbeiter, die ihr 65. Lebensjahr bei Ausscheiden noch nicht vollendet haben und deren Anstellungsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wird oder die aufgrund eines Aufhebungsvertrages ausscheiden, erhalten eine Abfindung nach folgender Formel: a) Einen Grundabfindungsbetrag von § 10000 brutto für FAs, von § 15000 brutto für Mitarbeiter im Administrationsbereich. b) Einen Steigerungsbetrag, der sich wie folgt errechnet: Betriebszugehörigkeit x Monatsentgelt x Lebensalter 36 (jedoch mindestens ein Monatsentgelt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit) (...) § 4 1. K. behält sich vor, die Mitarbeiter unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche unter Fortzahlung des Monatsentgelts (§ 5 d), welches alles Fas ab dem Tag der Freistellung bzw. spätestens ab dem 15. Oktober 2004 als monatliches Mindestentgelt zu gewähren ist, von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen. (...) § 5 Zur Vermeidung von Streitfragen werden folgende Definitionen getroffen: (...) d) „Monatsentgelt“ bedeutet bei (a) FAs die in den Jahren 2001, 2002 und 2003 erzielte Vergütung geteilt durch 36 und bei (b) Mitarbeitern aus dem Administrationsbereich die im Jahre 2003 erzielte Vergütung geteilt durch 12. Lohnausfallzeiten werden nicht berücksichtigt. (...)“ Bei der Beklagten wird ein jährlicher Bonus gewährt. Dieser Bonus wird anhand der durch das Unternehmen erreichten Umsatzgröße für das jeweilige Kalenderjahr gewährt. Die Auszahlung erfolgte in der Vergangenheit nicht im jeweiligen Kalenderjahr, sondern im Februar des darauffolgenden Jahres. Hierzu gibt es bei der Beklagten ein „Financial Advisor Compensation Program“ (Blatt 77 der Gerichtsakte), in welchem in englischer Sprache zum „Payment of the Annual Bonus“ folgendes geregelt ist: „The Annual Bonus is payable in cash and will generally be payable in the frist quarter of 2003. Payment will be subject to all applicable statutory deductions. In order to qualify for the Annual Bonus, an FA must be employed at the time of payment. The Annual Bonus will not be payable if an FA is under notice or has received or given notice on the date of payment.” Der Kläger erhielt im Jahr 2001 eine Gesamtbruttozahlung i. H. v. 144.715,03 €, im Jahr 2002 ein Gesamtbrutto i. H. v. 74.396,00 € und im Jahr 2003 ein Gesamtbrutto i. H. v. 77.614,00 €. In diesen Beträgen ist unstreitig jeweils der Bonus für das vorhergehende Kalenderjahr enthalten, also die Bonusausschüttungen für 2000, 2001 und 2002. Mit seiner Klage begehrt der Kläger weitere Monats- und Sozialplanzahlungen. Er ist der Auffassung, als maßgebliches Monatsgehalt sei ein Betrag i. H. v. 8.242,36 € und nicht wie von der Beklagten zu Grunde gelegt 7.694,00 € maßgeblich. Ihm stünde daher eine weitere Abfindung i.H.v. 7.333,23 €, eine weitere Zahlung für die Verkürzung der Kündigungsfrist wegen der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bereits zum 31.12.2004 i.H.v. 1.233,81 EUR, sowie eine weitere Zahlung für die Zeit vom 15.10 bis 31.12.2004 (sog. Garden Leave) i.H.v. 1.370,90 € zu. Der Kläger vertritt die Auffassung, für die Frage der „erzielten Vergütung“ im Sinne des Sozialplanes komme es alleine auf die im jeweiligen Kalenderjahr ausgeschütteten Zahlungen an. Insofern müssten die im Frühjahr eines jeden Jahres für das Vorjahr gezahlten Boni mitberücksichtigt werden. „Erzielt“ im Sinne des Sozialplanes bedeute in diesem Zusammenhang nicht lediglich „erarbeitet“. Schließlich sei Voraussetzung für die Ausschüttung des Bonus neben der Leistung im jeweiligen Kalenderjahr auch, dass der Mitarbeiter am Stichtag – dem Tag der Auszahlung im ersten Quartal des folgenden Kalenderjahres – noch ungekündigt bei der Beklagten beschäftigt ist. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.937,94 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31.12.2004 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, „erzielte Vergütung“ im Sinne des Sozialplanes bedeute „erarbeitete“ Vergütung. Erarbeitet sei der Bonus aber durch die Leistung sämtlicher Mitarbeiter im jeweiligen Kalenderjahr. Auf den Zeitpunkt der Auszahlung käme es nicht an. Auf dieses Verständnis seien die Arbeitnehmer bereits durch ihr jeweiliges „Employee Summary“ hingewiesen worden. Außerdem seien auch die Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans von dieser Berechnungsmethode ausgegangen. Wegen weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Entscheidungsgründe: I. Die zulässige Klage ist insgesamt begründet. 1. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Differenz-Ansprüche in vollem Umfang zu. Für den Kläger ist ein Monatsentgelt i. H. v. 8.242,36 € maßgeblich. Er kann daher die – der Höhe nach zwischen den Parteien unstreitigen – Differenzbeträge von der Beklagten verlangen. Denn als „Monatsentgelt“ im Sinne des § 5 Lit. d) des Sozialplanes ist jeweils das laut Abrechnung im Kalenderjahr an den Kläger gezahlte Einkommen nebst Bonus für das Vorjahr zu berücksichtigen. Dies ergibt die Auslegung des Sozialplans vom 2.12.2004. Die 10. Kammer des Arbeitsgerichts M. hat hierzu in einem Parallelverfahren eines ehemaligen Kollegen des Klägers im Urteil vom 25.1.2006 – 10 Ca 6099/05 – Folgendes ausgeführt: „Sozialpläne sind Betriebsvereinbarungen besonderer Art. Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen des aus § 77 Abs. 4 BetrVG folgenden Normcharakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist danach zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn (BAG, 02.03.2004, 1 AZR 272/03, zitiert nach JURIS). Gebrauchen die Parteien einer Betriebsvereinbarung einen Begriff, der allgemein in bestimmter Bedeutung angewandt wird, so ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sie ihn gleichfalls in diesem Sinn verstanden haben (BAG, 17.11.1998, 1 AZR 221/98, NZA 1999, 609 ff.). Ist der Wortsinn nicht eindeutig, so ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der betrieblichen Regelungen zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien liefern kann (BAG, 02.03.2004, 1 AZR 272/03, zitiert nach JURIS). Unter Berücksichtigung der vorstehenden Grundsätze kam die erkennende Kammer zu dem Ergebnis, dass „erzielte Vergütung“ im Sinne des § 5 Lit. d) des Sozialplans die Vergütung meint, welche dem Kläger im Kalenderjahr zugeflossen ist. Dies ist die Gesamtbruttovergütung, die sich aus den vom Kläger vorgelegten Abrechnungen ergibt. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist der jeweils im ersten Quartal des Kalenderjahres für das Vorjahr ausgezahlte Bonus für das Auszahlungsjahr zu berücksichtigen und nicht herauszurechnen. Der Wortlaut ist in diesem Zusammenhang nicht eindeutig. „Erzielt“ kann ebenso ein Hinweis auf den Erarbeitungszeitraum sein als auch im Sinne des tatsächlichen Auszahlungszeitpunktes verstanden werden. Nach Auffassung der erkennenden Kammer ist nach den vorzitierten Auslegungsgrundsätzen daher maßgeblich auf den Sinn und Zweck der Bonusregelung abzustellen: Für die Auffassung der Beklagten, „erzielt“ heiße in diesem Zusammenhang „erarbeitet“, so dass nicht das Auszahlungsjahr sondern das „Leistungsjahr“ maßgeblich sei, spricht zwar, dass hier der Bonus anhand der Umsatzgröße des maßgeblichen Geschäftsjahres errechnet wird. Erarbeitet ist der Bonus nämlich durch die gesamte Mitarbeiterschaft in dem Geschäftsjahr, für welches die Umsatzgröße vorgegeben war. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass auch nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten die Bonuszahlung nicht nur die im maßgeblichen Geschäftsjahr erbrachte Leistung sämtlicher Mitarbeiter honorieren soll, sondern darüber hinaus auch die gezeigte Betriebstreue belohnen und zu zukünftiger Betriebstreue anregen soll. Dies ergibt sich auch aus dem „Financial Advisor Compensation Program“. Die dortige Regelung für „Payment of the Annual Bonus“ (Blatt 78 der Gerichtsakte) bedeutet frei übersetzt, dass ein Financial Advisor (FA), um den Bonus zu erhalten, zum Zeitpunkt der Auszahlung beschäftigt sein muss. Der Bonus wird auch nicht bezahlt, wenn der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Zahlung zwar noch beschäftigt ist, zum Zeitpunkt der Auszahlung jedoch bereits entweder selbst gekündigt hat oder gekündigt wurde. Diese Stichtagsregelung entspricht dem zweiten Zweck der Bonuszahlung, nämlich der Belohnung der Betriebstreue der Mitarbeiter. Erreicht ist ein Bonusanspruch daher nicht bereits mit Abschluss des maßgeblichen Geschäftsjahres, sondern erst nach Erreichen des Stichtages, also mit Erreichen des Auszahlungszeitpunktes im darauffolgenden Kalenderjahr. „Erzielt“ ist daher dahingehend auszulegen, dass der Zeitpunkt der Erfüllung sämtlicher Voraussetzungen maßgeblich ist. Sämtliche Voraussetzungen sind aber erst im darauffolgenden Jahr zum Stichtag erfüllt. Nicht zuletzt aus Praktikabilitätsgründen erscheint es schließlich auch sinnvoll, auf das Kalenderjahr als Auszahlungszeitraum abzustellen. Denn dadurch ist es jedem Arbeitnehmer durch einen Blick auf die Dezemberabrechnung der jeweiligen Kalenderjahre eröffnet, das für ihn maßgebliche Monatsentgelt zu errechnen. Diesen überzeugenden Ausführungen schließt sich die Kammer für das vorliegende Verfahren vollumfänglich an. Im Hinblick auf das Employment Summary sei ergänzend auf Folgendes hingewiesen: Zwar kann grundsätzlich durch betriebsinterne Mitteilungen ein bestimmtes – ggf. vom allgemeinen Sprachgebrauch abweichendes – Begriffsverständnis begründet werden. Es kann in einem solchen Fall auch grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass ein so begründetes Begriffsverständnis bei Sozialplanverhandlungen zu Grunde gelegt worden ist. Jedoch waren die von der Beklagten überreichten Employment Summaries nicht dazu geeignet den Begriff der erzielten Vergütung in § 5 des Sozialplans in einer bestimmten Weise zu definieren. Denn die in englischer Sprache abgefassten Datenblätter enthalten nur den Begriff „FA earnings“ und nicht den im Sozialplan verwendeten deutschen Begriff „erzielte Vergütung“. Soweit die Beklagte darüber hinaus behauptet, die Betriebsparteien seien auch unabhängig von dem Inhalt der Employment Summaries übereinstimmend davon ausgegangen, dass die Bonuszahlungen jeweils dem Vorjahr zuzurechnen seien, so fehlt es bereits an substantiierten Vortrag dazu, wann und wie genau die Betriebsparteien diesen Begriff übereinstimmend definiert haben. Der Vortrag der Beklagten hierzu ist völlig pauschal und damit für den Kläger nicht einlassungsfähig. 2. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288 BGB. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 ZPO. Der Streitwert wurde gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gem. § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht erkennbar.