5 Ca 2515/11

Tenor 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 178,80 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.09.2010 zu zahlen. 2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert wird auf 178,80 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird zugelassen. 1 Tatbestand: 2 Die Parteien streiten um die zutreffende Vergütung und im Rahmen dessen um die Auslegung des Manteltarifvertrages für die Brauereien in Nordrhein-Westfalen und des Haustarifvertrages der Beklagten. 3 Die Klägerin ist seit 1972 als Arbeiterin bei der Beklagten zu einem Stundenlohn von zuletzt 17,87 € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis ist der Manteltarifvertrag für die Brauereien in Nordrhein-Westfalen anwendbar. 4 In diesem zwischen dem Arbeitgeberverband Rheinisch-Westfälischer Brauereien und Mälzereien e.V. und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten NRW (NGG) abgeschlossen Manteltarifvertrag vom 29.08.1995 (Bl. 27 ff. d.A.) heißt es unter anderem: 5 § 3 Arbeitszeit 6 7 1. Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt - ausschließlich der Pausen- 40 Stunden. Sie ist auf 5 Tage der Woche, möglichst von montags bis freitags zu verteilen. Eine aus betrieblichen Gründen ausnahmsweise notwendige andere Verteilung der Arbeitszeit ist mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. 8 2. Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit und der Pausen werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse vereinbart. 9 3. Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit wird ab 1.9.1992 auf 37 Stunden verkürzt. 10 4. Die Arbeitszeitverkürzung wird durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in Form von 11 a) Gewährung von ganzen oder halben freien Tagen oder 12 b) Verkürzung der Wochenarbeitszeit um ganze oder halbe Stunden an einzelnen Tagen 13 unter Berücksichtigung sowohl betrieblicher Gegebenheiten als auch der Arbeitnehmerinteressen geregelt. Es können auch Mischformen, auch für einzelne Betriebsabteilungen und Arbeitnehmergruppen unterschiedlich, vereinbart werden. 14 Soweit eine Vereinbarung für den ganzen Betrieb, einzelne Betriebsabteilungen oder Arbeitnehmergruppen nicht zustande kommt, soll eine Einigung unter Hinzuziehung je eines Vertreters der Tarifvertragsparteien versucht werden. 15 Wird auch dann kein Einvernehmen über die Form der Arbeitszeitverkürzung erzielt, so ist die fällige Arbeitszeitverkürzung zur Hälfte durch eine Verkürzung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit gem. Ziff. 4b) und zur Hälfte durch ganze oder freie halbe Tage gem. Ziff. 4a) zu gewähren. 16 17 5. Wird die Arbeitszeitverkürzung durch Gewährung von ganzen oder halben freien Tagen geregelt, ist wie folgt zu verfahren: 18 a) Die betriebliche wöchentliche Arbeitszeit ist nach Maßgabe der zu gewährenden vereinbarten ganzen oder halben freien Tage festzulegen. Die tatsächlich geleistete Arbeitszeit über die jeweilige regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit hinaus bis zur Dauer von höchstens 40 Stunden wird zuschlagsfrei einem für jeden Arbeitnehmer zu führenden Arbeitszeit- Ausgleichskonto gutgeschrieben. …. 19 b) Für freie Tage zum Ausgleich des Arbeitszeitausgleichskontos sind bei der 37-Stunden-Woche 7 Stunden 24 Minuten anzusetzen. 20 …………. 21 § 6 Mehr-, Nacht-, Nachtschicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit 22 23 1. Mehrarbeit ist die Arbeit, welche über die regelmäßige tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgeht. 24 2. …. 25 3. Nachtarbeit ist die in der Zeit zwischen 22.00 und 6.00 Uhr geleistete Arbeit. (Als Nachtarbeit gilt auch diejenige Zeit, die im Rahmen einer Schicht in die Nachtzeit fällt.) 26 4. Nachtschichtarbeit ist die regelmäßig in der Zeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr geleistete Arbeit. Eine Verlegung der Schichtzeiten ist im Einvernehmen mit dem Betriebsrat möglich. 27 Regelmäßige Nachtarbeit ist auch diejenige Arbeitszeit, die in einem gleichmäßigen betrieblichen Geschehensablauf (z.B. betrieblicher Rhythmus) geleistet wird, wenn sie eine Kalenderwoche vorher angekündigt ist. 28 Unregelmäßige Nachtarbeit ist sonstige Nachtarbeit mit Ausnahme der Schichtarbeit, die in die Nachtzeit fällt. 29 Macht ein Arbeitnehmer vertretungsweise ohne die Ankündigungsfrist gem. Abs. 2 weniger als eine Kalenderwoche, Nachtdienst, so gilt sie als unregelmäßige Nachtarbeit. 30 …… 31 § 7 Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Nachtschicht-, Sonn-und Feiertagsarbeit 32 Die Zuschläge betragen für angeordnete 33 34 A. Mehrarbeit 35 … 36 37 B. Nachtarbeit 38 a) regelmäßige Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit 25% 39 b) unregelmäßige Nachtarbeit 50% 40 ……“ 41 Ferner existiert bei der Beklagten ein zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten NRW abgeschlossener Haustarifvertrag vom 19.12.2006, in dem es unter anderem heißt: 42 Die bei der S Gruppe KG, c/o B-Brauerei geltenden Brauereitarifverträge/tariflichen Änderungsvereinbarungen haben weiterhin Geltung wie bisher, soweit nachfolgend keine abweichenden Regelungen getroffen werden. 43 44 1. Durch freiwillige Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat können im Bedarfsfall abweichende Arbeitszeiten zu § 3 MTV Brauereien NRW vereinbart werden. Ist dies der Fall, wird für jeden Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto eingerichtet. Die freiwillige Betriebsvereinbarung endet im Falle der Kündigung ohne Nachwirkung. 45 2. Im Rahmen der tariflichen Änderungsvereinbarungen zur Einführung der 32-Stunden- Woche wird die wöchentliche Arbeitszeit für die Laufzeit dieses Haustarifvertrages von 32 Stunden auf 33,5 Stunden (arbeitstäglich von Montag bis Freitag 6,7 Stunden) erhöht. 46 Ebenso wird in diesem Rahmen die Arbeitgeberausgleichszahlung von 30 % der Differenz zwischen den jeweiligen Tarifentgelt (NRW Fläche) und dem Entgelt für die 33,5 Stundenwoche festgelegt. 47 Wird durch die Verteilung der Arbeitszeit die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit über- oder unterschritten, so ist die sich daraus ergebende Zeitdifferenz diesem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben bzw. zu belasten. 48 Einem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers werden alle Arbeitszeiten, die über eine tägliche Arbeitszeit von 6,7 Stunden hinausgehen, gutgeschrieben. Das Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers wird bei niedrigeren täglichen Arbeitszeiten mit der Differenz zwischen diesen betrieblichen Arbeitszeiten und 6,7 Stunden belastet. 49 50 3. Mit jeder Monatsabrechnung erhält der Arbeitnehmer einen Ausdruck seines Arbeitszeitkontos, aus dem hervorgeht, wie hoch seine Plus- oder Minusstunden sind. Auf der Minusseite dürfen nicht mehr als 74 Stunden angesammelt werden. 51 Darüber hinaus gilt folgendes Ampelsystem:……… 52 …….. 53 54 4. Der Arbeitnehmer kann bis montags für die nächste Arbeitswoche Freizeit abrufen. 55 ………… 56 9. Im Rahmen der freiwilligen Betriebsvereinbarung kann die Arbeitszeit wie folgt schwankend geregelt werden: 57 a) Die tägliche Arbeitszeit kann zwischen 5 und 10 Stunden schwanken. 58 b) Die wöchentliche Arbeitszeit kann zwischen 30 und 45 Stunden betragen (wobei 4-6 Arbeitstage möglich sind). 59 Dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers wird zusätzlich ein Belastungsausgleich gutgeschrieben. Dieser beträgt 60 10% (6 Minuten) für die 41. bis 43. Wochenstunde 61 20% (12 Minuten) für die 44. und 45. Wochenstunde. 62 § 1 Ziffer 3 der tariflichen Änderungsvereinbarungen zur Einführung der 32-Stunden-Woche wird für die Laufzeit dieses Tarifvertrages ausgesetzt. 63 Eine Verkürzung der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit von täglich 8 Stunden ist im Rahmen der Schichtplanung unter Beteiligung des Betriebsrates möglich. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann in Einzelfällen davon abgewichen werden. 64 Die Verkürzung der täglichen Arbeitszeit (s. Punkt 9a) kann auf Anweisung des Arbeitgebers unter Einhaltung einer Vorankündigungszeit (spätestens zum Ende der vorangegangenen Schicht) und Information des Betriebsrates erfolgen. 65 Die Änderung der regelmäßigen Arbeitszeiten, dies schließt auch Freizeiten ein, für einzelne Arbeitnehmer bzw. Gruppen von Arbeitnehmern erfolgt in der Regel mit der Schichtplan (donnerstags die nächste Arbeitswoche). 66 …… 67 Werden in den gültigen Flächentarifverträgen konkurrierende Regelungen zu den hier abgeschlossenen Vereinbarungen abgeschlossen, oder in den gültigen Flächentarifverträgen Themenstellungen der hier geregelten Sachverhalte abschließend behandelt, nehmen die Haustarifvertragsparteien unverzüglich Vertragsverhandlungen zur Angleichung auf. Entsprechendes gilt, sofern die tarifliche Änderungsvereinbarung zur Einführung der 32-Stunden-Woche endet. 68 Wegen des weiteren Inhalts des Haustarifvertrages wird auf Bl. 62 ff. d.A. verwiesen. 69 Des Weiteren existiert eine zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat der Beklagten abgeschlossene Betriebsvereinbarung vom 04.06.2007 (Bl. 49 ff.), in der es unter anderem heißt: 70 71 I. Vereinbarungsgegenstand 72 Unter Beachtung der tarifvertraglich geltenden Wochenarbeitszeiten werden zwischen Betriebsrat und Unternehmen nachfolgende Arbeits- und Pausenzeiten die einzelnen Funktionsbereiche vereinbart. 73 74 II. Geltungsbereich… 75 III. Regelungsinhalte 76 77 1. Arbeitszeiten/Pausenzeiten 78 Die Arbeits- und Pausenzeiten für die verschiedenen Funktionsbereiche ergeben sich aus der dieser Betriebsvereinbarung beigefügten Anlagen. Sie sind Bestandteil dieser Betriebsvereinbarung. 79 80 2. Unter Berücksichtigung von betrieblichen Notwendigkeiten können abweichende Verteilungen der täglichen/wöchentlichen Arbeitszeiten zu Anlage 1 ff dieser Betriebsvereinbarung erforderlich sein. Die Änderung der regelmäßigen Arbeitszeiten, dies schließt auch Freizeiten ein, für einzelne Arbeitnehmer/innen bzw. Gruppen von Arbeitnehmer/innen, erfolgt mit der Schichtplanung (donnerstags bis 12:00 Uhr für die nächste Arbeitswoche). Diese Schichtpläne werden dem BR von den für den jeweiligen Fachbereich zuständigen Abteilungsleitern/Meistern zur Zustimmung gemäß § 87 BetrVG übersandt. 81 ………… 82 Die Klägerin arbeitet als Mitarbeiterin im Flaschenkeller in einem 3-Schicht-System, so dass Früh-, Spät- und Nachtschichten regelmäßig wiederkehren. Die Nachtschicht beginnt jeweils am Sonntag um 22:00 Uhr und endet am nächsten Donnerstag um 22:00 Uhr. 83 Am 05.08.2010 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie vom 08.08.2010 bis zum 12.08.2010 außerplanmäßig zum Nachtdienst eingeteilt sei. Die Klägerin leistete in diesem Zeitraum 40 Nachtarbeitsstunden. Dafür zahlte die Beklagte neben der Grundvergütung einen 25%-igen Zuschlag für regelmäßige Nachtarbeit i.H.v. 4,47 € pro Stunde. 84 Mit Schreiben vom 23.2.2011 (Bl. 7 d.A.) machte die Klägerin einen weiteren Zuschlag i.H.v. 25% für unregelmäßige Nachtarbeit vergeblich gegenüber der Beklagten geltend. Mit ihrer der Beklagten am 16.06.2011 zugestellten Klage verfolgt sie ihre Ansprüche weiter. 85 Die Klägerin ist der Auffassung, dass ihr ein Zuschlag i.H.v. weiteren 25% zustehe, da sie zwischen dem 08.08. und 12.08.2010 unregelmäßige Nachtarbeit i.S.v. § 6 Ziff. 4 des Manteltarifvertrages geleistet habe, so dass ein Zuschlag von 50% zu zahlen gewesen sei. Leiste ein Arbeitnehmer vertretungsweise ohne die Ankündigungsfrist gemäß § 6 Nr. 4 Abs. 2 des Manteltarifvertrages Nachtarbeit, so sei diese Zeit als unregelmäßige Nachtarbeit zu vergüten. Der Grundgedanke des Tarifvertrages sei, dass regelmäßige Nachtarbeit eine Kalenderwoche vorher angekündigt sein müsse; nur dann sei der geringere Zuschlag von 25 % gerechtfertigt. 86 Die Regelungen in der Betriebsvereinbarung könnten keinerlei Auswirkungen auf die Nachtarbeitszuschläge haben. Der Tarifvertrag sehe Mindestarbeitsbedingungen vor. Er regele, wann unregelmäßige Nachtarbeit mit einem 50 %-igen Zuschlag und wann regelmäßige Nachtarbeit mit einem 25%-igen Zuschlag vorliege. Von einer solchen Regelung könne durch Betriebsvereinbarung nicht abgewichen werden; eine abweichende Regelung sei unwirksam. Zudem beinhalte die Betriebsvereinbarung keine Regelung hinsichtlich der Bezahlung der Zuschläge, sie treffe somit keine vom Manteltarifvertrag abweichende Regelung. Tatsächlich sei auch bis einschließlich Mai 2010 der 50 %-ige Nachtzuschlag gezahlt worden, wenn Schichtpläne entsprechend der in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Ankündigungsfrist geändert worden seien. 87 Die Frage der Auslegung des Tarifvertrages betreffe sämtliche Arbeitnehmer im Betrieb der Beklagten, so dass die vorliegende Frage grundsätzliche Bedeutung für den gesamten Betrieb habe; die Berufung sei deshalb zuzulassen. 88 Die Klägerin beantragt, 89 90 1. die Beklagte zu verurteilen, 178,80 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten auf über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1.9.2010 an die Klägerin zu zahlen, 91 2. die Berufung zuzulassen. 92 Die Beklagte beantragt, 93 die Klage abzuweisen. 94 Die Beklagte ist der Auffassung, dass der Klägerin der geltend gemachte Zuschlag von weiteren 25 % nicht zustehe, da die Klägerin zwischen dem 08. und 12.08. 2010 regelmäßige Nachtarbeit geleistet habe. Regelmäßige Nachtarbeit sei nämlich auch diejenige Zeit, die in einem regelmäßigen betrieblichen Geschehensablauf geleistet werde, wenn sie eine Kalenderwoche vorher angekündigt werde. Dass diese Frist vorliegend nicht eingehalten worden sei, führe nicht dazu, dass unregelmäßige Nachtarbeit vorliege, denn der zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft NGG abgeschlossene Haustarifvertrag verkürze unter Ziffer 9 die Ankündigungsfrist bei regelmäßigen Arbeitszeiten, indem er eine Ankündigung jeweils donnerstags für die nächste Arbeitswoche zulasse. Damit sei die Ankündigungsfrist des Manteltarifvertrages durch den Haustarifvertrag wirksam verkürzt worden. Diese Ankündigungsfrist habe die Beklagte auch entsprechend der Betriebsvereinbarung im vorliegenden Fall eingehalten. 95 Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie deren Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. 96 Entscheidungsgründe : 97 Die zulässige Klage ist begründet. 98 I. 99 Die Klägerin hat einen Anspruch auf Zahlung eines weiteren Zuschlags i.H.v. 178,80 € für die vom 08. bis 12.08.2010 geleistete Nachtarbeit. 100 1. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags i.H.v. insgesamt 50% gemäß § 6 Ziffer 4 Abs. 3 i.V.m. § 7 Ziffer 1 B b) des Manteltarifvertrages für die Brauereien in Nordrhein-Westfalen, denn sie hat in der Woche vom 08. bis 12.08.2010 unregelmäßige Nachtarbeit geleistet. 101 a) Die Klägerin hat unstreitig zwischen dem 08.08. und dem 12.08.2010 keine Nachtschichtarbeit geleistet, die nur mit einem 25%-igen Zuschlag zu vergüten wäre. 102 b) Regelmäßige Nachtarbeit i.S.d. Tarifvertrages (§ 6 Ziffer 4 Abs. 2), die ebenfalls nur mit einem 25%-igen Zuschlag zu vergüten ist, liegt nur dann vor, wenn sie – in einem gleichmäßigen betrieblichen Geschehensablauf – eine Kalenderwoche vorher angekündigt wird. Andernfalls liegt mit einem Zuschlag von 50% zu vergütende unregelmäßige Nachtarbeit i.S.v. Abs. 3 vor. Da die Klägerin außerplanmäßig zur Nachtarbeit eingeteilt worden ist, wobei die Beklagte die Ankündigungsfrist von einer Woche unstreitig nicht eingehalten hat, liegt unregelmäßige Nachtarbeit im Sinne des Manteltarifvertrages vor, die mit einem Zuschlag von 50% zu vergüten ist. 103 2. Der Haustarifvertrag führt nach Auffassung der Kammer zu keiner anderen Beurteilung. Er verdrängt entgegen der Auffassung der Beklagten nicht als speziellere Regelung die §§ 6 und 7 des Manteltarifvertrages für die Brauereien in Nordrhein-Westfalen, denn eine Auslegung des Haustarifvertrages ergibt, dass dieser lediglich speziellere Regelungen zur Dauer der Arbeitszeit i.S.d. § 3 MTV, nicht hingegen zur Definition von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit und der daraus resultierenden Vergütungsregelung i.S.d. §§ 6 und 7 MTV beinhaltet. Eine Tarifkonkurrenz liegt nicht vor. 104 a) Eine Tarifkonkurrenz ist gegeben, wenn mehrere Tarifverträge denselben Sachverhalt regeln und nebeneinander auf dasselbe Arbeitsverhältnis anwendbar sind (BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 789/07 - Rn. 36, AP TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 37 = EzA TVG § 4 Nachwirkung Nr. 43). Voraussetzung hierfür ist, dass das Arbeitsverhältnis gleichzeitig unter den räumlichen, betrieblichen, fachlichen, persönlichen und zeitlichen Geltungsbereich mehrerer Tarifverträge fällt (vgl. nur BAG 6. August 2003 - 4 AZR 441/02 - BAGE 107, 140, 143 f.; 14. Juni 1989 - 4 AZR 200/89 - AP TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 16). Firmentarifverträge stellen dann gegenüber Verbandstarifverträgen stets die speziellere Regelung dar (BAG, Urteil vom 4. April 2001 - 4 AZR 237/00 - BAGE 97, 263, Urteil vom 23.03.2005, 4 AZR 203/04, BAGE 114, 186). Auch kritische Stimmen zum Spezialitätsprinzip räumen ein, dass dieser Grundsatz anzuwenden ist, wenn eine Tarifkonkurrenz vorliegt, die – wie vorliegend - auf der Existenz eines Verbands- und Firmentarifvertrages in einem Betrieb beruht, der von derselben Gewerkschaft abgeschlossen worden ist (vgl. Kempen/Zachert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 131). 105 b) Zwischen dem Manteltarifvertrag für die Brauereien in Nordrhein-Westfalen und dem Firmentarifvertrag besteht hinsichtlich der streitgegenständlichen Frage keine Tarifkonkurrenz. Zwar sind beide Tarifverträge unstreitig nebeneinander auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin anwendbar. Eine Auslegung des Haustarifvertrages ergibt jedoch, dass dieser den Komplex der Nachtarbeit nicht regelt. Der Haustarifvertrag enthält nur Regelungen zur Arbeitszeit gemäß § 3 MTV, nicht jedoch zu der Frage von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit und der daraus resultierenden Vergütungspflicht. 106 (1) Die Auslegung des normativen Teils des Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzugezogen werden. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt ( st. Rspr. des BAG, zB 29. August 2001 - 4 AZR 337/00 - BAGE 99, 24, 28 f. mwN). 107 (2) Gemessen an diesen Grundsätzen ergibt die Auslegung des Haustarifvertrages, dass dieser keine gegenüber den §§ 6 und 7 MTV spezielleren Regelungen enthält. Die Regelungen des Haustarifvertrages einschließlich der in Ziffer 9 Abs. 7 enthaltenen Ankündigungsfrist (donnerstags für die nächste Arbeitswoche) betreffen ausschließlich die Änderungen der regelmäßigen Arbeitszeit im Sinne der Dauer der Arbeitszeit i.S.d. § 3 MTV („regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit“) und gehen dem Manteltarifvertrag auch nur soweit als spezieller Regelung vor. 108 (a) Dies ergibt schon der Tarifwortlaut. Ziffer 1 des Haustarifvertrages nimmt ausdrücklich Bezug auf § 3 MTV Brauereien NRW, der die Dauer der Arbeitszeit regelt. Auch wenn Ziffer 1 nur eine Öffnungsklausel für freiwillige Betriebsvereinbarungen enthält, so lässt diese Vorschrift erkennen, dass speziellere Regelungen gegenüber § 3 MTV, nicht aber auch gegenüber den übrigen tarifvertraglichen Regelungen getroffen werden sollten. 109 Ferner verwendet Ziffer 9 des Haustarifvertrages im letzten Absatz, der die Ankündigungsfrist regelt, die Formulierung „Änderung der regelmäßigen Arbeitszeiten“. Diese Formulierung ist, auch wenn die Worte „tarifliche wöchentliche“ weggelassen sind, nach Auffassung der Kammer an die Formulierung des § 3 MTV („ regelmäßige (tarifliche wöchentliche) Arbeitszeit “) angelehnt. Dass damit auch eine Regelung zur Definition von „regelmäßiger Nachtarbeit“ getroffen werden sollte, die im Ergebnis nur Bedeutung für die Vergütung nach § 7 MTV hat, ist anhand des Wortlauts nicht zu erkennen. Dass ein so weitreichender Eingriff in die Rechte der Arbeitnehmer in den Kernbestand des Arbeitsverhältnisses - nämlich das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung, das in § 7 des MTV ausdrücklich geregelt ist – erfolgen soll, hätte ausdrücklich betont werden müssen. Dass eine entsprechende Vereinbarung nicht getroffen worden ist, kann nicht als Redaktionsversehen gewertet werden, sondern lässt nur den Schluss zu, dass eine Regelung, die sich auch auf die Vergütung auswirkt, nicht getroffen werden sollte. 110 (b) Auch die systematische Auslegung führt zu keinem anderen Ergebnis. 111 Die Überschrift des Haustarifvertrages legt als Regelungsinhalt „abweichende Arbeitszeitregelungen zur Beschäftigungssicherung“ fest. Eine Beschäftigungssicherung kann grundsätzlich nur erreicht werden durch die Veränderung der Dauer der Arbeitszeit, nicht hingegen durch Veränderung der zeitlichen Lage einer vom Umfang her gleichbleibenden Arbeitszeit, die aufgrund unterschiedlich langer Ankündigungsfristen unterschiedlich zu vergüten ist. 112 Diesem Zweck untergeordnet sind die nachfolgenden Regelungen des Haustarifvertrages. Eine Gesamtschau von Überschrift und Regelungsinhalt der folgenden Ziffern ergibt, dass der Haustarifvertrag ausschließlich Regelungen zum Umfang der Arbeitszeit i.S.d. § 3 MTV, nicht hingegen zur zeitlichen Lage der Arbeitszeit trifft. So legt Ziffer 2 des Haustarifvertrages unmittelbar im Anschluss an Ziffer 1 - der sich auf „abweichende Arbeitszeiten zu § 3 MTV“ bezieht – fest, dass „im Rahmen der tariflichen Änderungsvereinbarung … die wöchentliche Arbeitszeit für die Laufzeit des Haustarifvertrages …auf 33,5 Stunden erhöht“ wird. In den folgenden Absätzen der Ziffer 2 und den Ziffern 3 bis 8 werden Regelungen zu Arbeitszeitkonten und Freizeitausgleich und somit zur Dauer der Arbeitszeit getroffen. 113 Ziffer 9, die im Gesamtzusammenhang mit den vorhergehenden und nachfolgenden Regelungen zu sehen ist, enthält die Ermächtigung, durch Betriebsvereinbarung die „Arbeitszeit wie folgt schwankend“ zu regeln. Die folgenden fünf Absätze beinhalten wiederum ausschließlich Regelungen, die sich auf den zeitlichen Umfang der Arbeitszeit beziehen. Im Anschluss daran wird im letzten Absatz der Ziffer 9 geregelt, dass die „Änderung der regelmäßigen Arbeitszeiten, dies schließt auch Freizeiten ein, für einzelne Arbeitnehmer bzw. Gruppen von Arbeitnehmern in der Regel mit der Schichtplanung (donnerstags für die nächste Arbeitswoche)“ erfolgt. Diese Regelung lässt in dem Gesamtzusammenhang, in dem sie steht, nur den Schluss zu, dass als „Änderung der regelmäßigen Arbeitszeiten“ ausschließlich eine Änderung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit unter Einbindung von Arbeitszeitkonten zu verstehen ist, die den Arbeitnehmern jeweils donnerstags für die Folgewoche mitzuteilen ist, damit sie sich darauf einstellen können. 114 Dass die Beklagte grundsätzlich auch berechtigt ist, die Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Frist der Ziffer 9 für Nachtschichten einzuteilen, ist zwischen den Parteien nicht streitig. Dafür, dass durch die Regelung der Schichtplanung (donnerstags für die Folgewoche) in Ziffer 9 aber gleichzeitig auch ein Eingriff in die Vergütungsregelungen der §§ 6 und 7 MTV getroffen werden sollte und die dem Schutz des Arbeitnehmers dienende Vorschrift des § 6 Nr. 4 Abs. 4 abbedungen werden sollte, sind auch aus dem Gesamtzusammenhang der Regelungen im Haustarifvertrag keine Anhaltspunkte erkennbar. 115 Dieses Ergebnis wird bestätigt durch Ziffer 10 des Haustarifvertrages, die regelt, dass das vereinbarte Monatsentgelt unabhängig von der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit gezahlt wird. Anhand dieser Regelung wird deutlich, dass die Regelungen des Haustarifvertrages sich gerade nicht auf die Vergütung auswirken sollten. Vielmehr sind nur speziellere Regelungen getroffen worden, die – i.S. einer Beschäftigungssicherung - eine Anpassung des Umfangs der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall u.a. durch die Einrichtung von Arbeitszeitkonten ermöglichen. Vollständig davon zu trennen ist der Regelungskomplex der Mehr- und Nachtarbeit in § 6 und der daraus resultierenden Vergütung nach § 7 des Manteltarifvertrages. 116 Damit lassen weder der Wortlaut noch die Systematik des Haustarifvertrages erkennen, dass der Haustarifvertrag nicht nur gegenüber § 3, sondern auch gegenüber den §§ 6 und 7 des Manteltarifvertrages speziellere Regelungen trifft. Der Zweck des Haustarifvertrages liegt darin, eine Flexibilisierung der Arbeitszeit zu erreichen. Erkennbar nicht bezweckt war damit, die Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer zu kürzen. Zu diesem Ergebnis kommt man nicht nur dann, wenn man mit einem Teil der Literatur (z.B. Däubler/Däubler, TVG, Einl. Rn. 520; KeZa/Zachert, Rn. 397) davon ausgeht, dass stets die für den Arbeitnehmer günstigere Auslegung vorzuziehen ist. Vielmehr liegt eine Tarifkonkurrenz bezüglich der streitgegenständlichen Frage, der Definition von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit und der zu zahlenden Zuschläge, nach Auffassung der Kammer nicht vor. 117 3. Die Regelung in § 6 Ziff. 4 Abs. 4 wird entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht verdrängt durch Ziffer 2 der Betriebsvereinbarung vom 04.06.2007. 118 a) Die Betriebsvereinbarung vom 04.06.2007 trifft nach Auffassung der Kammer schon keine von den §§ 6 und 7 des Manteltarifvertrages abweichenden Regelungen zur Vergütung von Nachtarbeit. 119 Weder Wortlaut noch Systematik der Regelung lassen erkennen, dass durch die unter Ziffer 2 geregelte Ankündigungsfrist auch die Definition von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit i.S.v. § 6 MTV und daraus resultierend die Vergütungsregelung des § 7 MTV verändert werden sollte. Schon aus der Überschrift ist erkennbar, dass Regelungen über die „Festlegung von Arbeits- und Pausenzeiten in Technik und Logistik“ getroffen werden sollten, nicht hingegen über die Festlegung von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit einschließlich der daraus resultierenden Vergütung. 120 b) Geht man hingegen mit der Beklagten davon aus, dass durch die Betriebsvereinbarung vom 04.06.2007 auch der Vergütungspflicht für Nachtarbeit geregelt worden ist, so verstößt die Regelung der Ziffer III.2) gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG und ist daher gemäß § 134 BGB unwirksam. Der Gegenstand regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit und der daraus resultierende Vergütungsanspruch sind nämlich tariflich geregelt in den §§ 6 und 7 des Manteltarifvertrages für die Brauereien in NRW. 121 (1) Gemäß § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Das gilt nach S. 2 nur dann nicht, wenn der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. 122 (2) Vorliegend ist die Vergütung von Nachtarbeit in den §§ 7 i.V.m. 6 des Manteltarifvertrages geregelt. Sie kann damit nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. 123 (3) Es existiert keine tarifvertragliche Regelung, die anderslautende Betriebsvereinbarungen zulässt. Zwar enthält der Haustarifvertrag unter Ziffer 1 eine Öffnungsklausel. Diese bezieht sich aber ausdrücklich auf nur auf „abweichende Arbeitszeiten zu § 3 MTV Brauereien NRW“ und damit auf Regelungen zur Dauer der Arbeitszeit. Der Haustarifvertrag enthält hingegen keine Ermächtigung, auch abweichende Regelungen zu den §§ 6 und 7 MTV zu treffen 124 (4) Eine solche Ermächtigung wäre darüber hinaus unwirksam, denn eine Öffnungsklausel kann nur von den Parteien des zu öffnenden Tarifvertrages vereinbart werden. 125 § 77 Abs. 3 BetrVG sichert den Vorrang der aktualisierten und ausgeübten Tarifautonomie (vgl. BAG vom 24. Januar 1996 - 1 AZR 597/95 - AP BetrVG 1972 zu § 77 Tarifvorbehalt Nr. 8, 20.4.1999 – 1 AZR 631/98 - AP BetrVG 1972 zu § 77 Tarifvorbehalt Nr. 12) Im Geltungsbereich tariflicher Bestimmungen sollen betriebliche Regelungen grundsätzlich ausscheiden. Sie sind dann zulässig, wenn die Tarifvertragsparteien ihre Regelungsbefugnis ausdrücklich zurücknehmen (§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Die Entscheidung darüber, ob sie eine solche Öffnung gegenüber ihren eigenen Regelungen zulassen wollen, kann aber nur von den Parteien des jeweiligen Tarifvertrages selbst getroffen werden. Tarifvertragsparteien können nicht unter Verzicht auf eine eigene inhaltliche Regelung lediglich zulassen, dass die Betriebspartner von Regelungen anderer Tarifvertragsparteien abweichen. Insoweit fehlt ihnen die Regelungskompetenz. 126 Daran scheitert die Vereinbarung vom 04.06.2007 jedenfalls bezüglich der Frage, wie die Nachtarbeit zu vergüten ist. Die Definition von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit folgt aus § 6 MTV. Dieser ist abgeschlossen worden zwischen dem Arbeitgeberverband Rheinisch-Westfälischer Brauereien und Mälzereien e.V. einerseits und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten andererseits. Der Haustarifvertrag vom 19.12.2006 ist demgegenüber auf Arbeitgeberseite nicht von dem tarifschließenden Verband, sondern von der Arbeitgeberin selbst abgeschlossen worden. Dass der Verband dem zugestimmt oder die Arbeitgeberin zum Abschluss ermächtigt hätte, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. 127 Nach alledem verbleibt es bei den Regelungen der §§ 6 und 7 des Manteltarifvertrages. Die Klägerin hat danach für den Zeitraum vom 08.08. bis 12.08. Anspruch auf Zahlung eines 50%-igen Zuschlags, mithin auf Zahlung weiterer 178,80 €. 128 II. 129 Die Berufung war zuzulassen gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG. 130 Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn der Rechtsstreit grundsätzliche Bedeutung hat. Das ist dann der Fall, wenn die Entscheidung sich nicht in der Regelung der Rechtsbeziehung zwischen den Parteien erschöpft, sondern darüber hinaus auf rechtlichem oder wirtschaftlichen Gebiet einen weiteren Personenkreis berührt (Schaub, Arbeitsgerichtsverfahren, § 44 Rn. 11). Die Frage, in welchem Verhältnis Manteltarifvertrag und Haustarifvertrag bezüglich der Vergütung von Nachtarbeit stehen und wie sie auszulegen sind, betrifft eine Vielzahl von Mitarbeitern bei der Beklagten und ist – wie auch weitere beim Arbeitsgericht Dortmund anhängige Verfahren zeigen – für alle Beschäftigten, die in Nachtarbeit bei der Beklagten tätig sind, von Bedeutung. 131 III. 132 Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 ZPO. Der Streitwert war gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil auf 178,70 Euro festzusetzen.