4 BV 36/20 – Arbeitsrecht

1. Die Zustimmung des Beteiligten zu 2. zur Einstellung des HerrnV. ab dem 01.10.2020 im Betrieb Zentrale (Dienstsitz M.) in der Funktion „Expert IT Field Support“ in Vollzeit (39 Stunden), TG 6/St1, wird ersetzt. 2. Es wird festgestellt, dass die vorläufige Einstellung des Herrn V. ab dem 01.10.2020 im Betrieb Zentrale (Dienstsitz M.) in der Funktion „Expert IT Field Support“ in Vollzeit (39 Stunden), TG 6/St1, aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. GRÜNDE I. Die Beteiligten streiten über eine Zustimmungsersetzung zu einer Einstellung. Die Beteiligte zu 1. (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein Konzernunternehmen der Deutsche Post DHL Group und erbringt Express- und Kurierdienstleistungen. Sie unterhält operative Standorte im gesamten Bundesgebiet und hat ihren Sitz in C.. Bei der Beklagten sind mittels eines Zuordnungstarifvertrages ein Spartenbetriebsrat für die Sparte „Vertrieb“ sowie regionale Betriebsräte gebildet, die für die operativen Standorte zum Teil – wie im Falle des Standortes M. – zuständig sind. Am Sitz der Arbeitgeberin in C., des Betriebes Zentrale – ist der Beteiligte zu 2. (im Folgenden: Betriebsrat) gebildet. Ein operativer Standort der Arbeitgeberin befindet sich in M.. Dort sind sowohl Mitarbeiter aus der Sparte Vertrieb als auch andere Mitarbeiter tätig. Die Arbeitgeberin betreibt einen eigenen IT-Support für ihre Mitarbeiter. Die Mitarbeiter des sogenannten „Field Support“, insbesondere die sogenannten Experts IT Field Support arbeiten an den verschiedenen operativen Standorten und der Zentrale. Ursprünglich waren diese organisatorisch und betriebsverfassungsrechtlich dem jeweiligen Standort zugeordnet und unterstützten ausschließlich den jeweiligen operativen Standort. Zum 01.01.208 wurde konzernweit ein neues System zur Bearbeitung von IT-Problemen („Global Service now“), dass IT-gestützte remote-Zugriffe oder andere Zugriffe in die Software, unabhängig davon, an welchem Standort sich der hilfesuchende Mitarbeiter befindet, eingeführt. Seitdem bearbeiten die Experts IT Field Support der Arbeitgeberin nicht nur Anfragen und Probleme des jeweiligen Standortes, sondern sogenannte Tickets aus sämtlichen Standorten bundesweit nach Prioritäten. Organisatorisch sind die Experts dem Teamleiter „Delivery/IT Field Support“, Herrn X. in C. zugeordnet. Heute haben die Experts vor allem 4 Aufgaben: - Abarbeitung der unternehmensweit eingehenden IT-Support Anfragen über Global Service now - Über- und Teilnahme an Projekten - Wartung und Compliance, das heißt Sicherung der Funktionsfähigkeit der zentral verwalteten IT-Serverräume, Verkabelungen und anderer Hardware - IT-Beratung Herr X. steuert die Aufgaben der Experts. Insbesondere entscheidet er, welche Mitarbeiter welchen Projekten zugeordnet werden, da der Mitarbeiter während einer Projekttätigkeit andere Aufgaben im Support und insbesondere eine Ticketbearbeitung nicht vornehmen kann. Auch die Beratungstätigkeiten werden durch Herrn X. gesteuert und verantwortet. Seit Einführung des Ticketsystems können örtliche Mitarbeiter und Führungskräfte nicht mehr unmittelbar auf die IT-Support Mitarbeiter zugreifen. Vielmehr bedarf eines zentral vergebenen Tickets, das von einem Mitarbeiter des IT-Support, der nicht notwendig am gleichen Standort ansässig ist, bearbeitet wird. Die Mitarbeiter des IT-Support vertreten sich untereinander ggf. standortübergreifend. Die Arbeitgeberin schrieb am 14.04.2020 intern eine Stelle als Expert – IT Field Support am Standort M. aus. Unter der Rubrik „Abteilung“ war „Betrieb M.“ angegeben. Wegen der weiteren Einzelheiten der Ausschreibung, wird diese in Bezug genommen (Bl. 96 d. A.). Interne Bewerber meldeten sich nicht auf die Stellenausschreibung. Herr V. aus L., der zuvor nicht bei der Arbeitgeberin beschäftigt war, bewarb sich auf die Stelle und wurde ausgewählt. Mit Schreiben vom 26.08.2020 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur vorgesehenen Einstellung von Herrn F.. Unter der Rubrik „Vorgesehener Beschäftigungsort“ gab die Arbeitgeberin „Zentrale C. (Dienstsitz M.)“ an. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Schreiben vom 26.08.2020 verwiesen (Bl. 10 ff. d.A.). Der Vorgänger von Herrn F., der nach langer Krankheit bei der Arbeitgeberin ausschied, war disziplinarisch einem Betriebsleiter in M. unterstellt. Nach dessen Ausscheiden war die Stelle ca. 1 Jahr vakant. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zur Einstellung mit E-Mail vom 01.09.2020. Zu Begründung verwies er darauf, dass die beabsichtigte Einstellung Herrn F. benachteilige, da er der Zentrale in C. zugeordnet werden solle, obwohl sein Dienstsitz M. sei. Es werde ihm wegen der Entfernung erschwert, sich an den Betriebsrat zu wenden. Auch gegenüber anderen Mitarbeiter der Zentrale werde er benachteiligt, da kein System erkennbar sei, welchem Betrieb die Mitarbeiter des IT Supports zugeordnet würden. Für den Betriebsrat sei es auch schwierig, zu erkennen, für welche Mitarbeiter er zuständig sei. So würden auch die Mitarbeiter in der Fläche ohne sachlichen Grund ungleich behandelt, sodass ein Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vorliege. Die Arbeitgeberin zeigte dem Betriebsrat daraufhin an, die Einstellung vorläufig durchzuführen und verwies auf eine dringende Erforderlichkeit. Das Schreiben wird wegen der weiteren Einzelheiten in Bezug genommen (Bl. 13 ff. d. A.). Der Betriebsrat bestritt mit E-Mail vom 04.09.2020 die dringende Erforderlichkeit. Mit ihrem Antrag vom 07.09.2020, bei Gericht am gleichen Tag eingegangen, begehrt die Arbeitgeberin die Zustimmungsersetzung sowie die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit. Sie ist der Auffassung, es liege eine Einstellung im Betrieb der Zentrale vor. Der IT-Support sei zentralisiert. Herr X. sei Herrn F. fachlich und disziplinarisch vorgesetzt. Vor Ort gebe es keine Führungskräfte, die Herrn F. weisungsbefugt seien. Auch der Betriebsrat könne nicht denjenigen benennen, dem Herr F. in M. weisungsunterworfen sein soll. Dabei kämen insoweit der Stationsleiter des operativen Betriebes, der Leiter des Betriebs Vertrieb M. und der Leiter des Stuttgarter Gateway in Betracht, die jedoch nicht für Herrn F. zuständig seien. Es sei ihrer organisatorischen Entscheidung überlassen, wie und wo eine betriebliche Zuordnung erfolge. Beruflichen Kontakt zu den Mitarbeitern vor Ort hätten die IT-Support Mitarbeiter nur dann, wenn sie Hardware wie Laptops ausgeben bzw. warten müssten, was auch einer der Gründe sei, die Mitarbeiter vor Ort tätig werden zu lassen. Die Verwaltung der Hardware werde indes ebenfalls zentral gesteuert. Die bisherige Zuordnung der anderen Mitarbeiter des IT Supports sei historisch bedingt und entspreche wohlmöglich nicht mehr der aktuellen betrieblichen Lage. Seit der Einführung von Global Service now 2018 seien jedoch alle Mitarbeiter im IT Support der Zentrale zugeordnet worden. Eine Ausnahme hiervon stelle lediglich ein Auszubildender dar, der dem Betrieb X zugeordnet worden sei. Dies sei wegen der Forderung der örtlichen A einen örtlichen Ausbilder zu benennen, erforderlich gewesen. Die Zuordnung zur Zentrale sei Herrn F. – insoweit unstreitig – auch klar kommuniziert worden. Dies sei für ihn – insoweit unstreitig – sogar ein gewichtiges Argument im Bewerbungsprozess gewesen, da er damit der nur für die Zentrale geltenden Betriebsvereinbarung zur Vertrauensarbeitszeit unterliege. Die Zuordnung von Mitarbeitern an anderen Standorten zur Zentrale sei auch nicht ungewöhnlich. So seien – insoweit unstreitig – auch sämtliche Mitarbeiter der Security der Zentrale zugeordnet, unabhängig davon, wo sie eingesetzt seien. Die Arbeitgeberin beantragt, 1. die Zustimmung des Beteiligten zu 2. zur Einstellung des Herrn V. ab dem 01.10.2020 im Betrieb Zentrale (Dienstsitz M.) in der Funktion „Expert IT Field Support“ in Vollzeit (39 Stunden), TG 6/St 1, zu ersetzen und 2. festzustellen, dass die vorläufige Einstellung des Herrn V. ab dem 01.10.2020 im Betrieb Zentrale (Dienstsitz M.) in der Funktion „Expert IT Field Support“ in Vollzeit (39 Stunden), TG 6/St 1, aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Der Betriebsrat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Er ist weiterhin der Auffassung, es liege eine Einstellung von Herrn F. in M. vor. Außerdem meint er, die Dringlichkeit der vorläufigen Einstellung sei bereits dadurch widerlegt, dass die Anzeige nicht gemeinsam mit der Zustimmungsanfrage eingereicht worden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung wurden, nebst deren Anlage, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. II. Der zulässige Antrag ist begründet. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters F. unrechtmäßig verweigert. Die vorläufige Durchführung der Einstellung des Mitarbeiters war aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. 1. Der Antrag der Arbeitgeberin, die Zustimmung zur Einstellung des Arbeitnehmers F. zu ersetzen, ist begründet. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet und es liegt eine Einstellung zumindest auch im Betrieb Zentrale vor. Zustimmungsverweigerungsgründe liegen nicht vor. a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat ordnungsgemäß zur Einstellung unterrichtet. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber im Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zur geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen (Satz 2). Die formelle Ordnungsgemäßheit des Zustimmungsantrags steht zwischen den Beteiligten nicht im Streit. Es sind auch keine Gründe ersichtlich, die gegen eine solche sprechen. Die Arbeitgeberin hat die Maßnahme erläutert, die Bewerbungsunterlagen von Herrn F. zur Verfügung gestellt und begründet, weshalb sie sich für Herrn F. entschieden hat. b) Bei der arbeitgeberseitigen Maßnahme handelt es sich um eine Einstellung im Betrieb Zentrale. aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, liegt eine Einstellung i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen (vgl. BAG, Beschluss vom 13.12.2016 – 1 ABR 59/14 – juris Rdn. 24 m.w.N.). Eingegliedert ist, wer eine ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die der Arbeitgeber organisiert (BAG, Beschluss vom 13.12.2016 – 1 ABR 59/14 – juris Rdn. 24 m.w.N.) Die für eine Einstellung erforderliche Eingliederung in die Betriebsorganisation erfordert nicht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet (vgl. BAG, Beschluss vom 13.12.2016 – 1 ABR 59/14 – juris Rdn. 29). Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolgt. Ein Arbeitnehmer kann dabei in mehreren Betrieben im Sinne von § 99 BetrVG eingegliedert sein. Dem Betriebsverfassungsgesetz lässt sich nicht entnehmen, dass eine Einstellung i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und damit eine Eingliederung nicht gleichzeitig in mehreren Betrieben möglich sein kann (BAG, Beschluss vom 12.06.2019 – 1 ABR 5/18 – juris Rdn. 24; vgl. auch LAG V, Beschluss vom 20.12.2017 – 12 TaBV 66/17 – juris Rdn. 80). bb) Bei der Anwendung dieser Grundsätze geht die Kammer von einer Einstellung von Herrn F. (zumindest auch) in den Betrieb Zentrale der Arbeitgeberin aus. Herr J ist (zumindest auch) in den Betrieb Zentrale eingegliedert. Betriebszweck des Betriebes Zentrale ist nach dem Vortrag der Arbeitgeberin, dem die Betriebsratsseite insoweit nicht entgegengetreten ist, auch die Zurverfügungstellung des IT Supports für das gesamte Unternehmen der Arbeitgeberin und damit für alle Betriebe der Arbeitgeberin. Dies drückt sich insbesondere dadurch aus, dass die Anfragen der Mitarbeiter der Arbeitgeberin bundesweit durch das Ticketsystem Global Service now standort- und betriebsübergreifend vom Betrieb Zentrale gesteuert und durch das Team IT Field Support bearbeitet werden. Das Team wird zentral (zumindest fachlich) von Herrn X. mit Sitz im Betrieb Zentrale angewiesen und koordiniert. Herr X. ist für die jeweilige Einteilung und Zuweisung von konkreten Aufträgen und Projekten zuständig. Dabei haben die Mitarbeiter an den jeweiligen Standorten keinen unmittelbaren Zugriff mehr auf die IT Support Mitarbeiter. Vielmehr müssen die Mitarbeiter Anfragen über das Ticketsystem erstellen und erhalten sodann Unterstützung von einem IT Support Mitarbeiter, der nicht notwendig am gleichen Standort tätig ist. Herr F. wird für dieses IT Supportteam als Experte tätig. Er verwirklicht damit den Betriebszweck des Betriebes Zentrale. Zwischen den Betriebsparteien blieb es unstreitig, dass Herr F. zumindest den fachlichen Weisungen des Teamleiters, Herrn X., unterliegt. Dieser ist für die Organisation des Teams und damit auch für die Einteilung und Zuweisung von Aufgaben an Herrn F. zuständig. Die Hauptaufgabe von Herrn F. besteht darin, die Anfragen über das Ticketsystem zu bearbeiten. Ein weiterer Aufgabenschwerpunkt liegt darin, an Projekten mitzuarbeiten. Die Einteilung und Steuerung dieser Projekte erfolgt unstreitig von und durch Herrn X. und damit zentral und betriebsübergreifend über und für den Betrieb Zentrale. Auch die Aufgabe „Beratung“, die nach dem Vortrag der Arbeitgeberin noch ca. 10 % der Tätigkeit von Herrn F. ausmacht, wird von Herrn X. fachlich vorgegeben. Schließlich wird Herr F. auch bei seiner weiteren Aufgabe „Wartung“ für den Betrieb Zentrale und dessen Betriebszwecke tätig. Denn auch insoweit ist der Betriebsrat dem Vortrag der Arbeitgeberin nicht entgegengetreten, dass die zu wartenden Server zentral vom Betrieb Zentrale verwaltet werden und damit die Sicherstellung der IT Infrastruktur Betriebszweck des Betriebes Zentrale ist. cc) Einer Eingliederung von Herrn F. im Betrieb Zentrale steht weder entgegen, dass Herr F. seinen Dienstsitz in M. hat, noch, dass andere Mitarbeiter des IT Supports nicht im Betrieb Zentrale eingestellt sind. Der konkrete Dienstsitz eines Mitarbeiters mag ein Indiz für eine Eingliederung in einen bestimmten Betrieb darstellen. Entscheidend für eine Eingliederung ist jedoch nicht der örtliche Sitz des Mitarbeiters sondern dessen organisatorische Zuordnung. Herr V ist, wie ausgeführt, organisatorisch jedenfalls auch dem Betrieb Zentrale zugeordnet. Soweit es sich um eine Matrixstruktur handeln sollte und dann eine Eingliederung auch in einem Betrieb in M. infrage käme, steht dem eine Eingliederung im Betrieb Zentrale nicht entgegen. Ein Mitarbeiter kann mehreren Betrieben organisatorisch zugeordnet und damit in mehrere Betriebe eingegliedert sein. Dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn wie in Matrixstrukturen die fachliche und disziplinarische Führung von Mitarbeitern auseinanderfallen. In diesem Fall ist indes zu prüfen, welche Betriebszwecke der Mitarbeiter unterstützt. Dabei kommt es auf die konkreten Tätigkeiten und deren Organisation ein. Ob es sich vorliegend um eine Matrixstruktur handelt und – wie der Betriebsrat meint – Herr F. disziplinarisch einem Vorgesetzten eines Betriebes in M. unterstellt ist, kann daher offenbleiben. Dabei ist jedoch festzustellen, dass der Betriebsrat auch auf Nachfragen in der mündlichen Verhandlung weder erklären konnte, welchem konkreten Betrieb Herr F. in M. zugeordnet sein soll, noch wer der disziplinarische Vorgesetzte von Herrn F. in M. sein soll und welche Weisungen dieser erteilen soll oder erteilen kann. Demgegenüber hat die Arbeitgeberin vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass auch die disziplinarische Führung durch Herrn X. erfolgt. Da es für die Kammer hierauf nicht ankam und bereits aufgrund der unstreitigen fachlichen Weisungsabhängigkeit von Herrn X. eine Eingliederung im Betrieb Zentrale anzunehmen war, konnte auch diese Frage offenbleiben. Wenn der Betriebsrat moniert, der Vortrag der Arbeitgeberin sei insoweit nicht konsistent, als andere Mitarbeiter des IT Supports nicht im Betrieb Zentrale eingestellt wurden, ist dem Grundsatz zuzustimmen. Die Erklärung der Arbeitgeberin, dies sei historisch begründet, da sich die Organisationsstrukturen im Bereich IT Support geändert hätten, mag die ursprüngliche Einstellung dieser Mitarbeiter in anderen Betrieben nachvollziehbar erscheinen lassen. Eine Erklärung für den derzeitigen Zustand liefert der Vortrag hingegen nicht. Hierauf kommt es jedoch nicht an. Denn vorliegend ist die Einstellung von Herrn F. zu prüfen. Wie ausgeführt, handelt es sich bei dieser Einstellung jedenfalls um eine solche (auch) im Betrieb Zentrale. Für die Beurteilung ist der derzeitige Stand der Betriebsorganisation maßgeblich. Nicht maßgeblich ist, ob die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung anderer Mitarbeiter den derzeitigen betrieblichen Organisationsstrukturen (noch) entsprechen. c) Der Betriebsrat durfte seine Zustimmung zur Einstellung nicht verweigern. Zustimmungsverweigerungsgründe im Sinne von § 99 Abs. 2 BetrVG liegen nicht vor. Insbesondere kann keine Benachteiligung von Herrn F. geltend gemacht werden und ein Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht ersichtlich. aa) Der Betriebsrat konnte seine Zustimmung nicht nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG verweigern. Eine Benachteiligung von Herrn F. scheidet von vorneherein aus. Eine Einstellung kann den einzustellenden Mitarbeiter nicht benachteiligen. Nach Nr. 4 kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Die Einstellung als solche ist für den betroffenen Arbeitnehmer keine Benachteiligung im Sinne dieser Vorschrift. Dies gilt auch, wenn die Arbeitsbedingungen des einzustellenden Arbeitnehmers tarif- und/oder gesetzeswidrig sein sollten. Sinn und Zweck des Zustimmungsverweigerungsgrundes nach Nr. 4 ist es, den betroffenen Arbeitnehmer vor Benachteiligungen zu schützen. Dieses Ziel würde nicht erreicht, wenn die Einstellung unterbliebe (vgl. BAG, Beschluss vom 06.11.2011 – 6 AZN 815/11 – juris Rdn. 50). Eine Benachteiligung kann auch nicht darin gesehen werden, dass der Betriebsrat Zentrale räumlich weit vom Sitz des Herrn F. entfernt ist. Denn die räumliche Entfernung ergibt sich aus der betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung. Diese orientiert sich an der Organisationsstruktur der Arbeitgeberin. Der Arbeitnehmer ist dem Betrieb zugeordnet, in den er eingegliedert ist, also in dem Betrieb, dessen Betriebszwecke er verfolgt. Dadurch wird sichergestellt, dass die einem Betrieb organisatorisch zugeordnete Belegschaft einheitlich vertreten wird. Dabei kommt es auf den konkreten Standort gerade nicht an. Zurecht bemerkt die Arbeitgeberin an, dass der Betriebsrat zwar räumlich weit von Herrn F. entfernt ist, fachlich jedoch die Belange von Herrn F. im Betrieb Zentrale bedeutend besser vertreten kann, als ein räumlich nahe aber fach- und betriebsfremder Betriebsrat. bb) Soweit der Betriebsrat mit seinem Verweis auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz den Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG geltend machen will, so kann ein Verstoß gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung schon nicht erkannt werden. Doch selbst wenn man einen solchen Verstoß unterstellen wollte, könnte der Betriebsrat mit dieser Begründung seine Zustimmung zu einer Einstellung nicht verweigern. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Betriebsrat einer personellen Maßnahme seine Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nur dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Geht es um eine Einstellung, muss diese als solche untersagt sein (etwa BAG, Beschluss vom 14.12.2004 – 1 ABR 54/03 – juris). Ein möglicher Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz würde nicht die Einstellung von Herrn F. als solche verbieten. Vielmehr würde ein Verstoß zu einer Gleichbehandlung führen müssen. Eine Gleichbehandlung könnte nicht durch eine Nichteinstellung erfolgen. 2. Auch der auf Feststellung gerichtete Antrag der Arbeitgeberin, dass die vorläufige Durchführung der Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, ist begründet. Nach § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann der Arbeitgeber, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert hat oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Solche sachlichen Gründe liegen vor. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat außerdem ordnungsgemäß unterrichtet. a) Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß unterrichtet. Die Arbeitgeberin hat das Verfahren eingehalten. Nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 02.09.2020 über die vorläufige Einstellung wegen Dringlichkeit unterrichtet. Nachdem der Betriebsrat die dringende Erforderlichkeit mit E-Mail vom 04.09.2020 bestritten hat, hat die Arbeitgeberin mit Antrag vom 07.09.2020, am gleichen Tag bei Gericht eingegangen, sowohl beantragt, die Zustimmung zu ersetzen als auch festzustellen, dass die vorläufige Durchführung der Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Soweit der Betriebsrat moniert, die vorläufige Durchführung hätte gemeinsam mit der Zustimmungsanfrage angezeigt werden müssen, so findet diese Auffassung im Gesetz keine Stütze. Im Gegenteil: Der Gesetzgeber hat das Verfahren zur vorläufigen Durchführung der Maßnahme in § 100 BetrVG unabhängig von der Zustimmungsersetzung ausgestaltet. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nur unverzüglich über die vorläufige Durchführung informieren. Dies hat die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 02.09.2020 getan und zwar unverzüglich, nachdem durch die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates vom 01.09.2020 feststand, dass sie die Maßnahme zunächst nicht endgültig durchführen darf. Die Arbeitgeberin geht zurecht davon aus, dass sie zunächst nur die Zustimmung anfragen darf, auch wenn sie beabsichtigt, die Maßnahme auf jeden Fall ggf. vorläufig durchzuführen. Denn sie darf davon ausgehen, dass der Betriebsrat ihrer Zustimmungsanfrage nachkommt und sich dann eine vorläufige Durchführung erübrigt. b) Gelangt das Gericht wie vorliegend zu dem Ergebnis, dass die Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat nicht gerechtfertigt war, kann der Antrag, der darauf gerichtet ist, festzustellen, dass die vorläufige Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, nur dann abgewiesen werden, wenn die Maßnahme offensichtlich nicht dringend war. Das Merkmal der Offensichtlichkeit erfordert eine grobe, ohne weiteres ersichtliche Verkennung der sachlich‑betrieblichen Notwendigkeiten für eine alsbaldige Durchführung der Maßnahme (Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, 29. Auflage 2018, § 100 Rdn 13 f.). Von einer offensichtlichen Verkennung der sachlich‑betrieblichen Notwendigkeiten kann vorliegend nicht ausgegangen werden. Die Stelle, die Herr F. besetzt, war zuvor wegen des Ausscheidens seines Vorgängers und der vorherigen Langzeiterkrankung seit ca. einem Jahr vakant. Es mag sein, dass die weiteren IT Support Mitarbeiter während dieser Zeit sämtliche Anfragen bearbeiten konnten. Die Arbeitgeberin verwies aber zum einen auf eine steigende Anzahl an Anfragen aufgrund der pandemiebedingten Verlagerung vieler Arbeitsplätze in das Home Office und zum anderen darauf, dass die Vakanz sich im Vorweihnachtsgeschäft und des damit zu erwartenden Starkverkehrs deutlich mehr auswirken wird, sodass durch die vorläufige Nachbesetzung Qualitätseinbußen vermieden werden könnten. Zudem sei es äußerst schwierig, IT Fachkräfte zu rekrutieren, sodass ohne vorläufige Durchführung der Einstellung die ernstliche Gefahr bestünde, dass sich Herr F. anders orientieren könnte. Dabei handelt es sich jeweils um sachliche Erwägungen, die eine betriebliche Notwendigkeit begründen können. III. Dieser Beschluss ergeht gemäß § 2 Abs. 2 GKG gerichtskostenfrei. Informatorisch teilt das Gericht mit, dass der Gegenstandswert des Verfahrens 7.500,00 Euro beträgt. Dabei geht das Gericht von einer nichtvermögensrechtlichen Streitigkeit aus und zieht in Übereinstimmung mit dem Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit den Hilfswert aus § 23 RVG heran. Für den Antrag auf Zustimmungsersetzung wurde der volle Hilfswert und für den Antrag zur vorläufigen Durchführung der halbe Hilfswert zugrunde gelegt.