10 Ca 1581/21

1. Das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 08.04.2022 wird aufrechterhalten. 2. Der Kläger trägt auch die weiteren Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert wird auf 10.579,35 Euro festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG wegen behaupteter Diskriminierung des schwerbehinderten Klägers. Der am 29.10.1965 geborene Kläger verfügt über eine Qualifikation als Diplomverwaltungswirt. Er ist mit einem festgestellten Grad der Behinderung von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Unter dem 17.02.2021 erhielt der Kläger einen Vermittlungsvorschlag der Arbeitsagentur. Aufgrund dessen bewarb sich der Kläger am 18.02.2021 auf die vorgeschlagene Stelle der Beklagten als Sachbearbeiter im Jugendamt im Bereich „Förderung von Tagesbetreuung für Kinder“, bei welcher der Kläger ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt in Höhe von 3,526,45 € verdient hätte, unter Beifügung seiner Bewerbungsunterlagen. Der Kläger wies auf der von der Beklagten zur Verfügung gestellten Karriereseite (dortmund.de/karriere) auf seine Schwerbehinderung hin. Noch am 18.02.2021 erhielt der Kläger per E-Mail (Anlage K4, Bl. 11 d. A.) eine Eingangsbestätigung hinsichtlich seiner Bewerbung von der Beklagten. Sodann teilte die Beklagte mit weiterer E-Mail vom 19.02.2021 (Anlage K5, Bl. 12 d. A.) mit, dass die Bewerbung des Klägers nach Prüfung der Bewerbungsunterlagen keine Berücksichtigung finden konnte. Zu einem Bewerbungsgespräch wurde der Kläger nicht eingeladen. Mit Schreiben vom 28.02.2021 (Anlage K6, Bl. 13 f. d. A.) machte der Kläger einen Entschädigungsanspruch wegen des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 15 AGG gegenüber der Beklagten geltend. Den Entschädigungsanspruch bezifferte er mit 11.198,94 €. Mit Schreiben vom 11.03.2021 (Anlage K7, Bl. 15 d. A.) entschuldigte sich die Beklagte dafür, dass eine Mitarbeiterin den Grund der Absage nicht richtig formuliert hätte und wies darauf hin, dass personalwirtschaftliche Gründe zum Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens geführt hätten, da sich die Möglichkeit ergeben hätte, die vakante Stelle intern zu besetzen. Die Beklagte besetzte die vakante Stelle insoweit mit dem Auszubildenden B, der nach Beendigung seiner Ausbildung im September 2021 auf die vakante Planstelle umgesetzt werden sollte. Eine Information der Arbeitsagentur über den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens seitens der Beklagten erfolgte in diesem Zusammenhang nicht. Unter dem 11.04.2021 (Anlage K8, Bl 16 f. d. A.) machte der Kläger erneut gegenüber der Beklagten die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 11.198,94 € geltend. Daraufhin teilte die Beklagte mit weiterem Schreiben vom 14.05.2021 (Anlage K10, Bl. 19 d. A.) mit, dass nach ihrer Auffassung auch nach erneuter Prüfung des Sachverhaltes keine Diskriminierung vorliege. Der Kläger ist der Ansicht, dass die Beklagte gegen die Pflicht zur rechtzeitigen Information über den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens und den dafür maßgeblichen Grund verstoßen habe. Zudem habe die Beklagte gegen das Gebot des effektiven Rechtsschutzes verstoßen. Mit seiner am 25.05.2021 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage verfolgt der Kläger sein Entschädigungsbegehren weiter. Am 08.04.2022 ist ein klageabweisendes Versäumnisurteil gegen den Kläger ergangen. Der Kläger hat gegen das am 20.04.2022 zugestellte Versäumnisurteil am 26.04.2022 Einspruch eingelegt. Der Kläger beantragt, 1. das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 08.04.2022 aufzuheben, 2. die Beklagte zu verurteilen, eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird und welche 10.579,35 € nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 08.04.2022 aufrechtzuerhalten. Die Beklagte behauptet, der Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens sei ausschließlich aus personalwirtschaftlichen bzw. organisatorischen Gründen erfolgt, da Stadtinspektoren/-innen, welche Beamte sind, nach Abschluss verwaltungsweit für vakante Planstellen im gehobenen nichttechnischen Verwaltungsdienst für einen Einsatz einzufordern seien. Somit sollen vorrangig intern ausgebildete Verwaltungskräfte für Nachbesetzungen Berücksichtigung finden. Die Beklagte ist ferner der Ansicht, dass der nach § 3 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang fehle, wenn ein Bewerber keine weniger günstige Behandlung als die übrigen Bewerber erhalten habe. Genau dies sei vorliegend der Fall, da die ausgeschriebene Stelle für sämtliche Bewerber nicht mehr zur Verfügung gestanden habe. Sämtliche 14 Bewerber/innen hätten eine Absage nach dem Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens erhalten. Hinsichtlich des Weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die abgegebenen und zu Protokoll genommenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Das Versäumnisurteil vom 08.04.2022 war aufrechtzuerhalten. Der hiergegen eingelegte Einspruch hat in der Sache keinen Erfolg. 1. Der Einspruch ist zulässig. Er ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt worden, §§ 59, 46 Abs. 2 ArbGG, 340 ZPO. Aufgrund des Einspruchs des Klägers vom 26.04.2022 gegen das ihm am 20.04.2022 zugestellte Versäumnisurteil vom 08.04.2022 ist der Prozess in die Lage vor dessen Säumnis zurückversetzt worden, § 342 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. 2. Der Einspruch ist jedoch unbegründet. Da die Klage zwar zulässig, aber unbegründet ist, ist das Versäumnisurteil vom 08.04.2022 aufrechtzuerhalten, § 343 S. 1 ZPO. a) Die Klage ist zulässig. Der Antrag des Klägers ist insbesondere hinreichend bestimmt gemäß § 253 Abs. Nr. 2 ZPO. Der Kläger durfte die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. § 15 Abs. 2 AGG räumt dem Gericht bei der Bestimmung der Höhe der Entschädigung einen Ermessensspielraum ein, weshalb schon eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist. Der Kläger hat auch Tatsachen benannt, die das Gericht dabei heranziehen soll und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angegeben. Der Kläger hat als nicht zu unterschreitenden Mindestbetrag das Dreifache des auf der ausgeschriebenen Stelle erzielbaren Bruttomonatsentgelts in Höhe 3.526,45 € angegeben. (vgl. hierzu BAG, Urteil v. 25.11.2021 – 8 AZR 313/20 NZA 2022, 638, beck-online, m. w. N.) b) Die Klage ist jedoch unbegründet. aa) Dem Kläger steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf einer Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 10.579,35 € gemäß § 15 Abs. 1, 2 AGG zu. (1) Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Für den Kläger ergibt sich dies aus § 6 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 AGG. Der Kläger ist als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis Beschäftigter im Sinne des AGG (§ 6 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 AGG). Dies folgt aus dem Umstand, dass er eine Bewerbung eingereicht hat. § 6 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 AGG enthält einen formalen Bewerberbegriff (vgl. näher u. a. BAG 19.5.2016 – 8 AZR 470/14, BAGE 155, 149 Rn. 62 = NZA 2016, 1394). Die Beklagte ist Arbeitgeber im Sinne von § 6 Abs. 2 AGG. (2) Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61 b Abs.1 ArbGG). Darüber streiten die Parteien auch nicht. (3) Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. (a) Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) verbietet. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG, das einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte – hier die RL 2000/78/EG – zu gewährleisten hat, untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 S. 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 S. 2 SGB IX die Regelungen des AGG. (vgl. hierzu BAG Urteil v. 25.11.2021 – 8 AZR 313/20, NZA 2022, 638 Rn. 18, 19, beck-online) (b) Nach § 3 Abs. 1 S. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u. a. einer Behinderung, eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. (aa) Im Hinblick auf eine zu treffende Auswahlentscheidung des Arbeitgebers befinden sich Personen grundsätzlich bereits dann in einer vergleichbaren Situation, wenn sie sich für dieselbe Stelle beworben haben. Bereits deshalb kommt es - sofern ein Bewerber vorab ausgenommen und damit vorzeitig aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen wurde - nicht zwangsläufig auf einen Vergleich mit dem/der letztlich eingestellten Bewerber/in an. (bb) Eine Benachteiligung im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung oder Beförderung, liegt bereits dann vor, wenn der Beschäftigte nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird. Die Benachteiligung liegt hier in der Versagung einer Chance. Bewerber/innen haben Anspruch auf ein diskriminierungsfreies Bewerbungs-/Stellenbesetzungsverfahren. Sind bereits die Chancen einer Bewerberin/eines Bewerbers durch ein diskriminierendes Verfahren beeinträchtigt worden, kommt es regelmäßig nicht mehr darauf an, ob eine nach § 1 AGG verbotene Anknüpfung bei der sich an das Auswahlverfahren anschließenden Einstellungsentscheidung noch eine nachweisbare Rolle gespielt hat. Deshalb ist es auch ohne Bedeutung, ob es später im Zuge des Auswahlverfahrens tatsächlich zu einer Einstellung oder Beschäftigung kommt. (cc) Für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen sieht § 22 AGG eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. In dem Motivbündel des (potentiellen) Arbeitgebers darf der betreffende Grund weder als negatives noch der fehlende Grund als positives Kriterium enthalten gewesen sein. (LAG Sachsen Urteil v. 11.3.2020 – 5 Sa 414/18, BeckRS 2020, 16346, beck-online, m. w. N.) (c) Von diesen Grundsätzen ausgehend ergibt sich, dass der Kläger nicht wegen der Behinderung benachteiligt worden ist. (aa) Es kann in diesem Zusammenhang dahinstehen, ob sich eine Benachteiligung daraus ergibt, dass der Kläger auf seine Bewerbung hin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist (§ 165 S. 3 SGB IX). Ein öffentlicher Arbeitgeber hat insoweit grundsätzlich gemäß § 165 S. 3 SGB IX einen schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn dieser sich um eine zu besetzende Stelle bewirbt. Nach § 165 S. 4 SGB IX ist eine Einladung nur entbehrlich, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Damit muss der öffentliche Arbeitgeber im Grundsatz einem sich bewerbenden schwerbehinderten Menschen die Chance eines Vorstellungsgesprächs auch dann gewähren, wenn dessen fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Die Verletzung der in § 165 S. 3 SGB IX geregelten Verpflichtung eines öffentlichen Arbeitgebers, eine/n schwerbehinderten Bewerber/in zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, begründet grundsätzlich die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. Die Pflichtverletzung ist grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht interessiert zu sein. (LAG Sachsen Urteil v. 11.3.2020 – 5 Sa 414/18, BeckRS 2020, 16346 Rn. 49-51, beck-online, m. w. N.) (bb) Ferner kann in diesem Zusammenhang auch dahinstehen, ob sich eine Benachteiligung daraus ergibt, dass die Beklagte unstreitig die Arbeitsagentur nicht über den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens informiert hat. Die Tatsache der Nichteinschaltung der Agentur für Arbeit ist insoweit grundsätzlich geeignet, die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung im Sinne von § 81 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 S. 3 SGB IX a.F. (vgl. § 164 SGB IX n. F.) zu begründen. Denn der objektiv gesetzeswidrig handelnde Arbeitgeber erweckt den Anschein, nicht nur an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein, sondern auch möglichen Vermittlungsvorschlägen und Bewerbungen von arbeitsuchenden schwerbehinderten Menschen aus dem Weg gehen zu wollen. Auf ein Verschulden kommt es für den anspruchsbegründenden Tatbestand des § 81 Abs. 2 S. 2 Nr. 2 SGB IX a.F. insoweit nicht an. Lediglich bei der Bestimmung der angemessenen Höhe der Entschädigung ist die Schwere des Verstoßes und damit auch der Verschuldensgrad zu berücksichtigen. (vgl. hierzu BAG, Urteil v. 12.09.2006, 9 AZR 807/05, NZA 2007, 507, beck-online, m. w. N.) (dd) Die Beklagte hat vorliegend jedenfalls eine etwaige Vermutungswirkung des § 22 AGG hinreichend widerlegt. Insoweit hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass der Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens erfolgte, da die vakante Stelle mit intern ausgebildeten Verwaltungskräften besetzt werden sollte (Anlage B1, Bl. 33 d. A.). Namentlich wurde die vakante Stelle mit dem Auszubildenden B besetzt, welcher nach Beendigung der Ausbildung auf die vakante Planstelle umgesetzt wird. Aus dem Rechtsgedanken des § 165 S. 1 SGB IX folgt, dass ein öffentlicher Arbeitgeber einen Arbeitsplatz aus sachlich gerechtfertigten Gründen nur für Beschäftigte des öffentlichen Arbeitgebers vorsehen kann. Entscheidet sich ein öffentlicher Arbeitgeber berechtigterweise gegen die Besetzung eines Arbeitsplatzes mit externen Bewerbern, steht fest, dass arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen nicht zum Zuge kommen können. (vgl. hierzu BVerwG, Urteil v. 15.12.2011, 2 A 13/10) Gemessen hieran konnte die Beklagte das Stellenbesetzungsverfahren aufgrund prioritärer interner Besetzung der vakanten Planstelle ohne Verstoß gegen die Bestimmungen des AGG abbrechen. Die Entscheidung zur vorrangigen internen Besetzung ist bereits wegen der Bewertung der Stelle und wegen des Aufgabenbereichs des zu besetzenden Arbeitsplatzes gerechtfertigt. Die Stelle ist der Besoldungsgruppe A9/A10 LBesG NRW und damit der Laufbahn des gehobenen Dienstes zugeordnet. Sie setzt damit voraus, dass der Stelleninhaber mit den besonderen Anforderungen vertraut ist, die eine gehobene Tätigkeit mit sich bringt. Zudem ist die Beklagte auch verpflichtet, den Stadtinspektoren und Stadtinspektorinnen, welche Beamte sind, nach ihrem Abschluss eine Planstelle bereitzuhalten. Angesichts dieser Umstände, hat die Beklagte eine etwaige Vermutungswirkung des § 22 AGG widerlegt. Ein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung kann aufgrund des unstreitigen Sachverhaltes nicht festgestellt werden. Der Kläger hat auch keine weitergehenden Umstände vorgetragen, die auf eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung schließen lassen. bb) Mangels Hauptanspruch besteht auch kein Zinsanspruch des Klägers, §§ 286, 288 Abs. 1 BGB. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1, § 344 ZPO. Als unterlegene und säumige Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtstreits zu tragen. III. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG und § 3 ZPO und war im Urteil festzusetzen. Dabei hat die erkennende Kammer unter Berücksichtigung der Empfehlungen des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit die Zahlungsklage mit dem geltend gemachten Nennbetrag bewertet. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.