4 Ca 1984/19 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 27.09.2019 beendet wird. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Auf den Auflösungsantrag der Beklagten wird das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2019 aufgelöst. Der Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 8.379,77 Euro zu zahlen. 2. Die Kosten des Rechtstreits haben der Kläger zu 82% und der Beklagte zu 18% zu tragen. 3. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. 4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 73.561,93 Euro festgesetzt (*) TATBESTAND Die Parteien streiten im vorliegenden Rechtsstreit über eine ordentliche Kündigung des Beklagten vom 27.09.2019, eine außerordentliche hilfsweise ordentliche Kündigung des Beklagten vom 04.11.2019, eine außerordentliche hilfsweise ordentliche Kündigung des Beklagten vom 02.10.2019, um Weiterbeschäftigung, die Entfernung von insgesamt fünf Abmahnungen, eine Zahlung zur betrieblichen Altersversorgung des Klägers sowie hilfsweise um auf sämtliche Kündigungen bezogene Auflösungsanträge des Beklagten. Im Verfahren 4 Ca 1011/20 streiten die Parteien zudem noch über Schadensersatzansprüche aus Diskriminierung und allgemeiner Persönlichkeitsrechtsverletzung. Der Beklagte ist eine Fachgesellschaft für X. mit ca. 20.000 persönlichen und 250 kooperativen Mitgliedern. Er ist als eingetragener Verein organisiert. Der Vorstand übt seine Tätigkeit ehrenamtlich aus. Vorsitzender des Vorstandes ist der beim Beklagten sogenannte Präsident, Herr M., der hauptamtlich ordentlicher Professor an der Universität S. ist. Der Beklagte hat sich ethische Leitlinien gegeben, die in Bezug genommen werden (Anlage K 2 zum Schriftsatz des Klägers vom 27.07.2020). Er unterhält im Karrierenetzwerk XING eine eigene Seite, auf dem Mitglieder des Netzwerkes Nachrichten schreiben können und sich im Rahmen eines Forums und Unterforen austauschen können. Der Beklagte unterhält zwei Geschäftsbereiche, die organisatorisch aber nicht rechtlich weitgehend unabhängig voneinander agieren. Bei dem einen Geschäftsbereich handelt es sich um die sogenannte Geschäftsstelle (im Folgenden: Geschäftsstelle), die von Frau P. als sogenannte Geschäftsführerin geleitet wird. Die Geschäftsstelle hat ihren Sitz im F. in der Z. in X.. Der andere Geschäftsbereich ist der Bereich der N. (im Folgenden: Q.). Dieser Bereich wird von Herrn T. geleitet. Im F. sind verschiedene rechtlich selbstständige Organisationen untergebracht. Das F. verfügt über einen gemeinsamen Empfangsbereich, der mit einer einheitlichen Empfangskraft besetzt ist. Der Q. wurde 1980 vom Beklagten ins Leben gerufen. Heute bestehen insgesamt vier Wettbewerbe (A., M. X., F. X. und die X.-I. (U.). Q. wird vom Beklagten gemeinsam mit der W. und der O. für X. getragen. Die Finanzierung erfolgt durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung. Aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung unterhält der Beklagte die sogenannte Geschäftsstelle von Q.. Der F. X. wird in drei Runden ausgetragen. Die von den Teilnehmern zu lösenden Aufgaben werden vom sogenannten Aufgabenausschuss (im Folgenden auch: Y.) konzipiert und aufgestellt. Beim Aufgabenausschuss handelt es sich um ein vom Beklagten unabhängiges Gremium. In dieses zehnköpfige Gremium werden Experten aus Wissenschaft, Praxis und Schule berufen. Leiter des Aufgabenausschusses ist seit langem der ordentliche Informatikprofessor der K., Professor J.. Der Aufgabenausschuss tauscht sich bei Sitzungen aus und stimmt sich darüber hinaus überwiegend per E-Mail ab. Der Kläger sowie Herr T. nehmen an den Ausschusssitzungen regelmäßig teil und werden dort als „Gast“ geführt. Die Protokollierung der Ergebnisse der Sitzungen erfolgt durch den Beklagten. Die genaue Aufgabe des Klägers im Zusammenhang mit dem Y. ist zwischen den Parteien streitig, insbesondere, ob es auch Aufgabe des Klägers ist, eigene Aufgaben in den Ausschuss einzubringen und gleichberechtigt mit den ordentlichen Mitgliedern zu diskutieren. In der ersten Runde des Bundeswettbewerbes zieht der Beklagte zur Unterstützung Honorarkräfte heran, um die von den Teilnehmern eingereichten Arbeiten vorab zu bewerten. Die Bewertungen werden in sogenannten Bewertungsbögen festgehalten. Die Koordinierung der Honorarkräfte und weitere Bearbeitung der Bewertungsbögen erfolgt anschließend vor allem durch den Kläger. Die Geschäftsstelle des Q. befindet sich räumlich getrennt von der Geschäftsstelle des Beklagten in der U. in X.. Diese verfügen nicht über eine gemeinsame IT Infrastruktur. Zwischen den Parteien ist streitig, ob zwischen Frau F. und Herrn T. ein Gleichordnungsverhältnis besteht oder ob Frau F. Herrn T. weisungsbefugt ist. In beiden Bereichen arbeiten jeweils ca. zehn Mitarbeiter. Darunter befinden sich unter anderem studentische Hilfskräfte wie auch ein Bundesfreiwilligendienstleistender. Der Kläger ist am V. geboren, verheiratet und inzwischen zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet, wobei das zweite Kind im U. geboren wurde. Er ist promovierter Informatiker und hat in der Vergangenheit für mehrere wissenschaftlichen Institutionen und Organisationen gearbeitet, so unter anderem beim T. für X.. Dort war er unter anderem Forschungsgruppen- und Projektleiter. Der Kläger ist seit vielen Jahren auch Vereinsmitglied des Beklagten. Zwischen den Parteien besteht seit dem V. ein Arbeitsverhältnis. Der Kläger wurde zunächst mit Vertrag vom G. befristet bis zum R. als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Bereich „L. (Q.)“ eingestellt. Dieser Vertrag sah einen wöchentlichen Stundenumfang von 19,5 Stunden vor. Die Vergütung erfolgte analog des TVöD Bund in der Entgeltgruppe 13, Erfahrungsstufe 3. Wegen der weiteren Einzelheiten wird der Arbeitsvertrag vom P. (Bl. 5 ff. der Akten) in Bezug genommen. Mit neuem Arbeitsvertrag vom R. setzten die Parteien das Arbeitsverhältnis unbefristet fort Anders als der Vertrag vom G. enthielt der neue Arbeitsvertrag in § 2 keine Angabe der Tätigkeitsschwerpunkte des Klägers. Die Vergütung des Klägers wurde auf die Erfahrungsstufe 5 angehoben und die Parteien vereinbarten unter § 4 Abs. 2 zusätzlich folgendes: Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit (§ 2 Abs. 2 dieses Vertrages) 6,45 % des unter § 4 Abs. 1 dieses Vertrages vereinbarten Bruttomonatsgehaltes für eine zusätzliche Altersversorgung bei dem VBLU in X. an. Insgesamt können 6,9 % des unter § 4 Abs. 1 dieses Vertrages vereinbarten Gehalts für diese zusätzliche Altersversorgung zur Verfügung gestellt werden. Davon trägt der Arbeitgeber 6,45 % und der Arbeitnehmer 0,45 %. Dieser Betrag wird nur unmittelbar an die VBL U ausgezahlt. Der Arbeitnehmer erklärt sich damit einverstanden, dass der entsprechende Betrag von seinem Gehalt während der Dauer des Arbeitsverhältnisses einbehalten und in seinem Namen und für Rechnung an den VBLU weitergeleitet wird. Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages vom R. wird dieser in Bezug genommen (Bl. 8 ff. der Akten). Mit Änderungsvereinbarung vom 14.12.2018/17.12.2018 erhöhten die Parteien mit Wirkung zum 01.01.2019 den Arbeitsumfang des Klägers auf 39 Stunden je Woche mit entsprechender Erhöhung der Vergütung. Der Beklagte führte zunächst keine Beiträge an die VBLU ab. Mit Schreiben seiner damaligen Anwältin vom 20.09.2019 machte der Kläger Zahlungen auf die betriebliche Altersversorgung geltend. Das Schreiben wird ergänzend Bezug genommen (Bl. 14 der Akte). Im Laufe des Rechtsstreits hielt der Beklagte die Geltendmachung von Ansprüchen auf Beitragszahlung in die betrieblichen Altersversorgung VBLU für gerechtfertigt und meldete Beitragszahlungen nach und zahlte Beiträge an die VBLU. Bezüglich der genauen Zahlungen verweist der Beklagte auf eine Aufstellung. Der Beklagte stellte dem Kläger zunächst ein Notebook aus seinem Pool und nach einiger Zeit ein Notebook zur Verfügung, welches nach den Wünschen des Klägers angeschafft wurde. Dieses Notebook der Firma W. wurde dem Kläger nur mit Betriebssystem übergeben. Die weitere Einrichtung des Notebooks erfolgte durch den Kläger. Der Kläger durfte die Notebooks auch mit zu sich nach Hause nehmen. Der Beklagte richtete für den Kläger auch Ende Februar 2018 eine dienstliche E-Mail-Adresse (O.) ein. Der Kläger hatte – wie weitere Mitarbeiter von Q. – die Möglichkeit, über sein Notebook und das E-Mail Programm Thunderbird auch mobil auf die dienstlichen E-Mails zuzugreifen, sobald er über eine Internetverbindung verfügte. Ein Zugriff auf die E-Mails war daneben von anderen Endgeräten über ein Webportal (www.ox4you.de) möglich, wobei die dortige Darstellung nicht für mobile Endgeräte optimiert war. Der Beklagte stellte dem Kläger kein dienstliches Smartphone. Seit dem 29.08.2018 war beim Kläger durch Auswählen der entsprechenden Option im E-Mail-Programm eine automatische Weiterleitung der eingehenden dienstlichen Emails auf eine der privaten E-Mail-Adressen des Klägers (F.) eingerichtet, sodass sämtliche auf die dienstliche E-Mail-Adresse gesendeten E-Mails an diese private Adresse des Klägers weitergeleitet wurden. Ob die E-Mail Weiterleitung durch den Kläger selbst eingerichtet wurde oder mit dessen Kenntnis durch einen externen IT Dienstleister erfolgte, ist zwischen den Parteien streitig. Der Kläger leitete zudem eine Vielzahl von ausgehenden E-Mails mittels einer Blindkopie (bcc) ebenfalls an eine seiner privaten E-Mail-Adressen weiter. Der Kläger lud im Rahmen seiner Aufgaben im April 2019 die Mitglieder des Aufgabenausschusses zu einer Sitzung mittels einer Rund-E-Mail ein, ohne die Mitglieder persönlich anzusprechen. Hierauf antwortete Herr T. dem Kläger mit einer ausführlichen E-Mail vom 15.04.2019 und monierte insbesondere, dass die Mitglieder nicht wie in der Vergangenheit üblich mit einem persönlichen Anschreiben eingeladen worden seien. Dies entspräche nicht dem Stil von Q.. Herr T. schlug dem Kläger vor, dass der Kläger entweder erneut mittels eines persönlichen Anschreibens einlade, wobei der Kläger darauf verweisen könne, dass dies auf Wunsch von Herrn T. erfolge, oder Herr T. werde sich selbst an die Mitglieder wenden und klarstellen, dass zukünftig wieder eine persönliche Einladung erfolgen werde. Wegen der weiteren Einzelheiten wird die E-Mail von Herrn T. vom 15.04.2019 in Bezug genommen. Im Juni 2019 gab es Streit zwischen den Parteien unter anderem über die Ausstellung von Visitenkarten sowie der E-Mail-Adresse des Klägers. Die Q. Mitarbeiter verfügen regelmäßig lediglich über Visitenkarten und E-Mail-Adressen, die sie als Mitarbeiter von Q. ausweisen, nicht jedoch über solche, die sie als Mitarbeiter der Beklagten selbst ausweisen. Der Kläger begehrte auch Visitenkarten und eine E-Mail-Adresse, die ihn als Mitarbeiter des Beklagten selbst ausweisen sollten, welche ihm der Beklagte verwehrte. Hierüber gab es eine E-Mail Korrespondenz zwischen dem Kläger und unter anderem Frau W. vom 05.06.2019/11.06.2019, die in Bezug genommen wird. Im Juli 2019 übergab Herr T. unter anderem dem Kläger ein mit „private Nutzung der EDV- und Kommunikationseinrichtungen; Fassung für die Geschäftsstelle der N. (Q.)“ sowie ein mit „Arbeitsanweisung Datenschutz für die Gesellschaft für X. e.V. (GI); Fassung für die Geschäftsstelle der N. (Q.)“ überschriebenes Dokument. Beide Dokumente enthielten am Ende ein Unterschriftsfeld für den jeweiligen Mitarbeiter, mit welcher dieser bestätigen solle, dass er die Dokumente zur Kenntnis genommen und verstanden habe. Wie auch andere Mitarbeiter unterzeichnete der Kläger diese Dokumente wegen inhaltlicher Bedenken nicht. Aus dem Dokument über die private Nutzung der EDV- und Kommunikationseinrichtungen ergibt sich unter anderem, dass der Beklagte unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs ausnahmsweise die geringfügige Nutzung von Telefon, Fax, PC/Computer sowie des Internet Zugangs zu privaten Zwecken duldet. Aus der Arbeitsanweisung Datenschutz ergibt sich unter anderem, dass von dem Mitarbeiter erzeugte Daten bzw. Arbeitsergebnisse auf dem Datei Server „datastation“ in mit der Q.-Geschäftsführung abgestimmten, gemeinsamen Ordnern gespeichert werden müssen. Soweit in Ausnahmefällen auf Laptops offline die Speicherung auf ein lokales Laufwerk erforderlich sein sollte, seien die Daten danach bei der nächsten Verbindung mit dem Netzwerk auf den Datei Server „datastation“ zu übertragen. Wegen der weiteren Einzelheiten werden die Dokumente in Bezug genommen (Anlage K 58 und K 59 zum Schriftsatz des Klägers vom 27.07.2020). Am 07.08.2019 wandte sich der Kläger in Bezug auf die ihm erteilten Abmahnungen mit einer E-Mail an Frau F.. Er bat darin die Geschäftsführerin unter anderem inständig, aufgrund ihrer Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin vor einer Abmahnung Kontakt mit ihm aufzunehmen und eine Stellungnahme von ihm zu erbeten. Ein hierdurch entstandenes Bild könne sie durch einen Kontakt zum Vorsitzenden des Aufgabenausschusses, Herrn Professor J. ergänzen. Er bat außerdem nachdrücklich, seine Gesundheit nachhaltig zu erhalten und falsche Kritik und deren Folgen wie z.B. durch Abmahnung von Herrn T. abzufangen. Seine Gesundheit habe in den letzten Monaten enorm gelitten, was nicht hätte sein müssen. Er habe Herrn T. bereits bei Arbeitsbeginn und später nochmals über seine leidvolle Erfahrung als Mobbing-Betroffener informiert. Es gebe formal auch die Möglichkeit des Schadensersatzes oder Schmerzensgeldes bei Mobbing, er würde jedoch sehr hoffen, dass der Beklagte wie er kein Interesse an einem Rechtsstreit habe. Er sei extrem an einer konstruktiven Lösung interessiert. Die fünf Abmahnungen weise er nachdrücklich als unsachlich, unverhältnismäßig, ungerechtfertigt und unberechtigt zurück. Frau F. antwortete auf diese E-Mail mit eigener E-Mail vom 08.08.2019. Hierin teilte sie mit, dass sie ohne vorherige Rücksprache mit Herrn T. keine Zusagen bezüglich einer weiteren Vorgehensweise im Umgang mit arbeitsrechtlichen Pflichtverletzungen geben werde. Rechtlich gebe es keine Verpflichtung des Arbeitgebers einen Arbeitnehmer vor Erteilung einer Abmahnung anzuhören. Sie weise den vom Kläger inzident erhobenen Vorwurf eines „Mobbings“ zurück. Es verwundere sie, wenn der Kläger an einer konstruktiven Lösung interessiert sei, gleichzeitig aber mit einer deutlich unangemessenen Wortwahl zu einer Eskalation beitrage. Wegen der weiteren Einzelheiten dieser E-Mail Korrespondenz wird diese in Bezug genommen. Im Rahmen einer Sitzung des Aufgabenausschusses vom 01.06.2019 wurde über konkrete Aufgabenvorschläge für die zweite Runde des Bundeswettbewerbes diskutiert. Gegenstand der Diskussion war unter anderem auch der Aufgabenvorschlag 539. Einzelheiten sind zwischen den Parteien streitig. In der Folge dieser Sitzung erhielt der Kläger unter dem 11.07.2019 zwei Abmahnungen. In der Abmahnung „Abmahnung wegen Kompetenzüberschreitung“ wurde dem Kläger unter anderem vorgeworfen, in der Sitzung vom 01.06.2019 mehrfach versucht zu haben, Änderungswünsche des Aufgabenausschusses nicht um- und stattdessen eigene Textvorschläge durchzusetzen. Außerdem habe der Kläger ignoriert, dass der Aufgabenausschuss die weitere Bearbeitung des Vorschlages 539 an Herrn T. und Herrn J. delegiert habe. Der Kläger habe den Vorschlag eigenmächtig weiterbearbeitet, obwohl er im Aufgabenausschuss lediglich beratende und organisatorische Aufgaben habe. Die Abmahnung wurde im vorliegenden Verfahren nicht vorgelegt. Der genaue Wortlaut ist zwischen den Parteien streitig. In einer weiteren Abmahnung „wegen verbaler Entgleisungen“ wird dem Kläger unter anderem vorgeworfen, im Rahmen der Diskussion des Vorschlages 539 ausfallend geworden zu sein und Mitglieder des Aufgabenausschusses angebrüllt zu haben. Die Abmahnung wurde im vorliegenden Verfahren nicht vorgelegt. Der genaue Wortlaut ist zwischen den Parteien streitig. Am 04.06.2019 nahm der Kläger ca. 40 von 210 Bewertungsbögen der Honorarkräfte aus der ersten Runde des Bundeswettbewerbes mit nach Hause. Ab dem 05.06.2019 erkrankte der Kläger arbeitsunfähig. Nach Aufforderung durch Herrn T. leitete der Kläger die Bewertungsbögen in einem Umschlag am 07.06.2019 der Beklagten wieder zu. Der Kläger erhielt eine Abmahnung vom 11.07.2019 „wegen Entzugs und Vorenthalten von Bewertungsbögen“. Die Abmahnung wurde im vorliegenden Verfahren nicht vorgelegt. Der genaue Wortlaut ist zwischen den Parteien streitig. Mit einer weiteren Abmahnung vom 11.07.2019 wurde dem Kläger „wegen mangelnder Dokumentation“ vorgeworfen, die Ergebnisse der Bewertung zur Zulassung für die zweite Runde des Bundeswettbewerbes nicht so dokumentiert zu haben, dass sie den weiteren Mitarbeitern der Q.-Geschäftsstelle zugänglich gewesen seien. Die Dokumentation sei insbesondere nur handschriftlich erfolgt und diese sei zudem aus den Geschäftsräumen entfernt worden. Die Abmahnung wurde im vorliegenden Verfahren nicht vorgelegt. Der genaue Wortlaut ist zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben vom 24.07.2019, dem Kläger am 29.07.2019 übergeben, mahnte der Beklagte den Kläger erneut „wegen wiederholter Kompetenzüberschreitung“ ab. In dieser Abmahnung wird dem Kläger vorgeworfen, dass Aufgabenblatt für die zweite Runde des Bundeswettbewerbs nicht auftragsgemäß erstellt zu haben und insbesondere inhaltliche Änderungen an den bereits abgestimmten Aufgaben vorgenommen und diese für die Aufgabenausschussmitglieder nicht gekennzeichnet zu haben. Die Abmahnung wurde im vorliegenden Verfahren nicht vorgelegt. Der genaue Wortlaut ist zwischen den Parteien streitig. Mit zwei Anwaltsschreiben vom 30. August 2019, zwei weiteren Anwaltsschreiben vom 02.09.2019 sowie einem Anwaltsschreiben vom 05.09.2019 ließ der Kläger diese fünf Abmahnungen mit einer Gegendarstellung zurückweisen und forderte den Beklagten zur Entfernung der Abmahnungen auf. Diese Schreiben werden in Bezug genommen (Bl. 141 ff. d. A.) Der Beklagte reagierte seinerseits mit Anwaltsschreiben vom 03.09. und vom 24.09.2019 und hielt an den Abmahnungen fest. Auch diese Schreiben werden in Bezug genommen (Bl. 214 ff. d. A.). Sowohl der Kläger als auch Herr T. verfügen über Administratorenrechte für den E-Mail Verteiler des Aufgabenausschusses. Über diesen E-Mail Verteiler kommunizieren die Aufgabenausschussmitglieder miteinander. Dazu sind dort die E-Mail-Adressen der Mitglieder eingetragen. Die ordentlichen Mitglieder verfügen nicht über E-Mail-Adressen des Beklagten sondern sind dort mit ihren beruflichen und zum Teil privaten E-Mail-Adressen eingetragen. Auch der Kläger war dort mit seiner dienstlichen E-Mail-Adresse eingetragen. Am 08.07.2019 setzte der Kläger seine private E-Mail-Adresse (V.) in die Verteilerliste. Bei Veränderungen in den Eintragungen der Liste erhalten die Administratoren eine entsprechende E-Mail Nachricht. Die Eintragung der privaten E-Mailadresse des Klägers nahm Herr T. nicht zur Kenntnis. Nachdem der Beklagte von der automatischen E-Mail Weiterleitung sowie der Versendung der E-Mails in Blindkopie nach eigenem Vortrag Kenntnis erlangt hatte, wobei die genauen Abläufe zwischen den Parteien streitig sind, kündigte er mit Schreiben vom 27.09.2019, dem Kläger am 01.10.2019 zugegangen, das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.10.2019. Der Kläger wurde unwiderruflich von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Im Kündigungsschreiben vom 27.09.2019 wurde der Kläger aufgefordert, unter anderem den zu dienstlichen Zwecken überlassenen Firmen Laptop (W. Latitude 5591 mit W. Universal Dock D6000) unverzüglich zu herauszugeben. Nach Zugang der Kündigung am 01.10.2019 erkrankte der Kläger arbeitsunfähig ab dem 02.10.2019 bis zum 11.10.2019. Mit Schreiben vom 14.10.2019, dem Kläger am 15.10.2019 zugegangen, wurde der Kläger aufgefordert, das Laptop unverzüglich in der Kanzlei der Prozessbevollmächtigten des Beklagten in einem „funktionsfähigen“ Zustand zurückzugeben. Der Beklagte behielt sich umgehende gerichtliche Schritte vor, sollte der Kläger der Aufforderung zur Rückgabe nicht spätestens bis zum Freitag, den 18.10.2019 nachgekommen sein. Wegen der weiteren Einzelheiten wird das Schreiben des Beklagten vom 14.10.2019 (Bl. 92 der Akte) Bezug genommen. Die Geschäftsführerin des Beklagten, die sich am 18.10.2019 auf einer Veranstaltung in X. befand, fand das Laptop des Klägers am Morgen des 21.10.2019 in deren Postfach auf der Geschäftsstelle des Beklagten vor. Dieses war durch den Kläger auf Werkseinstellungen zurückgesetzt. Mit Schreiben vom 04.11.2019, dem Kläger am 11.11.2019 zugegangen, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 15.12.2019. Nach Erhalt der Abmahnungen nahm der Kläger telefonisch Kontakt mit mehreren Mitgliedern des Aufgabenausschusses auf, informierte sie aus seiner Sicht und drängte sie, sich beim Vorgesetzten (Herrn T.) für ihn zu verwenden. Nach Übergabe der ersten Kündigung am 01.10.2019 nahm der Kläger wieder telefonischen Kontakt zu Aufgabenausschussmitgliedern auf und bat diese, externen Einfluss auf den Beklagten auszuüben. Mindestens drei Mitgliedern des Aufgabenausschusses, die bis zu diesem Zeitpunkt keine Kenntnis von der Kündigung hatten, übersandte der Kläger am 08.10.2019 schriftliche Unterlagen zu den arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen zwischen den Parteien. Die Ausschussmitglieder fanden die Unterlagen am 08.10.2019, zu Beginn der Endrunde des 37. F. X., in ihren Hotelzimmern vor. Die Unterlagen befanden sich in einem als „dringend, vertraulich, persönlich, privat“ gekennzeichneten Umschlag ohne weiteres Anschreiben oder weiteren Kommentar. Die Sendungen enthielten jeweils Q.-interne Unterlagen, unter anderem die E-Mailkorrespondenz zum Thema „Visitenkarten“, die Ermahnungs-E-Mail des Vorgesetzten Herrn T. an den Kläger vom 15.04.2019, den Mailaustausch zwischen dem Kläger und der Geschäftsführerin des Beklagten, Frau F. vom 07./08.08.2019, die fünf Abmahnungen nebst des Schriftverkehrs zwischen den (damaligen) Rechtsanwältinnen der Parteien sowie das erste Kündigungsschreiben 27.09.2019. Die Mitglieder des Aufgabenausschusses zeigten sich hierüber irritiert. Am 31.10.2019 antwortete der Kläger von seiner privaten E-Mail-Adresse ohne Rücksprache mit Herrn T. auf einen „Call for Workshops“ der Fachgruppe des Beklagten „Informatische Bildung in Nordrhein-Westfalen“ für den Informatiktag B. am 30.03.2020. Darin bewarb sich der Kläger um die Ausrichtung eines Workshops auf dem Informatiktag. Gegenstand des Workshops sollte der „F. X. – fachliche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Teilnahme“ sein. Der Kläger verwies darauf, dass er Mitarbeiter des Q. und Gast im Aufgabenausschuss des Q. (Stand: 24.10.2019) sei. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Abstract des Klägers zu seinem Workshop Bezug genommen (Bl. 242 der Akte). Mit E-Mail vom 08.12.2020 ließ die Fachgruppe den Workshop des Klägers für den Informatiktag zunächst zu. In der späteren Einladungs-E-Mails der Fachgruppe vom 21.01.2020, die auch das Programm für den Informatiktag enthielt, war der Workshop des Klägers nicht mehr enthalten. Der Veranstalter hatte sich zwischenzeitlich nach Rücksprache mit Herrn T. dazu entschieden, den Workshop des Klägers nicht mehr anzubieten, da Herr T. dem Veranstalter mitgeteilt hatte, dass der Kläger nicht mehr für den Beklagten arbeite. Hierzu erhielt der Kläger keine Informationen. Der Kläger wandte sich mit E-Mail vom 22.01.2020 an den gleichen E-Mail Verteiler und wies darauf hin, dass sein Workshop im Programm fehle und er diesen durchführen wolle. Auf die Antwort des Veranstalters, dass der Workshop gleichwohl nicht stattfinden werde, antwortete der Kläger erneut an den ursprünglichen Verteiler, und teilte unter anderem mit, dass er den Workshop durchführen werde. Wegen der weiteren Einzelheiten dieser E-Mail wird Anlage B 17 (Bl. 243 der Akte) Bezug genommen. Der Kläger wurde daraufhin im E-Mail Verteiler gesperrt. Er veröffentlichte seine E-Mail mit geschwärzten Namen neben einer Chronologie des Vorgangs unter dem Titel „willkürliches Redeverbot gegen Herrn Dr. G.?! – Q.-Workshop für 19. Informatiktag B. 2020 durch GI-Fachgruppe IBNW plötzlich storniert.“ auf seiner Homepage (www.mario-albrecht.de). Daneben wandte er sich mit einem Schreiben vom 30.01.2020 an die Mitglieder des Präsidiums der Beklagten und monierte die aus seiner Sicht ungerechtfertigte Streichung des Workshops und vertrat die Auffassung, dass es sich um ein willkürliches Redeverbot gegen ihn handele und dieses gegen die ethischen Regeln des Beklagten und der A. verstoße. Es handele sich um einen weiteren Fall einer unberechtigten Diskriminierung gegen ihn. Wegen der weiteren Einzelheiten wird das Schreiben vom 30.01.2020 in Bezug genommen (Bl. 246 der Akten). Am 04.12.2019 2019 eröffnete der Kläger in der Xinggruppe des Beklagten, die ca. 4500 Mitglieder hat, ein Unterforum mit dem Titel „V. gegen psychische und physische Gewalt“. Zu dieser Initiative schreibt der Kläger unter anderem folgendes: „Was nützen allgemeine Vereinsgrundsätze gegen psychische und physische Gewalt, einschließlich Diskriminierung, Mobbing, Bossing und sexueller Belästigung, wenn sie nicht konkretisiert werden? Auch muss es unabhängige, externe Ombudspersonen als vertraulicher Ansprechpartner nach internationalen Standards geben. Daher hat diese V. zum Ziel, dass das neu gewählte Präsidium der Gesellschaft für X. e.V. während der ersten 100 Tage im Jahr 2020 eine konkrete Verfahrensordnung etabliert bei mutmaßlichen Fehlverhalten von GI-Mitgliedern/-Mitarbeitern und zum professionellen Konfliktmanagement. …“ Der Beitrag verwies auf eine am 02.12.2019 bei V. eingestellte Petition des Klägers mit gleichem Gegenstand. Der Kläger ist ebenfalls Mitglied des Netzwerkes XING und gab zu diesem Zeitpunkt dort an, Senior Project Manager bei Q. zu sein. Der Beitrag des Klägers wurde von einem anonymen Moderator des Forums kurze Zeit später gelöscht. Mit umfangreichem Schreiben seines nunmehrigen Prozessbevollmächtigten vom 10.12.2019 machte der Kläger außergerichtlich Schadensersatzansprüche wegen Diskriminierung und „Mobbing“ geltend und forderte vom Beklagten unter anderem die Zahlung von 65.000 €. Nach der Zurückweisung durch den Beklagten sind diese Ansprüche Gegenstand des weiteren Rechtsstreits zwischen den Parteien mit dem Aktenzeichen 4 Ca 1011/20. Der Kläger wendet sich mit seiner am 18.10.2019 eingegangenen Klage, seiner am 21.11.2019 eingegangenen Klageerweiterung sowie mit seiner am 20.12.2019 eingegangenen weiteren Klageerweiterung gegen die ausgesprochenen Kündigungen, verlangt Entfernung der Abmahnungen, Weiterbeschäftigung sowie Zahlung auf die betriebliche Altersversorgung. Der Kläger wendet ein, bei der Kündigung vom 27.09.2019 handele es sich um eine Maßregelungskündigung. Diese sei erfolgt, da er kurz zuvor seine berechtigten Ansprüche auf eine betriebliche Altersversorgung habe geltend gemacht. Zu der automatischen E-Mail Weiterleitung beruft sich der Kläger zunächst darauf, dass die Verwertung des Vortrags der des Beklagten unzulässig sei, da sich der Beklagte unzulässig Zugang zu den E-Mails verschafft habe. Es hätten sich auch private Daten darunter befunden. Die E-Mail Weiterleitung habe nicht er selbst sondern der externe IT Fachmann Herr P. eingerichtet. Dieser habe die Mailkonten der Q. Mitarbeiter umgestellt und konfiguriert. Es habe sich auch nicht um vertrauliche E-Mail Kommunikation gehandelt. Insbesondere mit dem Aufgabenausschuss sei ebenfalls – insoweit unstreitig – über E-Mail-Adressen kommuniziert worden, die nicht vom Beklagten stammten. Auch der ehrenamtliche Präsident des Beklagten verfüge nicht über eine E-Mail-Adresse des Beklagten. Mit ihm würden auch vertrauliche Inhalte, etwa solche die die Kündigung des Klägers betroffen hätten, über dessen E-Mail-Adresse der Universität S. ausgetauscht. Zudem habe Herr T. auch während der Teilzeittätigkeit stets erwartet, dass er, der Kläger, schnell auf E-Mails reagiere. Dazu sei es erforderlich gewesen, auch von Zuhause und unterwegs auf die dienstlichen E-Mails zugreifen zu können. Da er nicht ständig sein dienstliches Notebook mit sich herumtragen würde, habe er daher die E-Mails auch auf dem Smartphone lesen müssen. Dabei habe es nicht ausgereicht, sich über das Webportal einzuloggen, da er mit seinem privaten Smartphone die E-Mails dort nicht habe ordentlich lesen können. Außerdem habe es immer wieder technische Schwierigkeiten mit dem E-Mail Server des Beklagten gegeben und es sei ein wichtiger Grundsatz in der X., für Redundanz zu sorgen, damit keine Daten verloren gingen. Es sei auch nicht unüblich gewesen, mit privaten E-Mail-Adressen innerhalb der Q. Geschäftsstelle zu kommunizieren. So habe auch der Kläger mit Herrn T. über seine private E-Mail-Adresse kommuniziert. Herr T. habe dies nie moniert. So habe – insoweit unstreitig – Herr T. etwa am 27.02.2018 bewusst eine E-Mail sowohl an die Privatadresse des Klägers als auch an die dienstliche Adresse gesendet. Während seiner langjährigen Tätigkeit in der Wissenschaft, insbesondere an Universitäten, sei er es gewohnt gewesen, dass man sich zur Speicherung umfangreicher Anlagen aus E-Mails ein weiteres E-Mail Postfach habe anlegen müssen, da die Kapazitäten der Postfächer der wissenschaftlichen Einrichtungen regelmäßig nicht ausgereicht hätten, um die relevanten E-Mails über einen längeren Zeitraum zu sichern. Er habe seitens des Beklagten keine Einarbeitung oder Einführung in den Umgang mit E-Mails erhalten, sodass es ihm nicht in den Sinn gekommen sei, dass die Handhabung beim Beklagten anders sein könnte. Er habe sein privates E-Mail Konto aber auch so eingerichtet, dass die weitergeleiteten E-Mails nach vier Tagen automatisch gelöscht worden seien. Er habe sich kein privates E-Mail Archiv der dienstlichen E-Mails angelegt. Der Kläger verweist schließlich darauf, dass der Beklagte selbst vorgetragen habe, dass es grundsätzlich zulässig sei, Kopien von Unterlagen mit aus dem Büro zu nehmen, wenn sichergestellt sei, dass sie im Büro gesichert seien und andere Mitarbeiter Zugriff nehmen könnten. Für Emails könne daher nichts anderes gelten. Er habe der Beklagten keine E-Mails entzogen. Vielmehr seien technisch lediglich Kopien entstanden. Auch bei anderen Mitarbeitern hätten eine E-Mail Weiterleitung eingerichtet, so etwa der Systemadministrator und Herr I.. Die Weiterleitung von ausgehenden E-Mails durch Blindkopie sei nicht verdeckt erfolgt, sondern offen. Dass bcc-Feld sei in den E-Mail Ordnern, auf die sämtliche Mitarbeiter von Q. Zugriff hätten, für alle einsehbar gewesen, sodass leicht erkennbar gewesen sei, dass er sich Blindkopien gesendet habe. Der Kläger ist der Auffassung, dass er das Laptop erst zum 31.10.2019 habe zurückgeben müssen. Er habe das Laptop auch privat nutzen dürfen und das Arbeitsverhältnis habe unstreitig zumindest bis zum 31.10.2019 bestanden. Er habe das Laptop dennoch am 18.10.2019 gegen 11:45 Uhr am Empfang des Wissenschaftszentrums in X. abgegeben. Über die voraussichtliche Rückgabe am 18.10.2019 habe er vorab seine damalige Rechtsanwältin in Kenntnis gesetzt. Er habe ihr außerdem mit E-Mail vom 21.10.2019 über die erfolgte Rückgabe berichtet. Dass die Rückgabe bereits am 18.10.2019 erfolgt sei ergebe sich auch daraus, dass das F. – insoweit unstreitig – am Wochenende geschlossen sei. Da das Laptop am 21.10.2019 morgens bereits in der Geschäftsstelle des Beklagten gelegen habe, müsse es bereits am 18.10.2019 zurückgegeben worden sein. Dass er sich am 18.10.2019 gegen 11:45 Uhr in der Z. aufgehalten habe, ergebe sich außerdem aus den Standortangaben seines Smartphones. Er habe das Laptop in dem Zustand zurückgegeben, wie es vom Beklagten erhalten habe. Sämtliche Programme seien vom Kläger selbst installiert worden. Er habe einen Laptop nur mit einem Betriebssystem erhalten. Da der Laptop habe auch privat genutzt werden dürfen, hätten sich auf diesem auch private Daten befunden. Es sei technisch unter dem Betriebssystem Windows 10 nicht möglich, ausschließlich private Daten endgültig zu löschen. Seine damalige Anwältin habe ihn auf Nachfragen daher dazu geraten, das Laptop auf Werkseinstellungen zurückzuversetzen. Es seien dabei keine dienstlichen Daten gelöscht worden, auf die nicht in anderer Weise Zugriff bestünde. Es seien auch keine Programme gelöscht worden, welche der Beklagte nicht wieder kostenfrei installieren könne. Ohnehin habe er lediglich ein zusätzliches kostenpflichtiges Programm (FileMaker Pro 17 advanced) genutzt. Zur weiteren Nutzung sei jedoch – insoweit unstreitig – lediglich der Lizenz Schlüssel erforderlich, über welchen der Beklagte verfüge. Die weitere Beitragszahlung zur VBLU berechnet der Kläger wie folgt: Die Zahlung sei von Februar bis Dezember 2018 noch nachzuholen. 2018 habe der Kläger ein Steuerbrutto i.H.v. 29.846,01 € erzielt. Hiervon seien 6,45 % und damit 1.925,06 € an die VBLU zu zahlen. Die Zahlungen für Februar bis Dezember 2018 fehlten weiterhin. Es ergäbe sich somit eine Nachzahlung der Beklagten i.H.v. 1.925,07 € - bereits gezahlter 937,30 € gleich 987,77 €. Die Parteien haben in der mündlichen Verhandlung vom 05.08.2020 einen Teilvergleich über die Erteilung eines Zwischenzeugnisses geschlossen. Nach mehrfacher Klageerweiterung und Klageänderung beantragte der Kläger zuletzt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 27.09.2019 an den Kläger übergeben am 01.10.2019 beendet wird, 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung vom 04.11.2019, dem Kläger zugegangen am 11.11.2019 beendet wurde, 3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung vom 04.11.2019, dem Kläger zugegangen am 11.11.2019, beendet wurde, 4. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch andere Beendigungstatbestände beendet wurde, sondern über den 01.10.2019 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, 5. festzustellen, dass es zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung vom 02.12.2019, dem Kläger zugegangen am 10.12.2019, beendet wurde, 6. festzustellen, dass es zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung vom 02.12.2019, dem Kläger zugegangen am 10.12.2019, beendet wurde, 7. den Beklagten zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen als Projektleiter Q. über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen, 8. den Beklagten zu verurteilen, die Abmahnung wegen mangelnder Dokumentation vom 11.07.2019 aus der Personalakte zu entfernen, 9. den Beklagten zu verurteilen, die Abmahnung wegen Entzugs und Vorenthaltens von Bewertungsbögen vom 11.07.2019 aus der Personalakte zu entfernen, 10. den Beklagten zu verurteilen, die Abmahnung wegen Kompetenzüberschreitung vom 11.07.2019 aus der Personalakte zu entfernen, 11. den Beklagten zu verurteilen, die Abmahnung wegen verbaler Entgleisungen vom 11.07.2019 aus der Personalakte zu entfernen, 12. den Beklagten zu verurteilen, die Abmahnung wegen Kompetenzüberschreitung vom 24.07.2019 aus der Personalakte zu entfernen und 14. den Beklagten zu verurteilen, in den Altersversorgungsvertrag bei der B. Direktversicherung für den Kläger einen Betrag i.H.v. 987,77 € zu zahlen. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen und hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag im Hinblick auf mindestens einen der Bestandsschutzanträge des Klägers (Klageanträge zu 1.-6.) Das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, die einen Betrag von 4900 € nicht überschreiten sollte, aufzulösen. Der Kläger beantragt, den Auflösungsantrag abzuweisen. Herr T. habe im Zusammenhang mit einer E-Mail eines Teilnehmers des Bundeswettbewerbes am 22.09.2019 per Zufall davon erfahren, dass der Kläger (ausgehende) dienstliche E-Mails als Blindkopie an seine private E-Mail-Adresse weiterleite. Noch am 22.09.2019 habe Herr T. mit der Prozessbevollmächtigten des Beklagten telefoniert, die ihre Rechtsansicht geäußert habe, dass die Weiterleitung dienstlicher E-Mails an eine private E-Mail-Adresse einen Kündigungsgrund darstellen könne. Am 23.09.2019 habe Herr T. daraufhin den gemeinsamen Mailordner untersucht und dabei festgestellt, dass sich der Kläger mehrere E-Mails in Blindkopie weitergeleitet habe. Dies sei Herr T. vorher nicht aufgefallen. Nach dieser Kenntnis habe der Beklagte sich entschlossen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu kündigen. Vor Übergabe des Kündigungsschreibens habe der Beklagte als Sicherungsmaßnahme die Zugänge des Klägers zu den dienstlichen IT-Systemen gesperrt und dabei auch das dienstliche Mailkonto mit einem neuen Passwort versehen. Anschließend sei eine weitere Untersuchung erfolgt, wobei auch die weiteren E-Mail-Weiterleitungen ermittelt worden seien. Die automatische E-Mail Weiterleitung von eingehenden E-Mails sei am 01.10.2019 gegen 15:30 Uhr vom Beklagten entfernt worden. Da die Kündigung von Herrn M. habe unterzeichnet werden müssen und dieser seinen Dienstsitz in S. habe, sei es in der Folge noch zu einigen Tagen Verzögerungen gekommen, bis die Kündigung dem Kläger habe übergeben werden können. Der Beklagte behauptet, Herr T. habe zu keinem Zeitpunkt bewusst E-Mails auf die private E-Mail-Adresse des Klägers gesendet. Vielmehr zeige das E-Mail-Programm von Herrn T. bei einer E-Mail des Klägers lediglich „J. G.“ ohne E-Mailadresse an. Um die dabei hinterlegte E-Mail-Adresse ersehen zu können, müsse man sich die Informationen durch einen weiteren Klick anzeigen lassen. Daher könne es sein, dass Herr T. unbewusst auf die private E-Mail-Adresse des Klägers geantwortet habe. Eine Ausnahme habe lediglich die E-Mail vom 27.02.2018 dargestellt. Dieser habe – insoweit unstreitig – die Information an den Kläger zum Gegenstand gehabt, dass nunmehr eine dienstliche E-Mail-Adresse für den Kläger eingerichtet sei. Diese E-Mail habe denknotwendig auch an die private E-Mail-Adresse des Klägers versandt werden müssen. Es sei außerdem unzutreffend, dass Herr P. die E-Mail Weiterleitung eingerichtet habe. Herr P. habe den neuen Laptop des Klägers und weitere Laptops am 27.08.2018 eingerichtet. Danach habe dieser keinen Zugriff mehr auf die Mailkonten genommen. Die automatische Weiterleitung sei jedoch erst am 29.08.2018 eingerichtet worden. Im Zusammenhang mit der Kündigung vom 04.11.2019 beruft sich der Beklagte darauf, dass der Kläger bereits im Kündigungsschreiben aufgefordert worden sei, das Laptop unverzüglich zurückzugeben. Ihm sei keine Frist bis zum 18.10.2019 eingeräumt worden. Der Kläger habe das Laptop auch nicht in einem „funktionsfähigen“ Zustand zurückgegeben. Es sei nicht mehr feststellbar, ob dienstliche Daten auf dem Laptop gespeichert gewesen seien, die nunmehr unwiederbringlich gelöscht seien. Das Programm FileMaker sei von IT-Fachkräften installiert worden, sodass diese nicht unaufwendige Arbeit zunichte gemacht worden sei. Der Beklagte habe die Rückgabe in nicht funktionsfähigem Zustand erst am 30.10.2019 bemerken können, da der hierfür zuständige Herr T. zuvor andere berufliche Termine habe wahrnehmen müssen. Ihre Auflösungsanträge stützt der Beklagte auf verschiedene Gründe. Zunächst stützt der Beklagte den Auflösungsantrag auch auf die Gründe, die er für die Kündigungen anführte. Daneben stützt sich der Beklagte auf die aus seiner Sicht unberechtigten Vorwürfe der Diskriminierung und des Mobbings, welche der Kläger gegen den Beklagten erhoben hat. Bereits die geltend gemachte Höhe lasse jedes Maß vermissen und diene ausschließlich dazu, die Verhandlungsposition im Kündigungsschutzprozess zu verbessern. Auch das Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit dem Workshop für den Informatiktag zeige, dass eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei. Der Beklagte stützt sich außerdem auf die telefonische Kontaktaufnahme zu den Mitgliedern des Aufgabenausschusses sowie die Übersendung der Unterlagen in die Hotelzimmer der Mitglieder. Hierzu behauptet sie, dass die Unterlagen nicht nur an drei Mitglieder übersandt worden seien. Der Beklagte stützt den Auflösungsantrag schließlich darauf, dass der Kläger versucht habe, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Q. dazu zu überreden, gemeinsam mit ihm den Einsatz eines Mediators zur Veränderung des aus seiner Sicht problematischen Führungsstils von Herrn T. zu fordern. Dies habe zu mindestens einer inoffiziellen Versammlung der Mitarbeiter, bei Abwesenheit des Vorgesetzten und zu einer zeitweisen Vergiftung des Arbeitsklimas geführt. Eine Kollegin, die sich gegen die Initiative ausgesprochen habe, sei vom Kläger persönlich angegangen worden, sodass sie sich bedroht gefühlt habe. Nach Aussprache der ersten Kündigung und der damit verbundenen Freistellung habe sich der Kläger – insoweit unstreitig – an einige Mitarbeiter der Geschäftsstelle der Beklagten mit einer Einladung zum „Kennenlernen in lockerer Atmosphäre“ gewandt. Dabei habe er angegeben, „bei der GI tätig“ zu sein und suggeriert, dass er nicht alleine hinter der Einladung stünde. Er habe in der E-Mail erwähnt, dass er über seine Arbeitssituation „nicht mehr ganz glücklich“ sei und dass er von Frau F. mehrere Abmahnungen erhalten habe. Der Kläger habe angegeben sich „mit mehreren gleichgesinnten Kollegen“ zutreffen. Dies stelle den Versuch des Klägers dar, innerhalb der Geschäftsstelle des Beklagten nach möglicherweise weiteren unzufriedenen Mitarbeitern zu suchen um auch dort das Arbeitsklima zu zerstören und Mitstreiter für Maßnahmen gegen die Geschäftsführung zu gewinnen. Hinsichtlich der Eintragung seiner privaten E-Mail-Adresse in den Verteiler des Aufgabenausschusses behauptet der Kläger, seine private E-Mail-Adresse dort zu Testzwecken eingetragen zu haben. Es habe technische Schwierigkeiten beim Versand über den E-Mail Verteiler gegeben. Um sicher gehen zu können, dass seine E-Mails auch an externe E-Mail-Adressen versendet werden, habe er seine private E-Mail-Adresse eingetragen. In der mündlichen Verhandlung führte der Kläger zu den Übersendungen der Unterlagen an die Ausschussmitglieder aus, diese seien lediglich an drei Mitglieder, die er persönlich kenne, weitergeleitet worden. Zu diesen pflege er ein kollegiales Verhältnis und sei mit ihnen per du. Er habe sie in möglichst neutraler Form informieren wollen, weshalb er nicht an der Endrunde des Q. teilnehme, er habe daher nur die Dokumente sprechen lassen wollen, damit sich die Mitglieder ein eigenes Bild hätten machen können. Im Kündigungsschreiben sei außerdem ein Grund für die Kündigung nicht angegeben. Die Ausschussmitglieder seien auch als potentielle Zeugen in Betracht gekommen, sodass er sie hätte ohnehin ansprechen dürfen. Im Zusammenhang mit der Gründung der GI-weiten Initiative gegen psychische und physische Gewalt beruft sich der Kläger auf seine mitgliedschaftlichen Rechte sowie auf seine Meinungsfreiheit. Er habe sich nicht als Opfer geriert und die Initiative richte sich gerade auch an Mitglieder und nicht nur an Mitarbeiter. Das Aufstellen von Verfahrensordnungen in diesem Bereich entspreche internationalen Standards und könne von der vom Beklagten daher nicht untersagt werden. Die Stornierung seines Workshops sei aus sachfremden Erwägungen erfolgt. Er sei zunächst noch von einem Versehen ausgegangen. Dies ergebe sich auch aus seiner Antwort Mail an den E-Mail Verteiler. Im Übrigen sei es von seiner Meinungsfreiheit und Wissenschaftsfreiheit gedeckt, auf die Vorgänge hinzuweisen und insbesondere seiner Rufschädigung entgegenzuwirken. Es habe am 31.10.2019 auch jedenfalls noch den Tatsachen entsprochen, dass er, der Kläger, noch Mitarbeiter des Beklagten war. Außerdem habe er die E-Mail bereits am 24.10.2019 verfasst und sie am 31.10.2019 automatisch absenden lassen. Wie dem Beklagten bekannt gewesen sei, habe er nach dem 24.10.2019 eine Reise nach Übersee angetreten, die bereits lange geplant gewesen sei. In dem vom Veranstalter aufgestellten Programm sei der Hinweis auf seine Mitarbeit bei Q. ohnehin herausredigiert worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen der Parteien gewechselten Schriftsätze, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung wurden, nebst deren Anlagen verwiesen. ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE I. Die Klage ist überwiegend zulässig, aber nur bezüglich des Antrags zu 1. begründet. Das Arbeitsverhältnis endete zum 31.10.2019, da dem Auflösungsantrag des Beklagten stattzugeben war. Daher waren die weiteren Kündigungsschutzanträge unbegründet und für die Entfernung der Abmahnungen bestand kein Rechtsschutzbedürfnis mehr. Wegen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2019 konnte der Kläger auch keine Weiterbeschäftigung verlangen. Der Antrag zur betrieblichen Altersversorgung war in Ermangelung eines Anspruchs unbegründet. 1. Der Antrag zu 1., mit welchem der Kläger die Feststellung begehrt, dass die Kündigung des Beklagten vom 27.09.2019 das Arbeitsergebnis nicht beendet hat, ist zulässig und begründet. Die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt und konnte das Arbeitsverhältnis deshalb nicht beenden. a) Die Kündigung gilt zunächst nicht bereits nach §§ 7, 4 Satz 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat seine dem Beklagten am 24.10.2019 demnächst im Sinne von § 167 ZPO zugestellte Klage am 18.10.2019 rechtzeitig innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung am 01.10.2019 eingereicht. b) Die Kündigung ist nicht nach § 612a BGB unwirksam, da die Kündigung nicht aufgrund der Geltendmachung der Ansprüche des Klägers auf Zahlung des Beitrages zur betrieblichen Altersversorgung erfolgte. aa) Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Voraussetzung, dass ein von einer Maßregelung ausgegangen werden kann, ist ein konditionaler Zusammenhang zwischen der Ausübung von Rechten und der arbeitgeberseitigen Maßnahme. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d. h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG, Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 150/10 – juris m. w. N.). Die Darlegungs- und Beweislast hat nach allgemeinen Regeln der Arbeitnehmer zu tragen. Im Rahmen eines Anscheinsbeweises kann es zu einer Beweiserleichterung kommen. bb) Der Kläger konnte nicht darlegen, dass der Beklagte seine Kündigung vom 27.09.2019 aufgrund der Geltendmachung seiner Ansprüche auf Beitragszahlung zur betrieblichen Altersversorgung ausgesprochen hätte. Vielmehr stützt sich der Beklagte auf eine andere Pflichtverletzung des Klägers. Der Kläger macht auch lediglich den zeitlichen Zusammenhang zwischen seiner Geltendmachung und dem Ausspruch der Kündigung geltend. cc) Von dem Vorliegen eines Anscheinsbeweises kann jedoch nicht ausgegangen werden. Hierzu fehlen hinreichende Anhaltspunkte. Der Kläger stellt allein auf den zeitlichen Zusammenhang zwischen der Geltendmachung seiner Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung und dem Ausspruch der Kündigung ab. Zwar kann das Vorliegen eines zeitlichen Zusammenhangs einen Anscheinsbeweis darstellen (vergleiche LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22.04.2015 – 4 Sa 57614 – juris Rdn. 11). Doch nicht jeder zeitliche Zusammenhang vermag einen Anscheinsbeweis zu begründen. Bei einem Anscheinsbeweis wird aufgrund des Bestehens eines Erfahrungssatzes davon ausgegangen, dass ein bestimmter Kausalverlauf typischerweise zu einer regelmäßig gleichen Folge führt. Liegt jedoch kein typischer Kausalverlauf vor, für welchen der Kläger nach den allgemeinen Regeln die Darlegung und Beweislast zu tragen hat, kann auch ein Anscheinsbeweis nicht zu einer Beweiserleichterung führen. So liegt der Fall hier. Es ist zwar nicht zu verkennen, dass der Beklagte die Kündigung vom 28.09.2019 kurz nach der schriftlichen Geltendmachung der Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung des Klägers mit Schreiben vom 25.09.2019 aussprach. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien war zu diesem Zeitpunkt jedoch bereits erheblich gestört. Insbesondere erteilte der Beklagte wenige Wochen vorher insgesamt fünf Abmahnungen. Und im ebenfalls unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang zur Kündigung erhielt der Beklagte Kenntnis von den Gründen, auf die er seine verhaltensbedingte Kündigung stützt. Die Geltendmachung der Ansprüche war also im zeitlichen Zusammenhang mit der Kündigung keineswegs das einzige denkbare Motiv für den Ausspruch der Kündigung. Es ist nicht ausreichend, dass die Geltendmachung von Rechten auch ein Motiv bei der Kündigung darstellt. Vielmehr muss diese das wesentliche Motiv der Kündigung sein. Wegen der weiteren Streitigkeiten und des tatsächlichen Vorliegens einer Pflichtverletzung konnte nicht von einem typischen Kausalverlauf allein durch den zeitlichen Zusammenhang ausgegangen werden. Der Kläger konnte damit nicht darlegen, dass es der tragende Grund für den Ausspruch der Kündigung war, dass er Ansprüche auf eine betriebliche Altersversorgung geltend gemacht hat. c) Die Kündigung des Beklagten ist nicht im Sinne von § 1 KSchG sozial gerechtfertigt und damit rechtsunwirksam. Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Nach Abs. 2 ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung. Der Beklagte wirft der Beklagte dem Kläger Fehlverhalten vor, indem er systematisch dienstliche E-Mails an seine private E-Mailadresse weiterleitete und sich mit seiner privaten E-Mailadresse in den E-Mailverteiler des Aufgabenausschusses eingetragen hat und stützt sich damit auf verhaltensbedingte Gründe. aa) Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Es besteht länger als sechs Monate im Sinne von § 1 Abs. 1 KSchG und der Beklagte beschäftigt unstreitig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne von § 23 Abs. 1 KSchG. bb) Die Kündigung ist nicht verhaltensbedingt sozial gerechtfertigt. Die verhaltensbedingte Kündigung ist dadurch kennzeichnend, dass sie ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vor der Kündigung voraussetzt. Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG dann bedingt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt‑ oder Nebenleistungspflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Erforderlich ist ein Verhalten des Arbeitnehmers, durch das das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird. Dabei ist nicht vom Standpunkt des jeweiligen Arbeitgebers auszugehen; es gilt vielmehr ein objektiver Maßstab (vgl. etwa Griebeling/Rachor , in: KR, 12. Auflage 2019, § 1 KSchG Rdn 398 m.w.N.). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und ihrer wirtschaftlichen Folge –, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine Kündigung kommt regelmäßig nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktion ist insbesondere die Abmahnung anzusehen (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - Juris Rdn 34). Bei der Anwendung dieser Grundsätze geht die Kammer zwar von einer Pflichtverletzung des Klägers aus. Diese führte jedoch nicht dazu, dass es dem Beklagten unzumutbar wäre, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Mit einer Abmahnung hätte es für den Beklagten ein milderes Mittel gegeben, auf die Pflichtverletzung des Klägers zu reagieren. cc) Der Kläger verhielt sich pflichtwidrig, indem er eine automatische E-Mail Weiterleitung an seine private E-Mail-Adresse einrichtete und auch eine Vielzahl von ausgehenden E-Mails von seiner dienstlichen E-Mail-Adresse an seine private E-Mail-Adresse durch Blindkopie weiterleitete. (1) Die Kammer geht zunächst davon aus, dass die Einrichtung der E-Mail Weiterleitung an die private E-Mail-Adresse des Klägers durch den Kläger selbst erfolgte und nicht durch Herrn P.. Denn der Beklagte zeigte auf den Vortrag des Klägers, Herr P. habe die Weiterleitung bei der Einrichtung des neuen E-Mailproviders eingerichtet, dass die E-Mail Weiterleitung nach den Logdaten erst am 29.08.2018 erfolgte, während Herr P. die Notebooks bei dem Beklagten und damit auch das Notebook des Klägers bereits am 27.08.2018 auf die neuen E-Mail-Server einrichtete. Während der Kläger sich intensiv mit dem Vortrag des Beklagten im Zusammenhang mit der Einrichtung der E-Mail Weiterleitung auseinandersetzte, tritt er diesem konkreten Vortrag des Beklagten nicht entgegen. Insbesondere erläutert er nicht, weshalb die Einrichtung durch Herrn P. am 29.08.2018 erfolgen konnte, wenn sein Notebook bereits am 27.08.2018 durch Herrn P. eingerichtet war. Der Beklagte trägt ausdrücklich vor, dass Herr P. nach dem 27.08.2018 keine Arbeiten mehr am Notebook des Klägers vorgenommen habe. Auch diesem Vortrag tritt der Kläger nicht entgegen. Dabei müsste er aus eigener Anschauung Kenntnis von etwaigen Arbeiten am 29.08.2018 und damit nach Einrichtung des Notebooks gehabt haben, da er den unstreitig den unmittelbaren Besitz am Notebook innehatte. Eine automatische E-Mail Weiterleitung für ausgehende E-Mails wurde ohnehin nicht eingerichtet. Vielmehr leitete der Kläger selbst aktiv durch Blindkopie eine Vielzahl von dienstlichen E-Mail-Adressen an seine private E-Mail-Adresse weiter. (2) Eines ausdrücklichen Verbotes der Einrichtung einer automatischen E-Mail Weiterleitung bzw. der vielfachen Weiterleitung von ausgehenden E-Mails durch Blindkopie bedurfte es nicht. Dabei übersieht der Kläger, dass nicht jede Handlung, die in einem Arbeitsverhältnis durch Weisung ausdrücklich verboten ist, erlaubt ist. Denn dies würde dazu führen, dass der Arbeitgeber gehalten wäre, sämtliche auch nur denkbaren Verhaltensweisen durch Dienstanweisung zu regeln. Dies wiederum würde zu völlig unübersichtlichen und für den einzelnen Arbeitnehmer nicht mehr nachvollziehbaren Dienstanweisungen führen. Die Pflichtverletzung des Klägers folgt vielmehr aus § 241 Abs. 2 BGB. Danach verpflichtet ein Schuldverhältnis wie das Arbeitsverhältnis die Vertragsparteien zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Der Beklagte ist verpflichtet, sich an die gesetzlichen Bestimmungen des Datenschutzes zu halten. So ist er etwa auch an die Grundsätze für die Verarbeitung personenbezogener Daten nach Art. 5 DSGVO und damit auch an die Grundsätze der „Datensparsamkeit“, „Speicherbegrenzung“ und „Integrität und Vertraulichkeit“ gebunden. Der Beklagte hat also – für den Kläger erkennbar – dafür Sorge zu tragen, dass personenbezogene Daten nach diesen Grundsätzen verwendet werden. Dies kann der Beklagte den Berechtigten nicht mehr gewährleisten, wenn eine automatische E-Mail Weiterleitung auf eine E-Mail-Adresse erfolgt, über die er nicht verfügen kann. Durch die Speicherung auf einem dem Zugriff des Beklagten entzogenen Servers verliert der Beklagte die Hoheit über diese Daten. Er kann nicht mehr selbst entscheiden, ob und wie diese Daten verarbeitet werden. Insbesondere kann er nicht mehr selbst verfügen, ob und wann diese Daten gelöscht oder weitergeleitet werden. Zudem entstehen Kopien der Daten auf Datenträger außerhalb des Beklagten, die nicht erforderlich sind und dessen Sicherheit der Beklagte nicht gewährleisten kann. Dabei kann der Kläger sich nicht darauf berufen, dass der Beklagte nicht im einzelnen aufgezeigt habe, dass und welche personenbezogene Daten weitergeleitet wurden. Denn durch die automatische E-Mail Weiterleitung war es nicht nur theoretisch möglich, dass personenbezogene Daten auch auf die private E-Mail-Adresse des Klägers weitergeleitet werden. Vielmehr kommunizierte der Kläger unstreitig per E-Mail, auch mit Teilnehmern der Wettbewerbe, sodass allein deshalb personenbezogene Daten verarbeitet und so auf die private E-Mail-Adresse des Klägers weitergeleitet wurden. Der Kläger als promovierte Informatiker hätte dies erkennen können und müssen. Denn gerade das Thema Datensicherheit und Datenschutz hat im Bereich der EDV und X. in den vergangenen Jahren eine ganz erhebliche Bedeutung erhalten. Es ist nicht vorstellbar, dass der Kläger sich mit diesen Fragen nicht auseinander gesetzt hat. Es kommt auch nicht darauf an, ob der Beklagte an anderer Stelle seinen Pflichten aus der DSGVO und dem BDSG bei der Speicherung von Daten und der Kommunikation gänzlich und ordnungsgemäß nachkam. Denn diese Pflichten treffen den Beklagten nicht gegenüber dem Kläger. Dem Kläger oblag es jedoch seinerseits als Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis möglichst datenschutzkonform zu handeln. (3) Der Kläger kann sich nicht darauf berufen, dass es ihm um das Schaffen einer Redundanz gegangen und dies aufgrund der technischen Probleme beim Beklagten erforderlich gewesen sei. Es ist nicht Aufgabe des Klägers als Arbeitnehmer für eine etwaig erforderliche Redundanz zu sorgen. Vielmehr obliegt es allein dem Beklagten, zu entscheiden, ob und inwiefern ein Back-up für die Daten erforderlich ist. Er hat dementsprechend auch für die erforderliche Datensicherheit und den erforderlichen Datenschutz zu sorgen. Ohnehin ist es für die Kammer schwer nachvollziehbar, dass der Kläger einerseits behauptet, es sei erforderlich gewesen, die E-Mails zur Schaffung einer Redundanz weiterzuleiten, andererseits jedoch vehement bestreitet, sich ein privates E-Mail Archiv angelegt und vielmehr eine automatische Löschung nach vier Tagen eingerichtet zu haben. Denn wenn der Kläger mit der Weiterleitung ein Back-Up bezweckte, ergibt dies nur Sinn, wenn auch noch ein Zugriff auf den gesamten Bestand der Daten möglich ist, was durch ein automatisches Löschen nach nur vier Tagen konterkariert würde. (4) Der Kläger konnte auch nicht darlegen, dass Herr T. eine ständige Erreichbarkeit von ihm gefordert hätte und hierzu die E-Mail Weiterleitung erforderlich gewesen wäre. Es ist bereits nicht ersichtlich und auch nicht hinreichend vom Kläger vorgetragen, dass Herr T. eine ständige Erreichbarkeit des Klägers gefordert habe und hierzu ein ständiger Zugriff auf die dienstlichen E-Mails erforderlich gewesen wäre. Vielmehr konnte der Kläger lediglich in einem Fall, nämlich durch die SMS vom 27.08.2018 überhaupt aufzeigen, dass Herr T. eine schnelle Reaktion des Klägers erwartete, als Herr T. den Kläger anfragte, ob er noch an diesem Tag ins Büro komme werde und als Begründung für die Frage auf seine E-Mail verwies. Dies kann aber letztlich dahinstehen. Denn unabhängig davon stellte der Beklagte dem Kläger ein Notebook zur Verfügung, mit welchem der Kläger auf seine dienstlichen E-Mails zugreifen konnte, sobald eine Internetverbindung bestand. Eine Zugriffsmöglichkeit über das private Smartphone mittels einer Weiterleitung auf eine private E-Mailadresse war daher nicht erforderlich. Anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Kläger nicht ständig sein Notebook mit sich herumtrug. Denn es blieb zwischen den Parteien zuletzt unstreitig, dass ein Zugriff auf die dienstlichen E-Mails von jedem internetfähigen Endgerät über das Webportal des E-Mail-Providers möglich war. Es mag für den Kläger komfortabler gewesen sein, die E-Mails über sein privates Smartphone jederzeit in einer für Mobileräte optimierten Form lesen zu können, zwingend war dies jedoch nicht. Selbst wenn man davon ausgehen wollte, dass über das Smartphone des Klägers die Darstellung der E-Mails über das Webportal nur schwerlich möglich war, so kann auch dies nicht eine automatische Weiterleitung sämtlicher E-Mails an eine private E-Mail-Adresse rechtfertigen. Spätestens nach der Vereinbarung einer Vollzeittätigkeit konnte sich die Erforderlichkeit, dienstliche E-Mails über das private Smartphone lesen zu müssen, allenfalls auf Ausnahmen beschränken. Denn entweder hatte der Kläger seine Tätigkeit im Büro des Beklagten zu erbringen, dort verfügte er ohne Zweifel über eine Zugriffsmöglichkeit auf seine dienstlichen E-Mails oder er konnte seine Arbeitsleistung aus dem Home-Office erbringen, wozu ihm das dienstliche Notebook zur Verfügung stand. Im Falle von Dienstreisen war es möglich und zumutbar, das dienstliche Notebook mitzuführen. Schließlich wurde auch nicht deutlich, weshalb der Kläger zwecks ständiger Erreichbarkeit Zugriff auch auf die von ihm gesendeten E-Mails haben musste. Eine Rechtfertigung für die Weiterleitung in Blindkopie kann die Behauptung des Erfordernisses einer ständigen Erreichbarkeit nicht darstellen. (5) Auch der Einwand des Klägers, während seiner vergangenen Tätigkeiten in der Wissenschaft, sei es erforderlich und üblich gewesen, dienstliche E-Mails an private E-Mail-Adressen weiterzuleiten, kann eine andere Betrachtung nicht rechtfertigen. Selbst wenn es zutreffend sein sollte, dass im Bereich der Wissenschaft die Einrichtung einer weiteren E-Mail-Adresse aus Gründen der schlechten Speicherkapazitäten erforderlich gewesen sein sollte, kann dies vorliegend nicht gelten. Denn es ist bereits nicht ersichtlich, dass es bei dem Beklagten zu Kapazitätsengpässen bei der Speicherung von E-Mails gekommen wäre. Entsprechendes hat auch der Kläger nicht behauptet. Gleichzeitig ist es nicht nachvollziehbar, wenn der Kläger einerseits behauptet, es sei erforderlich gewesen, dienstlichen E-Mails an eine private E-Mail-Adresse weiterzuleiten, um etwaige Engpässe in den Speicherkapazitäten zu umgehen, gleichzeitig aber vehement bestreitet, sich ein privates E-Mail Archiv eingerichtet zu haben. Denn es ergibt keinen Sinn, dienstliche E-Mails an eine private E-Mail-Adresse zwecks Speicherung weiterzuleiten, gleichzeitig jedoch eine Löschung nach nur vier Tagen vorzunehmen. (6) Der Kläger kann sich nicht darauf berufen, beim Beklagten sei es nach dessen eigenem Vortrag gestattet gewesen, Kopien von Unterlagen mit nach Hause zu nehmen, soweit die Mitarbeiter im Büro noch Zugriff auf die Unterlagen hätten. Denn es macht einen erheblichen Unterschied, ob gelegentlich Kopien gefertigt werden, seien sie elektronisch oder in Papierform, um diese Dokumente zu Hause zu bearbeiten oder ob Dokumente systematisch und automatisch kopiert und mit nach Hause genommen bzw. per E-Mail weitergeleitet werden. (7) Von einer Kenntnis des Beklagten über die automatische E-Mailweiterleitung bzw. das vielfache Weiterleiten durch Blindkopie in Person von Herrn T. konnte nicht ausgegangen werden. Denn hierzu verwies der Kläger auf die E-Mail Kommunikation zwischen ihm und Herrn T.. Diese erfolgte in der Tat zum Teil auch über die private E-Mail-Adresse des Klägers. Hieraus konnte Herr T. jedoch nicht schließen, dass der Kläger im Rahmen einer automatischen Weiterleitung systematisch sämtliche dienstlichen E-Mail-Adressen an seine private E-Mail-Adresse sendete. Gleiches gilt auch für die Weiterleitung ausgehende E-Mails als Blindkopie. Es mag sein, dass sich aus dem gemeinsamen E-Mail Ordner ergab, dass sich der Kläger Blindkopie in sendete. Der Beklagte hatte jedoch keinen Anlass, systematisch zu überprüfen, welche E-Mails des Klägers an welche genauen E-Mail-Adressen gesandt wurden. Der Kläger wendet selbst in diesem Rechtsstreit an ein, die Untersuchung seines E-Mail Postfaches sei rechtswidrig gewesen, da sich hierin auch private Daten befunden haben könnten. dd) Die Kündigung des Beklagten ist jedoch unverhältnismäßig, da mit einer Abmahnung ein milderes Mittel als Reaktionsmöglichkeiten für den Beklagten bestanden hätte. Die dem Kläger erteilten Abmahnungen sind im Hinblick auf die Pflichtverletzung des Klägers nicht einschlägig. Eine Abmahnung war auch nicht ausnahmsweise entbehrlich. (1) Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 23.10.2014 – 2 AZR 865/13 – Juris Rdn 47; BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/11 – Juris Rdn 16). (2) Die dem Kläger unter dem 11.07.2019 und 24.07.2019 erteilten Abmahnungen sind nicht einschlägig, unabhängig von deren genauen Wortlaut der Abmahnungen. Sie stehen in keinem inhaltlichen Zusammenhang mit dem Vorwurf, welchen der Beklagte zur Begründung der Kündigung heranzieht. Sie betreffen jeweils andere Pflichtenkreise und können daher dem Kläger die Bedeutung der hier vorliegenden Pflichtverletzung und die Gefahr für das Arbeitsverhältnis nicht vor Augen führen. Die Abmahnung des Beklagten vom 11.07.2019 wegen Kompetenzüberschreitung bezieht sich ersichtlich nicht auf den Pflichtenkreis, welchen der Kläger mit der automatischen Weiterleitung von E-Mails verletzt hat. Denn darin wirft der Beklagte dem Kläger vor, seine Aufgaben in der Zusammenarbeit mit dem Aufgabenausschuss nicht ordnungsgemäß erbracht zu haben und insbesondere Aufgaben wahrgenommen zu haben, für die er nicht zuständig sei. Gleiches gilt für die Abmahnung vom 24.07.2019. Die Abmahnung des Beklagten vom 11.07.2019 wegen verbaler Entgleisungen betrifft ebenfalls einen anderen Pflichtenkreis. Hierin wird dem Kläger vorgeworfen, sich den Mitgliedern des Aufgabenausschusses gegenüber respektlos verhalten zu haben. Auch dies hat mit einer Verletzung von Datenschutzbestimmungen nichts zu tun. Ähnliches gilt für die Abmahnung des Beklagten vom 11.07.2019 wegen Entzugs und vorenthalten von Bewertungsbögen. Denn damit wirft der Beklagte dem Kläger vor allem vor, den erforderlichen Prozess verzögert zu haben, indem die Mitarbeiter im Büro nicht auf die Bewertungsbögen zugreifen konnten. Schließlich betrifft auch die Abmahnung des Beklagten vom 11.07.2019 wegen mangelhafter Dokumentation einen anderen Pflichtenkreis. Denn damit wirft der Beklagte dem Kläger vor, eine nur handschriftliche Dokumentation vorgenommen zu haben und diese Dokumentation nicht in das elektronische System (PMS) eingetragen zu haben. (3) Eine Abmahnung war auch nicht ausnahmsweise entbehrlich. Die Pflichtverletzung des Klägers war zunächst nicht so schwerwiegend, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich ausgeschlossen war. Eine Abmahnung ist insbesondere dann nicht entbehrlich, wenn dem Arbeitnehmer zwar die Verbotswidrigkeit seines Verhaltens hinreichend klar war oder hätte klar sein müssen, er aber Grund zu der Annahme haben durfte, der Arbeitgeber würde dieses nicht als ein so erhebliches Fehlverhalten werten, dass dadurch der Bestand des Arbeitsverhältnisses auf dem Spiel stünde (BAG, Urteil vom 23.06. 2009 – 2 AZR 103/08 – juris Rdn. 33 m.w.N.). Die Kammer geht davon aus, dass der Kläger zumindest davon ausgehen durfte, dass der Beklagte eine automatische E-Mail Weiterleitung nicht ohne vorherige Abmahnung zum Anlass einer Kündigung nehmen würde. Die automatische E-Mail Weiterleitung war weder ausdrücklich verboten noch hat der Beklagte technische Maßnahmen unternommen, um eine automatische E-Mail Weiterleitung zu unterbinden, die Option für eine automatische E-Mail Weiterleitung war nicht gesperrt. Gleichzeitig blieb es zwischen den Parteien unstreitig, dass es nicht unüblich war, auch sensible Informationen per E-Mail an externe Personen zu senden. So tauschte sich etwa der Aufgabenausschuss, mit welchem auch der Kläger eng zusammenarbeitete, per E-Mail aus, wobei die Mitglieder nicht über E-Mail-Adressen des Beklagten verfügten. Gleiches gilt für die Kommunikation zwischen dem Beklagten und dem Vorstand. Der Kläger konnte auch aufzeigen, dass die Kommunikation mit seinem Vorgesetzten nicht ausschließlich über dienstlich eröffnete Wege erfolgte. So gab es eine rege Kommunikation per Smartphone, wobei der Vorgesetzte des Klägers wusste, dass der Kläger nicht über ein dienstliches Smartphone verfügte. Herr T. übersandte auch E-Mails an die private Adresse des Klägers. Es mag zwar sein, dass Herr T. dies nicht bewusst tat. Die Prüfung, an welche E-Mail-Adresse Herr T. seine E-Mails richtet, oblag jedoch nicht dem Kläger sondern Herrn T.. als Absender. Zwar macht es aus Sicht der Kammer einen Unterschied, ob gelegentlich eine dienstliche Kommunikation über private Kanäle unternommen wird oder aber ob mit einer automatischen Weiterleitung sämtliche dienstliche Kommunikation auf private Kanäle geleitet wird. Findet eine solche jedoch in einem Umfeld statt, in dem nicht exakt zwischen dienstlicherer und privater Kommunikationsmöglichkeit getrennt wird, wiegt eine solche systematische Weiterleitung weniger schwer als in einem Fall, in dem klare Regelungen und Abgrenzungen bestehen und herrschen. Gleiches gilt für die Eintragung der privaten E-Mail-Adresse in den Verteiler des Aufgabenausschusses, soweit man darin eine Pflichtverletzung des Klägers sehen wollte. Es war auch nicht bereits ex ante erkennbar, dass eine Verhaltensänderung des Klägers in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten stand. Selbst wenn es – wovon der Beklagte offenbar ausgeht – zutreffend sein sollte, dass sich der Kläger in mehreren Zusammenhängen der Zusammenarbeit im Rahmen des Arbeitsverhältnisses renitent gezeigt hätte, ist auf die konkrete Pflichtverletzung des Arbeitnehmers abzustellen und zu bewerten, ob der Kläger dieses konkrete Verhalten aufgrund einer Abmahnung abstellen würde. Hiervon geht die Kammer aus. Der Kläger hat sich mehrfach darauf berufen, aus seinen beruflichen Vorerfahrungen gewohnt gewesen zu sein, E-Mails weiterzuleiten. Zudem hat er sich darauf berufen, dass er kurzfristig auf etwaige Anfragen von Herrn T. bzw. dem Beklagten reagieren wollte und dazu Zugriff auf seine dienstlichen E-Mails benötigte. Wenn gerade letzteres auch ohne weiteres mittels seines dienstlichen Notebooks möglich gewesen wäre bzw. durch Einloggen auf dem Webportal, zeigt dies gleichwohl, dass der Kläger bei einem ausdrücklichen Hinweis, hierauf wahrscheinlich reagiert und die Weiterleitung unterlassen hätte. Hätte der Beklagte dem Kläger also durch einer Abmahnung vor Augen geführt, dass er eine E-Mail Weiterleitung nicht dulde, wäre mit einer Verhaltensänderung des Klägers zu rechnen gewesen. Gleiches gilt auch für die Eintragung der privaten E-Mail-Adresse in den Verteiler des Aufgabenausschusses, soweit man insoweit von einer Pflichtverletzung ausgehen will. In der mündlichen Verhandlung erläuterte der Kläger, er habe sichergehen wollen, dass der E-Mail Verteiler funktioniere und die E-Mails an den Verteiler auch tatsächlich abgesandt werden. Er habe nicht jedes Mal zu Herrn T. gehen wollen, um durch entsprechende Nachfrage die ordnungsgemäße Versendung bestätigt zu erhalten. Unabhängig von der Frage, ob es in diesem Fall die richtige Maßnahme des Klägers gewesen ist, seine private E-Mail-Adresse in den Verteiler einzutragen, zeigt dieses Verhalten jedoch, dass es zumindest wahrscheinlich war, dass der Kläger aufgrund einer Abmahnung sein Verhalten geändert hätte. 2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete gleichwohl mit Ablauf des 31.10.2019, da der Auflösungsantrag des Beklagten zulässig und begründet war. a) Der Auflösungsantrag des Beklagten ist als Hilfsantrag zulässig. Der Beklagte durfte seinen Auflösungsantrag an die Rechtsbedingung knüpfen, dass er mit seinem Klageabweisungsantrag in Bezug auf die Feststellungsanträge des Klägers unterliege. Es handelt sich um einen echten Eventualantrag. Aus der Antragstellung des Beklagten ergibt sich auch eindeutig, auf welche Kündigung der Auflösungsantrag bezogen sein soll. Denn der Beklagte formuliert, dass der Antrag hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag im Hinblick auf mindestens einen der Bestandsschutzanträge des Klägers (Klageanträge zu 1.-6.) gestellt werde. Der Beklagte knüpft seinen Auflösungsantrag mithin an jede der von ihm ausgesprochene Kündigung und mithin auch an die Kündigung vom 27.09.2019. Es war dabei auch nicht erforderlich, dass der Beklagte zur hinreichenden Bestimmtheit ein konkretes Beendigungsdatum für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses angab. Denn die Auflösung erfolgt durch gestaltendes Urteil, sodass es Aufgabe des Gerichtes ist, den zutreffenden Auflösungszeitpunkt festzulegen. Es konnte offenbleiben, ob der Beklagte auch Auflösung in Bezug auf die von ihm ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen beantragen konnte. Denn der Beklagte bezog seinen Auflösungsantrag eindeutig auch auf die ordentliche Kündigung vom 27.09.2019 und diese griff bereits zum 31.10.2019 und damit zeitlich vor der zeitlich folgenden außerordentlichen Kündigung vom 04.11.2019. b) Der Antrag des Beklagten ist begründet. Das Arbeitsverhältnis war daher zum 31.10.2019 aufzulösen. Das Zuleiten der Unterlagen aus dem arbeitsrechtlichen Konflikt der Parteien an die Mitglieder des Aufgabenausschusses am 08.10.2019 rechtfertigt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Im Rahmen des auszuübenden Ermessens hat das Gericht eine Abfindung i.H.v. 8.379,77 € ausgeurteilt. aa) Nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. § 9 Absatz ein S. 2 Kündigungsschutzgesetz verlangt eine Prognose: Das Gericht hat zu prüfen, ob im Zeitpunkt seiner Entscheidung über den Auflösungsantrag des Arbeitgebers Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Dabei hat das Gericht nicht bloß das Verhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit zu würdigen, sondern muss fragen, ob in Anbetracht aller Umstände in Zukunft noch eine dem Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien zu erwarten ist (vgl. etwa BAG, Urteil vom 29.08.2013 – 2 AZR 419/12 – juris; Biebl , in: APS Kündigungsrecht, 6. Aufl. 2021, § 9 KSchG Rdn. 50). Hierin wird der Unterschied zwischen der Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG gegenüber einer Überprüfung der Kündigung nach § 1 KSchG deutlich. Für die Frage der Rechtswirksamkeit der Kündigung nach § 1 KSchG ist entscheidend, ob Umstände vorliegen, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung die Kündigung als wirksam erscheinen lassen. Es ist eine rückschauende Bewertung dieser Gründe vorzunehmen, später eingetretene Umstände sind grundsätzlich nicht mehr einzubeziehen. § 9 KSchG betrifft hingegen die künftige Gestaltung der Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien. Es geht um die Würdigung, ob die zum Zeitpunkt der abschließenden Entscheidung in der Tatsacheninstanz gegebenen Umstände eine künftige gedeihliche Zusammenarbeit noch erwarten lassen (BAG, Urteil vom 23.06.2005 – 2 AZR 256/04 – juris Rdn. 21 m.w.N.). Die Prüfung der Begründetheit des Auflösungsantrages erfolgt zweistufig. Zunächst ist zu prüfen, ob Gründe vorliegen, die die weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gefährden. Sodann ist zu prüfen, ob in Anbetracht der konkreten betrieblichen Umstände in Zukunft noch eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien zu erwarten ist (BAG a.a.O Rdn. 25). Der Auflösungsantrag durch den Arbeitgeber setzt die festgestellte Sozialwidrigkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung voraus. Die Kündigung darf nicht aus anderen Gründen unwirksam sein. bb) Wie bereits im Einzelnen ausgeführt ist die Kündigung des Beklagten vom 27.09.2019 sozial nicht gerechtfertigt, da der Beklagte den Kläger zuvor nicht einschlägig abgemahnt hatte. Andere Unwirksamkeitsgründe bestehen nicht. cc) Die Zuleitung der Unterlagen aus dem arbeitsrechtlichen Konflikt der Parteien an die Mitglieder des Aufgabenausschusses ist an sich geeignet, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist (BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15 – juris Rdn. 60 m.w.N.). Bei der Feststellung, ob Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegen, sind strenge Anforderungen zu stellen. Dies ergibt sich aus dem Bestandsschutz als primäres Ziel des Kündigungsschutzgesetzes. Der Arbeitnehmer soll vor einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch eine sozialwidrige Kündigung geschützt werden (BAG, Urteil vom 24.05.2018 – 2 AZR 73/18 – juris). Dies darf jedoch nicht zu einer Überspannung der Anforderungen hin zu der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen. Denn wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, kann er das Arbeitsverhältnis – ohne eine Abfindung zahlen zu müssen – außerordentlich nach § 626 BGB kündigen ( Biebl , in: APS Kündigungsrecht, 6. Aufl. 2021, § 9 KSchG Rdn. 49). Gemessen an diesen Grundsätzen ist davon auszugehen, dass durch das Zuleiten der Unterlagen aus dem arbeitsrechtlichen Konflikt der Parteien an den Aufgabenausschuss mit einer den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit an sich nicht mehr gerechnet werden kann. (1) Der Beklagte stützt seinen Auflösungsantrag insbesondere darauf, dass der Kläger Mitgliedern des Aufgabenausschusses eine Vielzahl von Unterlagen über die arbeitsrechtliche Auseinandersetzung der Parteien zugespielt habe. Dabei blieb es unstreitig, dass der Kläger zumindest drei Mitgliedern des Aufgabenausschusses Umschläge am 08.10.2019 in deren Hotelzimmer, während der Endrunde des Bundeswettbewerbes, zuleiten ließ, die mit „dringend, vertraulich, persönlich, privat“ gekennzeichnet waren und einen Absender nicht erkennen ließen. Inhalt der Umschläge waren E-Mails zwischen dem Kläger und anderen Mitarbeiter des Beklagten über den Streit um Visitenkarten, die Ermahnungs-E-Mail von Herrn T. an den Kläger vom 15.04.2019, der Mailaustausch zwischen dem Kläger und der Geschäftsführerin des Beklagten vom 07./08.08.2019, die fünf Abmahnungen mit dem dazu gehörigen außergerichtlichen Schriftverkehr zwischen der damaligen Prozessbevollmächtigten des Klägers und der Prozessbevollmächtigten des Beklagten sowie das Kündigungsschreiben vom 27.08.2019. (2) Beim Aufgabenausschuss handelt es sich nicht um Mitarbeiter des Beklagten sondern um ein externes Expertengremium, das inhaltlich vom Beklagten nicht abhängig ist. Es handelt sich also einerseits bei den Mitgliedern des Aufgabenausschusses um Personen, die eng und vertrauensvoll mit dem Beklagten und den hier handelnden Personen zusammenarbeiten müssen, andererseits jedoch um Personen, die nicht Teil der Betriebsgemeinschaft des Beklagten sind und somit außerhalb des Beklagten stehen. Das Zuleiten von Unterlagen, die einen besonders sensiblen Bereich, nämlich einen arbeitsrechtlichen Konflikt zwischen dem Beklagten und einem seiner Mitarbeiter betreffen, ist geeignet, die erforderliche Zusammenarbeit zwischen dem Beklagten dem Expertengremium nachhaltig zu stören, sodass auch die Gefahr entstand, dass das Vertrauensverhältnis zwischen dem Beklagten in Person von Herrn T. und dem Kläger unwiederbringlich verloren geht. Bereits der Zweck der Weiterleitung der Unterlagen zeigt die Gefährdung dieses Verhältnisses. Der Kläger bezweckte, dass die Mitglieder des Aufgabenausschusses in den ohnehin schon belastenden arbeitsrechtlichen Konflikt zwischen den Parteien hineingezogen werden sollten. Dabei bestand der Konflikt nicht nur aber gerade auch darin, dass der Kläger die Integrität von Herrn T. ganz erheblich infrage stellte, indem er Herrn T. massives Mobbing vorwarf, was sich aus der zugeleiteten E-Mail Korrespondenz zwischen dem Kläger und der Geschäftsführerin des Beklagten vom 7./08.08.2019 ergibt, in welcher der Kläger dem Beklagten sogar – mittelbar – rechtliche Schritte wegen des vermeintlichen Mobbings durch Herrn T. androhte. Gleichwohl enthält dieses Schreiben keine weiteren Sachverhaltsinformationen, sodass für einen Empfänger allein dieser Korrespondenz der bloße Vorwurf eines Mobbings und das damit einhergehende zerstörte Verhältnis zwischen den handelnden Personen als Eindruck verbleiben kann. Ein objektives Bild des Konfliktes vermag diese Korrespondenz keinesfalls zu bieten. Wird ein solcher Konflikt – zumal mit den nur ausschnittsartigen Informationen – nach außen getragen, erhalten an diesem Konflikt allenfalls mittelbar beteiligte Personen von dem fehlenden Vertrauensverhältnis zwischen dem Kläger und Herrn T. Kenntnis und werden sich – was vom Kläger auch gewollt war – eine Meinung bilden oder zumindest einen Einblick in deren Verhältnis haben. Wenn aber diese beiden Personen gemeinsam die Schnittstelle zum Aufgabenausschuss bilden, ist auch die Zusammenarbeit mit dem Aufgabenausschuss beeinträchtigt, da insoweit Misstrauen gegenüber Herrn T. als Geschäftsführer der Geschäftsstelle des Q. sowie Misstrauen in die Zusammenarbeit innerhalb des Beklagten insgesamt entstehen kann und wird. Dieses Misstrauen wurde vom Kläger durch die Art und Weise der Zuleitung der Unterlagen noch erheblich verstärkt. Denn es mutet geradezu konspirativ an, Unterlagen in einem unkommentierten Umschlag, der mit „dringend, vertraulich, persönlich, privat“ beschriftet ist und einen Absender nicht erkennen lässt in ein Hotelzimmer zustellen zu lassen. Es ging dem Kläger gerade darum, was er auch nicht bestreitet, seine Sicht auf den arbeitsrechtlichen Konflikt den Mitgliedern mitzuteilen und die Mitglieder in seinem Sinne zu informieren. Dies, obwohl die Mitglieder des Aufgabenausschusses am Konflikt nicht beteiligt waren und allenfalls im Zusammenhang mit den Vorwürfen des Beklagten bei der Aufgaben Ausschusssitzung vom 01.06.2019 als Zeugen in Betracht kamen, im Übrigen jedoch unbeteiligt waren. In einem ohnehin schon belasteten Verhältnis vermag ein solches Vorgehen ein etwaig noch vorhandenes Restvertrauen endgültig zu zerstören mit der Folge, dass eine weitere konstruktive Zusammenarbeit auch in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist. Dabei war es für die Kammer nicht entscheidend, ob der Kläger, wie der Beklagte behauptet, die Unterlagen an sämtliche Mitglieder weitergeleitet hat oder, wie der Kläger behauptet, die Unterlagen lediglich drei der zwölf Mitglieder zur Kenntnis brachte. Denn bereits die Einbeziehung von nur drei Mitgliedern des Aufgabenausschusses vermag genügende Unruhe in das Gremium zu bringen, dass die Zusammenarbeit mit dem Beklagten und den hier handelnden Personen nicht mehr reibungslos funktioniert. (3) Der Kläger kann sich zur Rechtfertigung der Zuleitung der Unterlagen nicht auf die Wahrnehmung berechtigter Interessen stützen. Er führte in der mündlichen Verhandlung aus, dass er die Unterlagen zur Information an drei ihm persönlich bekannte Aufgabenausschuss Mitglieder habe zugeleitet, um diesen zum einen zu erklären, weshalb er nicht an der Endrunde des Bundes Wettbewerbs anwesend sei und er zu anderen den Mitgliedern eine möglichst neutrale Sicht auf den Konflikt zwischen den Parteien ermöglichen wollte. Er wandte außerdem ein, die Mitglieder des Aufgabenausschuss seien auch als Zeugen in Betracht gekommen, sodass er sie ohnehin habe in diesem Zusammenhang ansprechen dürfen. Wäre es dem Kläger darum gegangen, die Mitglieder über die Gründe seines Fehlens bei der Endrunde des Bundeswettbewerbs zu informieren, hätte es nicht die Weiterleitung der umfangreichen Unterlagen bedurft, die einen tiefen Einblick in den arbeitsrechtlichen Konflikt der Parteien gaben. Eine kurze E-Mail oder ein kurzes Telefonat mit der Information, dass sich der Kläger mit dem Beklagten in einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung befinde und aus diesem Grund nicht anwesend ist, hätten hierfür jedenfalls ausgereicht. Die konkreten Inhalte des Konfliktes sind hierfür nicht relevant. Unabhängig davon ist nicht ersichtlich, dass die Mitglieder des Aufgabenausschusses nach dem Kläger gefragt hätten oder diesen vermissten. Der Kläger befand sich also nicht in der Situation, dass er sein Fehlen hätte erläutern müssen. Es war ihm offenbar vielmehr ein Bedürfnis proaktiv sein Fehlen zu erklären. Gerade dies zeigt jedoch, dass es nicht die Intention des Klägers war, sich auf die bloße Information zu beschränken, sondern dass er die Mitglieder in seinem Sinne mit der erkennbaren Folge einer Störung der Zusammenarbeit zwischen dem Aufgabenausschuss und dem Beklagten beeinflussen wollte, in dem er ihnen „seine Sicht der Dinge“ zur Kenntnis brachte. Anders als der Kläger meint, handelte es sich auch nicht um eine besonders neutrale Form der Information. Vielmehr ist die Art und Weise der Weiterleitung der Unterlagen in hohem Maße geeignet, Misstrauen zu verbreiten und den Konflikt zwischen den Parteien weiter zu vertiefen. Es ist nicht verwunderlich, dass sich die Mitglieder des Aufgabenausschusses, wie zwischen Parteien unstreitig blieb, sich über die Zuleitung der Unterlagen sehr irritiert zeigten. Denn bereits der Ort des Vorfindens der Unterlagen – in einem Umschlag im Hotelzimmer während der Endrunde – zeugt für einen objektiven Betrachter nicht von einer neutralen Information sondern von einer Beeinflussungsabsicht, da ein objektiver Betrachter regelmäßig nicht mit Sendungen auf ein Hotelzimmer rechnet – schon gar nicht mit derlei Inhalten. Dies wird dadurch verstärkt, dass den Unterlagen keinerlei Erklärungen beigefügt waren und sie mit einem besonderen Vertraulichkeitshinweis versehen waren. Für den objektiven Empfänger eines solchen Umschlages stellte sich die Situation also so dar, dass es sich um besonders wichtige, geheime Informationen handeln muss und diese einen bestimmten Zweck erfüllen sollen, was zu Unsicherheit und weiteren Fragen bei den Mitgliedern führen musste. Dabei kann sich der Kläger auch nicht darauf berufen, mit den Mitgliedern des Aufgabenausschusses ein kollegiales Verhältnis gepflegt zu haben und mit diesen per Du gewesen zu sein. Gerade wenn ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen dem Kläger und den betroffenen Mitgliedern bestanden hätte, wäre eine andere Art und Weise der Kommunikation, nämlich auf persönlichem Wege, zu erwarten gewesen. Wird bewusst eine solche Kommunikation nicht gewählt, wird sich der objektive Empfänger umso mehr darüber Gedanken machen, weshalb nicht der persönliche Weg gesucht wurde und welchen Zweck dies verfolgt. Schließlich verfängt auch das Argument des Klägers, er habe die betroffenen Mitglieder des Aufgabenausschusses auch als Zeugen ansprechen dürfen, nicht. Zunächst ist festzuhalten, dass der Kläger eine Vielzahl an Unterlagen übermittelte und darunter auch Informationen waren, für welche die Mitglieder des Aufgabenausschusses als Zeugen nicht in Betracht kommen konnten. Allein die streitigen Vorgänge während der Sitzung des Aufgabenausschusses vom 01.06.2019 hätten die Mitglieder des Aufgabenausschusses aus eigener Anschauung wiedergeben können. Für die übrigen Vorgänge kamen sie indes nicht als Zeugen in Betracht. Dies betrifft insbesondere die Vorgänge zwischen dem Kläger und Herrn T. sowie die Kommunikation zwischen dem Kläger und der Geschäftsführerin des Beklagten. Insbesondere für die besonders sensible E-Mail-Korrespondenz vom 07/08.08.2019 mit Frau F. kamen die Mitglieder ersichtlich nicht als Zeugen in Betracht. dd) Auch in Anbetracht der konkreten betrieblichen Umstände im Einzelfall ist eine den betrieblichen Zwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr zu erwarten. (1) Der Betriebszweck des Beklagten im Bereich des Q. ist insbesondere die Durchführung der Wettbewerbe unter maßgeblicher Beteiligung des Aufgabenausschusses. Der Teilbereich Q. des Beklagten verfügt nur über wenige Mitarbeiter, sodass auch innerhalb des Bereiches eine enge persönliche Zusammenarbeit herrscht. Organisatorisch ist für diesen Zweck ein enges und konstruktives Zusammenwirken der handelnden Personen des Beklagten einerseits und des Aufgabenausschusses anderseits essenziell. Dies betrifft insbesondere die Schnittstelle zwischen dem Beklagten und dem Aufgabenausschuss in Person von Herrn T. und dem Kläger. Bereits der Anschein, dass innerhalb des Beklagten ganz erheblicher Streit zwischen den für den Aufgabenausschuss maßgeblichen Personen besteht, schränkt den Betriebszweck, den der Beklagte in Zusammenarbeit mit dem Aufgabenausschuss verwirklichen will, ein. Gerade die Schnittstellenfunktion ist nicht zuletzt durch die Zuleitung der Unterlagen durch den Kläger massiv gestört worden. Denn durch das Hineinziehen der Mitglieder des Aufgabenausschusses in den Konflikt zwischen dem Kläger und dem Beklagten, namentlich Herrn T., ist gerade bei kontroversen Fragen, die jedenfalls in fachlicher Hinsicht bei der Erstellung der Aufgaben immer wieder entstehen, eine konstruktive Zusammenarbeit deutlich eingeschränkt. Denn durch die Beeinflussung der Mitglieder des Aufgabenausschusses ist aufgrund der partiellen Kenntnisse über den Konflikt eine Lagerbildung nicht ausgeschlossen, sei es zugunsten des Klägers oder zugunsten von Herrn T.. Dabei besteht die begründete Gefahr, dass die Ausschussmitglieder auch die Autorität von Herrn T. innerhalb der Beklagte und insbesondere gegenüber dem Kläger als dessen Vorgesetztem infrage stellen könnten. Dies gilt umso mehr, als der Kläger unbestritten versuchte, die von ihm kontaktierten Mitglieder zu einer für ihn positiven Einflussnahme auf den Beklagten zu bewegen. Denn es ist nicht Aufgabe des Aufgabenausschusses die Probleme, die zwischen den Parteien bestehen, zu lösen, sondern es ist umgekehrt Aufgabe und Betriebszweck des Beklagten den Aufgabenausschuss bei seiner Tätigkeit zu unterstützen. Dabei steht der Beklagte nicht nur gegenüber dem Aufgabenausschuss in der Pflicht, sondern auch gegenüber den Teilnehmenden der Wettberwerbe, seinen Kooperationspartnern, der O. und der W., sowie gegenüber dem Geldgeber, dem Bundesministerium für Bildung und Forschung. Innere Konflikte des Beklagten können in diesem Spannungsfeld nicht nach außen getragen werden, ohne dass Friktionen im Zusammenwirken entstehen. Der Beklagte ist daher darauf angewiesen, arbeitsrechtliche Konflikte intern und soweit erforderlich gerichtlich zu klären. Das Hineinziehen an diesem Konflikt weitgehend unbeteiligter Dritter, die ihrerseits aber eine maßgebliche Aufgabe für den Betriebszweck haben, kann nur dazu führen, dass der bestehende Streit weiter eskaliert und zukünftig eine Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. (2) Das Gericht hat daneben im Rahmen der Würdigung des Einzelfalls berücksichtigt, dass das Verhältnis zwischen den Parteien nicht nur aufgrund des vorliegenden Rechtsstreits sondern auch aufgrund weiterer Vorfälle und Sachverhalte bereits ganz erheblich belastet war. Dabei konnten nur solche Vorfälle und Sachverhalte Berücksichtigung finden, für die der Kläger verantwortlich ist. Denn im Rahmen eines Auflösungsantrags des Arbeitgeber kann dieser sich nicht auf ein zerstörtes Vertrauensverhältnis berufen, soweit er dieses selbst herbeigeführt hat. So warf er dem Beklagten im parallelen Rechtsstreits 4 Ca 1011/20, namentlich in Person von Herrn T., ein so massives Mobbing bzw. eine so erhebliche Diskriminierung vor, dass er einen Schadensersatz in Höhe von ca. einem Jahresgehalt forderte. Dabei machte der Kläger zwar umfangreiche rechtliche Ausführungen über die mögliche Höhe eines Schadensersatzanspruches wegen einer Diskriminierung im Sinne des AGG – freilich ohne die einschlägige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zur Höhe von Entschädigungen im Falle einer festgestellten Benachteiligung oder Persönlichkeitsrechtsverletzung sowie die herrschende Lehre zu berücksichtigen – es fehlten jedoch jegliche Ausführungen dazu, weshalb der Kläger im vorliegenden Fall so erheblich benachteiligt worden sein soll, dass er einen immateriellen Schadensersatz in Höhe von ca. 12 Monatsgehältern verlangen kann. Bereits konzeptionell kennt das deutsche Schadensrecht keinen Strafschadensersatz, der sich an Umsätzen oder Gewinnen des Unternehmens orientieren würde, was der Kläger offenbar verlangt. Vielmehr handelt es sich um einen finanziellen Ausgleich für entstandene immaterielle Schäden. Auch unter Berücksichtigung der Richtlinie 75/207/EWG und der dazu ergangenen Rechtsprechung des EuGH ist nicht ersichtlich, dass die geltend gemachten Vorwürfe eine derartige Höhe rechtfertigen könnten. Auch der EuGH fordert keinen Strafschadenersatz im amerikanischen Sinne, vielmehr fordert er im Einklang mit der einschlägigen Richtlinie Sanktionen, die wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein müssen und billigte etwa die Höchstgrenzenregelung in § 15 Abs. 2 S. 2 AGG von drei Monatsgehältern. Nicht ausreichend ist sicher eine rein symbolische Entschädigung (vgl. EuGH, Urteil vom 22.04.1997 – C-180/95 (Draempaehl) – juris). Das Gericht geht – im Einklang mit der Rechtsprechung des BAG (etwa BAG, Urteil vom 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 – juris) – davon aus, dass auch ein niedriger vierstelliger Entschädigungsbetrag ohne Weiteres eine hinreichend abschreckende Wirkung im Sinne der EuGH-Rechtsprechung entfalten kann. Selbst bei Zutreffen der vom Kläger geäußerten Vorwürfe wäre eine Entschädigung – realistisch – im niedrigen vierstelligen Bereich und damit weit unter der geltend gemachten Höhe anzusiedeln gewesen. Allein die ersichtlich unverhältnismäßige Höhe der Schadensersatzforderung musste den Konflikt erheblich verschärfen. Die geltend gemachte Höhe konnte aus Sicht des Beklagten nur dem Zweck dienen, den Druck etwa aufgrund der erheblichen und nicht ersatzfähigen Rechtsverfolgungskosten zu erhöhen und somit den Streit zu vertiefen (ähnlich und einen eigenen Auflösungsgrund annehmend ArbG Heilbronn, Urteil vom 18.10.2012 – 2 Ca 71/12 – juris Rdn. 150 ff.). Dabei stellte die Kammer mit Urteil vom 10.02.2021 fest, dass ein Schadensersatz dem Grunde nach nicht bestand und die Vorwürfe auch einen deutlich geringeren Schadensersatz nicht hätten begründen können. Daneben hielt der Kläger das ihm zur Verfügung gestellte Notebook deutlich länger zurück, als er berechtigt war. So wurde er bereits im Kündigungsschreiben vom 27.09.2019 zur unverzüglichen Herausgabe des Notebooks aufgefordert. Wenn es ihm auch seine Arbeitsunfähigkeit, die unmittelbar auf den Zugang der Kündigung folgte, unmöglich machte, das Notebook bereits vor dem 10.02.2019 herauszugeben, so wäre eine Rückgabe im unmittelbaren Anschluss daran ohne weiteres möglich gewesen. Selbst nachdem der Kläger mit Schreiben vom 14.10.2019, bei ihm am 15.10.2019 zugegangen, nochmals aufgefordert wurde, das Notebook unverzüglich herauszugeben, wartete er bis zum 18.10.2019 zu, um das Notebook zurückzugeben. Dabei kann es offenbleiben, ob der Ort der Rückgabe am Empfang des Wissenschaftszentrums ordnungsgemäß war oder nicht. Der Kläger kann sich auch nicht darauf berufen, dass ihm der Beklagte eine Frist bis zum 18.10.2019 eingeräumt hätte. Aus dem Schreiben des Beklagten vom 14.10.2019 ergibt sich unmissverständlich, dass der Beklagte eine unverzügliche Herausgabe forderte. Das Datum des 18.10.2019 diente lediglich der Ankündigung, dass der Beklagte rechtliche Schritte zur Herausgabe des Notebooks einleiten werde, wenn der Kläger bis zu diesem Zeitpunkt seiner Herausgabepflicht nicht nachkäme. Die Auffassung des Klägers, wegen der eingeräumten Privatnutzungsmöglichkeit habe er das Notebook noch bis zum 31.10.2019, dem ursprünglichen Kündigungstermin, verwenden dürfen, geht fehl. Die private Nutzungsmöglichkeit des Notebooks stellte keinen vertraglichen Anspruch des Klägers dar, sodass es am Beklagten als Eigentümer des Notebooks war, hierüber zu verfügen und dem Kläger jederzeit zu entziehen. Dies gilt umso mehr, als der Beklagte den Kläger mit Kündigung vom 28.09.2019 freistellte und der Kläger daher das Notebook zu dienstlichen Zwecken nicht mehr nutzen konnte. Die Prognose der Kammer, dass eine weitere zweckdienliche Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr möglich ist, unterstützt letztlich auch, dass der Kläger in verschiedenen Zusammenhängen Weisungen seines Vorgesetzten Herrn T. nicht zu akzeptieren scheint und dabei vermehrt eine Benachteiligungsabsicht annimmt. So berief er sich etwa bis zuletzt darauf, dass die Dienstanweisungen zur privaten Nutzung der EDV- und Kommunikationseinrichtungen sowie die Arbeitsanweisung Datenschutz für die Gesellschaft für X. e.V. (GI) für ihn keine Geltung hätten. Er habe diese nicht unterschrieben. Dabei verkennt der Kläger, dass das Weisungsrecht einseitig ist und die Weisungen nicht von der Akzeptanz des Arbeitnehmers abhängig sind. Lediglich im Falle der Unbilligkeit von Weisungen ist ein Arbeitnehmer an diese nicht gebunden. Der Kläger zog sich darauf zurück, dass die genannten Dienstanweisungen im Bereich von Q. nicht durchführbar gewesen seien. Dies mag auf bestimmte Bereiche dieser Dienstanweisungen durchaus zutreffen. Der Kläger lehnte diese Anweisungen jedoch in Gänze ab, so auch etwa die Duldung der Privatnutzung der EDV-Anlagen in nur geringfügigem Umfang unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs oder seine Pflicht lokal bearbeitete Daten bei der nächsten Verbindung mit dem Datenserver des Beklagten zu synchronisieren. Diese Anweisungen mögen im Einzelfall umständlich sein. Es ist jedoch grundsätzlich nicht die Aufgabe eines Arbeitnehmers die Zweckmäßigkeit von Weisungen infrage zu stellen. Ähnliches gilt für die Kritik des Klägers an den Weisungen von Herrn T. im Zusammenhang mit Stilfragen bei E-Mails und Einladungen. Es ist am Arbeitgeber, seine Außendarstellung so zu wählen, wie es seinem gewählten Selbstbild in der Öffentlichkeit entspricht und den von ihm bestimmten unternehmerischen und betrieblichen Zweck am besten entspricht. Entsprechende Weisungen durch Vorgesetzte sind vom Arbeitnehmer umzusetzen und haben keinen benachteiligenden Charakter. Dabei übersieht das Gericht nicht, dass auch der Beklagte nicht in jedem Punkt rechtmäßig handelte. So sprach er etwa eine sozial nicht gerechtfertigte Kündigung mit Schreiben vom 27.08.2019 aus und zahlte die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung erst nach der Erhebung einer Klage. Auch durch (die Art und Weise) der Erteilung der Abmahnungen hat der Beklagte zu einer Vertiefung des Konfliktes beigetragen. Gleichwohl war der Kläger aus im einzelnen erörterten Gründen maßgeblich mitverantwortlich dafür, dass die Kammer im Ergebnis von einer derartigen Zerrüttung des Verhältnisses zwischen dem Kläger und der Beklagten, insbesondere in Person von Herrn T., ausgeht, dass sie eine weitere zweckdienliche Zusammenarbeit ausschließt. Dass der Auflösungsgrund eine Kündigung möglicherweise nicht gerechtfertigt hätte, ist unerheblich, da die Prüfungsperspektive von § 9 KSchG eine andere ist. Der Auflösungsgrund muss gerade nicht auch eine Kündigung tragen können, da die Auflösung – anders als die Kündigung – zwingend zur Zahlung einer Abfindung führt. ee) Es konnte demnach offenbleiben, ob die Auflösung auch aus den anderen Gründen, auf die sich der Beklagte stützt, gerechtfertigt war. Die Kammer ging jedoch davon aus, dass die übrigen Gründe für sich genommen eine Auflösung nicht rechtfertigen hätten können. ff) Als Auflösungszeitpunkt war der 31.10.2019 festzusetzen. Dies entsprach unstreitig der Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum 15. eines Monates oder zum Monatsende der Kündigung vom 28.09.2019, die am 01.10.2019 zuging. gg) Nach § 9 Abs. 1 KSchG hat das Gericht im Falle der Auflösung den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hielt eine Abfindung i.H.v. 8.379,77 € und damit i.H.v. 1,5 Bruttomonatsgehältern für angemessen. (1) Nach § 10 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz ist als Abfindung ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Die Höhe der Abfindung steht im pflichtgemäßen Ermessen des Gerichtes. Dabei hat der Gesetzgeber darauf verzichtet, bestimmte Bemessungskriterien festzulegen. Aus § 10 Abs. 2 KSchG ergibt sich jedoch, dass das Lebensalter des Arbeitnehmers sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses gewichtige Bemessungsfaktoren bei der Bemessung der Abfindung sind. Anerkannt ist, dass daneben auch das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung als Bemessungsfaktor herangezogen werden kann (etwa BAG, Urteil vom 25.11.1982 – 2 AZR 21/81 – AP KSchG 1969 § 9 Nr. 10; Biebl , in: APS Kündigungsrecht, 6. Aufl. 2021, § 10 KSchG Rdn. 28). Auch sonstige Sozialdaten des Arbeitnehmers sowie die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers können bei der Bemessung der Abfindung berücksichtigt werden (h.M., etwa Biebl , in: APS Kündigungsrecht, 6. Aufl. 2021, § 10 KSchG Rdn. 28 m.w.N.). (2) Das Gericht hat sich entsprechend § 10 Abs. 1 KSchG an den Monatsverdiensten des Klägers orientiert und einen Abfindungsanspruch i.H.v. 1,5 Bruttomonatsgehältern für angemessen erachtet. Dabei war maßgeblich zu berücksichtigen, dass das Beschäftigungsverhältnis der Parteien im Auflösungszeitpunkt erst eineinhalb Jahre bestand und damit eine kurze Dauer hatte. In der Betriebszugehörigkeit spiegeln sich die vom Arbeitnehmer erbrachte Betriebstreue und der erworbene soziale Besitzstand wieder, der vor allem durch die Abfindung ausgeglichen werden soll. Der 1975 geborene Kläger verfügt zudem als 45-jähriger über erhebliche berufliche Erfahrung ohne bereits in einem Lebensalter zu sein, das die Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt schmälern könnte. Die beiden wichtigsten Bemessungsfaktoren sprachen daher für eine eher geringe Abfindung im unteren Bereich der vorgegebenen Grenzen von einer geringfügigen Abfindung bis zur Höchstgrenze von zwölf Monatsverdiensten. Unter Berücksichtigung nur dieser Kriterien hätte die Kammer eine Abfindung in Höhe von bis zu einem Monatsverdienst für angemessen erachtet. Das Gericht hat weiterhin berücksichtigt, dass es sich beim Beklagten um einen kleinen Arbeitgeber handelt, der – jedenfalls was den hier streitgegenständlichen Bereich betrifft – gänzlich von einer öffentlichen Finanzierung abhängt und damit wirtschaftlich betrachtet als nicht stark anzusehen ist. Für eine Erhöhung der Abfindung sprach indes, dass der Kläger zwei kleinen Kindern und seiner Ehefrau zum Unterhalt verpflichtet ist und bislang keine neue Arbeitsstelle gefunden hat. Das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung vom 27.09.2019 wirkte sich nach Auffassung der Kammer weder erhöhend noch verringernd auf die Höhe der Abfindung aus. Denn einerseits war zu berücksichtigen, dass die Kammer von einer Pflichtverletzung des Klägers ausging, diese jedoch andererseits nicht ein solches Gewicht erreicht hatte, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre. Damit war die Kündigung weder besonders sozialwidrig noch hatte die Kammer letztlich Zweifel daran, dass das Verhalten des Klägers eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung hätte rechtfertigen können. 3. Die Anträge zu 2. und 3. sowie zu 5. und 6., mit denen sich der Kläger gegen die außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigungen des Beklagten vom 04.11.2019 sowie vom 02.12.2019 wendet, sind zulässig jedoch unbegründet. Streitgegenstand des Kündigungsschutzantrags ist auch, ob im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis besteht. Mit Rechtskraft eines der Kündigungsschutzklage stattgebenden Urteils steht regelmäßig fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung zu dem bestimmten Termin nicht aufgelöst worden ist und im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis noch bestanden hat. Besteht aber zum Kündigungszeitpunkt – gleich aus welchem Grund und damit auch im Falle der Auflösung – kein Arbeitsverhältnis mehr, ist die Klage – ohne dass es auf die Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung noch ankäme – als unbegründet abzuweisen (BAG, Urteil vom 28.05.2009 – 2 AZR 282/08 – juris Rdn. 20 m.w.N.). 4. Der allgemeine Feststellungsantrag zu 4., dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch andere Beendigungstatbestände beendet wurde, sondern über den 01.10.2019 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht ist bereits unzulässig. Für eine mit der Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG verbundene Klage nach § 256 ZPO auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses entfällt das Rechtsschutzbedürfnis, wenn sie sich nur auf weitere Kündigungen bezieht, die der Arbeitnehmer später mit Kündigungsschutzklagen nach § 4 KSchG selbständig angreift (BAG, Urteil vom 16.08.1990 – 2 AZR 113/90 – juris). Es sind neben den vom Kläger ausdrücklich angegriffenen Kündigungen des Beklagten vom 27.09.2019, vom 04.11.2019 und vom 02.12.2019 sowie neben dem Auflösungsantrag des Beklagten, gegen welchen sich der Kläger ebenfalls ausdrücklich wendet, keine weiteren Beendigungstatbestände ersichtlich. Auch der Beklagte beruft sich nicht auf weitere Beendigungstatbestände. Ein Rechtsschutzbedürfnis für einen allgemeinen Feststellungsantrag besteht daher nicht mehr. 5. Der Antrag zu 7., mit welchem der Kläger Weiterbeschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus als Projektleiter Q. verlangt, ist zulässig jedoch unbegründet. Außerhalb der Regelung von § 102 Abs. 5 BetrVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist und bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsschutzprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzutreten müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/84 – Juris). Aufgrund der Auflösung des Arbeitsverhältnisses endet dieses mit Ablauf des 31.10.2019. Mit der Auflösung hat das Beschäftigungsinteresse des Klägers im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses zurückzustehen. Es sind auch keine sonstigen diesem Interesse überwiegenden Umstände seitens des Klägers vorgetragen oder ersichtlich, die eine andere Bewertung rechtfertigen könnten. Unabhängig davon geht die Kammer davon aus, dass der Kläger ohnehin eine Weiterbeschäftigung als „Projektleiter Q.“ arbeitsvertraglich nicht verlangen könnte. Vielmehr vereinbarten die Parteien ausweislich des Arbeitsvertrages vom R. eine Beschäftigung als „wissenschaftlicher Mitarbeiter im Bereich „L. (Q.)““. Eine vertragliche Änderung dieser Beschäftigung ist nicht eingetreten. Jedenfalls hat der Kläger eine solche nicht geltend gemacht. Wenn er seine Aufgaben selbst als die eines Projektleiters ansieht, so kann er gleichwohl nur eine Beschäftigung gemäß dem Arbeitsvertrag verlangen. Eine solche als Projektleiter ist zwischen den Parteien nicht vereinbart. Es obliegt dem Beklagten als Arbeitgeber, Funktionen und Arbeitsplätze im Rahmen seiner Organisationshoheit einzurichten und auszufüllen. 6. Die Anträge zu 8. bis 13. sind in Ermangelung eines Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig. Der Kläger kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Entfernung von Abmahnungen mehr verlangen. Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Leistungsklage ergibt sich regelmäßig schon aus der Nichterfüllung des behaupteten materiellen Anspruchs. Deshalb wird es in der ZPO auch nicht ausdrücklich als Prozess- oder Sachurteilsvoraussetzung einer Leistungsklage genannt. Dieser Grundsatz gilt allerdings nicht ausnahmslos. Besondere Umstände können das Rechtsschutzbedürfnis entfallen lassen. Das Erfordernis eines Rechtsschutzbedürfnisses soll verhindern, dass Rechtsstreitigkeiten in das Stadium der Begründetheitsprüfung gelangen, die ersichtlich des Rechtsschutzes durch eine solche Prüfung nicht bedürfen (BAG, Urteil vom 14.09.1994 – 5 AZR 632/93 – juris). Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann nur dann gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Das berufliche Fortkommen bei dem bisherigen Arbeitgeber kann nicht mehr behindert werden. Ebenso wenig kann es dort im Regelfall noch arbeitsrechtliche Nachteile geben. Eine Wiedereinstellung wird nur selten in Betracht kommen. Die Abmahnung hat also nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in aller Regel erheblich an Bedeutung verloren (BAG, a.a.O.; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.07.2016 – 1 Sa 37/16 – juris Rdn. 51 ff m.w.N.). Entfällt damit das Bedürfnis an einer rechtlichen Überprüfung des Abmahnung, kann diese auch gerichtlich nicht mehr geltend gemacht werden. Es ist nicht Aufgabe des Gerichtes, für die Parteien ein Gutachten über Rechtsfragen zu verfassen, die auf das Rechtsverhältnis der Parteien ersichtlich keinen Einfluss mehr haben können. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund der Auflösung zum 31.10.2019. Der Kläger hat keine Gründe angeführt, weshalb die angegriffenen Abmahnungen ihn auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus schaden könnten. Eine Schädigung des Klägers ist auch nicht ersichtlich. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses können die Abmahnungen das berufliche Fortkommen innerhalb des Arbeitsverhältnisses nicht mehr beeinträchtigen. Es bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger nochmals beim Beklagten eingestellt werden könnte. Potentielle neue (öffentliche) Arbeitgeber können keine Einsicht in die Personalakte des Klägers beim Beklagten nehmen, da es sich beim Beklagten um einen privaten Arbeitgeber handelt (e. V.), auch wenn die Finanzierung des Q. aus öffentlichen Mitteln erfolgt. 7. Schließlich ist der Antrag zu 14., der auf Beitragszahlung in die betriebliche Altersversorgung gerichtet ist, zulässig jedoch unbegründet. Ein Anspruch des Klägers besteht nicht. a) Nach § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages vom R. konnte der Kläger durch Annahme des Angebotes des Beklagten nach Ablauf der Probezeit 6,45 % der vereinbarten Bruttomonatsvergütung für eine zusätzliche Altersversorgung verlangen. Der Kläger verlangte ursprünglich für den Zeitraum August 2018 bis Dezember 2018 6,45 % von der damaligen Bruttobvergütung von 2.716,94 € = 187,64 € als monatlichen Beitrag. Insgesamt verlangte der Kläger eine Beitragsnachzahlung i.H.v. 937,30 € für fünf Monate. Im Laufe des Rechtsstreits erachtete der Beklagte diesen Anspruch als begründet und erfüllte ihn. Mit Klageänderung vom 29.01.2021 fordert der Kläger eine weitere Beitragszahlung i.H.v. 987,77 €. Diese errechnet er aus dem Steuerbrutto des Klägers für das Jahr 2018 i.H.v. 29.846,01 €, multipliziert mit 6,45 %, sodass er 1.925,06 € als Beitrag für das Jahr 2018 geltend macht. Da der Beklagte hiervon lediglich 937,30 € gezahlt habe, könne er noch weitere 987,77 € verlangen. Dabei geht der Kläger davon aus, dass er ab Beginn des Arbeitsverhältnisses, also ab Februar 2018 eine Beitragszahlung verlangen könne. b) Ein solcher Anspruch besteht zugunsten des Klägers nicht. Dies ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Nach § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages vom R. bot der Beklagte dem Kläger erst nach Ablauf der Probezeit eine zusätzliche Altersversorgung an. Dabei nahmen die Vertragsparteien § 2 Abs. 2 des Vertrages in Bezug. Danach gelten die ersten sechs Monate als Probezeit, wobei nach § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrages das Arbeitsverhältnis mit dem 01.05.2018 beginnen sollte. Nach dieser Regelung bestand der Anspruch des Klägers auf eine betriebliche Altersversorgung erst ab dem 01.10.2018. Wenn der Beklagte gleichwohl bereits ab dem 01.08.2018 Beiträge zahlte, so bestand hierauf kein Anspruch. Denn für die Frage, wie das Angebot aus § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages auszulegen ist, kann es nicht darauf ankommen, ob die Parteien in § 2 Abs. 2 des Arbeitsvertrages vom R. eine erneute Probezeit vereinbaren konnten. Vielmehr diente der Bezug in § 4 Abs. 2 allein der Festlegung des Beginns der betrieblichen Altersversorgung im Falle der Annahme durch den Kläger. Selbst wenn man annehmen wollte, dass die Probezeitvereinbarung insgesamt unwirksam war und damit § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages auch hierauf keinen Bezug nehmen konnte, wäre § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages dahin zu verstehen, dass die ursprüngliche, wirksam vereinbarte Probezeit aus dem zuvor geschlossenen Arbeitsvertrag vom G. gelten müsste. Auch insoweit ist der Beklagte inzwischen seinen Pflichten mit der Beitragszahlung ab August 2018 nachgekommen. Etwas anderes ergibt sich nicht aus der Regelung in S. 4 von § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages vom R.. Danach erklärt sich der Arbeitnehmer damit einverstanden, dass der entsprechende Betrag von seinem Gehalt während der Dauer des Arbeitsverhältnisses einbehalten und in seinem Namen und für Rechnung an den VBLU weitergeleitet wird. Diese Regelung bezieht sich ersichtlich auf das Angebot des Beklagten aus S. 2, 3, wonach es dem Kläger offenstand, zusätzlich zu den 6,45 % eine eigene weitere Leistung i.H.v. 0,45 % in die betriebliche Altersversorgung einzuzahlen. Die Wendung „während der Dauer des Arbeitsverhältnisses“ kann aus Sicht eines objektiven Betrachters – anders als der Kläger meint – nicht dahin verstanden werden, dass sich der Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung insgesamt auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses bezöge. Denn hierzu regelt S. 1 unmissverständlich, dass das Angebot auf eine betriebliche Altersversorgung erst nach Ablauf der Probezeit Geltung entfaltet, während S. 4 lediglich die Zahlungsmodalitäten im Falle eines Eigenanteils des Klägers bestimmt. Hierfür spricht auch, dass die Parteien in ihrem ersten Arbeitsvertrag vom G. gerade keinen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung vorsahen und diesen erst mit dem weiteren Arbeitsvertrag vom R. aufnahmen. Es ist auch nicht zu erkennen, dass es eine allgemeine Üblichkeit gäbe, dass eine später vereinbarte betriebliche Altersversorgung stets ab Beginn des Arbeitsverhältnisses zu zahlen wäre. Vielmehr obliegt es den Arbeitsvertragsparteien, die Regelungen in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung privatautonom zu gestalten. Eine allgemeine Üblichkeit ist vom Kläger auch nicht konkret dargelegt. Unabhängig davon könnte eine allgemeine Üblichkeit keine Auswirkungen auf eine rechtlich eindeutige vertragliche Regelung haben. II. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, §§ 495, 92 Abs. 1, 98 ZPO. Soweit eine Entscheidung erging, entspricht die Kostenquote dem jeweiligen Teilunterliegen, § 92 Abs. 1 ZPO. Dabei hat das Gericht die Kündigung vom 27.09.2019 und den hierauf bezogenen Auflösungsantrag für die Bildung der Kostenquote einheitlich betrachtet und die Kosten insoweit zu 1/3 dem Kläger und zu 2/3 dem Beklagten auferlegt. Da der Kläger im Übrigen unterlag, hatte er insoweit die Kosten zu tragen. Hinsichtlich des abgeschlossenen Teilvergleiches vom 05.08.2020 über das Zwischenzeugnis folgt die Kostenentscheidung aus § 98 S. 1 ZPO, wonach in Ermangelung einer anderweitigen Regelung die Kosten als gegeneinander aufgehoben anzusehen sind, sodass insoweit jede Partei die Hälfte der Kosten zu tragen hatte. III. Mangels Vorliegens der Voraussetzungen war die Berufung nicht gesondert zuzulassen. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Wert des Streitgegenstandes war auf 73.561,93 Euro festzusetzen. Grundlage hierfür bildet § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG und die §§ 495, 3 ff. ZPO. Dabei hat das Gericht für die Kündigung vom 27.09.2019 sowie für die Kündigung vom 04.11.2019 wegen der unterschiedlichen Beendigungszeitpunkte jeweils eine Quartalsvergütung bei einem Bruttomonatsverdienst in Höhe von 5.586,51 Euro berücksichtigt. Für die weitere Kündigung vom 02.12.2019 wurde wegen gänzlich anderer Kündigungsgründe eine weitere Bruttovergütung angenommen. Der unbedingte Weiterbeschäftigungsantrag war mit einer Bruttomonatsvergütung zu bewerten, die Anträge zur Abmahnung jeweils mit einer Bruttomonatsvergütung, da unterschiedliche Sachverhalte abgemahnt wurden. Für den Antrag auf Zahlung in die betriebliche Altersversorgung wurden 937,30 Euro berücksichtigt. (*) Am 27.04.2021 erging folgender Berichtigungsbeschluss: 1. Das Urteil des Gerichtes vom 10.02.2021 wird gemäß § 319 Abs. 1 ZPO wie folgt berichtigt: a) Auf Seite 3 im 2. Absatz im 3. Satz werden hinter „C.“ die Worte „für Informatik“ gestrichen. b) Auf Seite 4 des Urteils wird im 1. Absatz „bundesweite Informatikwettbewerbe (BwInf)“ ersetzt durch „Bundesweite Informatikwettbewerbe (BWINF). c) Auf Seite 5 und Seite 6 des Urteils werden im 5. Absatz bzw. 1. Absatz im 1. Satz die beiden Klammerzusätze „(BwInf)“ ersetzt durch „(BWINF)“. d) Auf Seite 7 wird im 4. Absatz im 1. Satz das Wort „ersten“ durch das Wort „zweiten“ ersetzt. e) Auf Seite 39 des Urteils wird im 6. Absatz „bundesweite Informatikwettbewerbe (BwInf)“ ersetzt durch „Bundesweite Informatikwettbewerbe (BWINF). f) Das Datum der Kündigung vom „02.10.2019“ auf Seite 2 des Urteils im 1. Absatz wird ersetzt durch „02.12.2019“. g) Auf Seite 2 des Urteils wird im 2. Absatz, 1. Satz das Wort „kooperativen“ ersetzt durch „korporativen“. h) Auf Seite 4 des Urteils wird im 1. Absatz der Satz: „Anders als der Vertrag vom 28.01.2018 enthielt der neue Arbeitsvertrag in § 2 keine Angaben der Tätigkeitsschwerpunkte des Klägers.“ ersetzt durch den Satz: „. Anders als der Vertrag vom 28.01.2018 enthielt der neue Arbeitsvertrag in § 1 Abs. 2 keine Angaben der Tätigkeitsschwerpunkte des Klägers.“ i) Auf Seite 7 des Urteils wird im 4. Absatz im 3. Satz das Wort „ersten“ durch das Wort „zweiten“ ersetzt. j) Auf Seite 10 des Urteils wird im 1. Absatz, 1. Satz das Wort „willkürliches“ durch das Wort „Willkürliches“ ersetzt. k) Auf Seite 10 des Urteils wird das Datum „10.12.2019“ im letzten Absatz geändert in „10.12.2020“. l) Auf Seite 19 des Urteils wird das Datum „28.09.2019“ im 3. Absatz geändert in „27.09.2019“. m) Auf Seite 36 des Urteils wird das Datum „28.09.2019“ im 1. Absatz geändert in „27.09.2019“. n) Auf Seite 36 des Urteils wird das Datum „27.08.2019“ im 3. Absatz geändert in „27.09.2019“. o) Auf Seite 13 wird in den Anträgen zu 5. und 6. jeweils das Wort „es“ durch das Wort „das“ ersetzt. p) Auf Seite 13 wird der Antrag zu 7. wie folgt neu gefasst: „den Beklagten zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Projektleiter BwInf und im Übrigen entsprechend den arbeitsvertraglichen Konditionen weiter zu beschäftigen“. q) Auf Seite 7 des Urteils werden im 2. Absatz die Sätze: „Die Abmahnung wurde im vorliegenden Verfahren nicht vorgelegt. Der genaue Wortlaut ist zwischen den Parteien streitig.“ ersetzt durch den Satz: „Wegen der weiteren Einzelheiten wird die Abmahnung in Bezug genommen (Bl. 64 f. d. A.).“ r) Auf Seite 7 des Urteils werden im 3. Absatz die Sätze: „Die Abmahnung wurde im vorliegenden Verfahren nicht vorgelegt. Der genaue Wortlaut ist zwischen den Parteien streitig.“ ersetzt durch den Satz: „Wegen der weiteren Einzelheiten wird die Abmahnung in Bezug genommen (Bl. 66 f. d. A.).“ s) Auf Seite 7 des Urteils werden im 4. Absatz die Sätze: „Die Abmahnung wurde im vorliegenden Verfahren nicht vorgelegt. Der genaue Wortlaut ist zwischen den Parteien streitig.“ ersetzt durch den Satz: „Wegen der weiteren Einzelheiten wird die Abmahnung in Bezug genommen (Bl. 68 f. d. A.).“ t) Auf Seite 7 des Urteils werden im 5. Absatz die Sätze: „Die Abmahnung wurde im vorliegenden Verfahren nicht vorgelegt. Der genaue Wortlaut ist zwischen den Parteien streitig.“ ersetzt durch den Satz: „Wegen der weiteren Einzelheiten wird die Abmahnung in Bezug genommen (Bl. 70 f. d. A.).“ u) Auf Seite 7 des Urteils werden im 6. Absatz die Sätze: „Die Abmahnung wurde im vorliegenden Verfahren nicht vorgelegt. Der genaue Wortlaut ist zwischen den Parteien streitig.“ ersetzt durch den Satz: „Wegen der weiteren Einzelheiten wird die Abmahnung in Bezug genommen (Bl. 72 f. d. A.).“ 2. Der Tatbestand des Urteils des Gerichtes vom 10.02.2021 wird gemäß § 320 Abs. 1 ZPO wie folgt berichtigt: Der Tatbestand wird auf Seite 10, 2. Absatz, 1. Satz wie folgt neu gefasst: „Am 04.12.2019 berichtete der Kläger in der W. des Beklagten, die ca. 4.500 Mitglieder hat, im bereits existierenden (Unter-)Forum „Ideen, Vorschläge, Feedback“ mit einem eigenen Beitrag über die „GI-weite Initiative gegen psychische und physische Gewalt“.“ 3. Im Übrigen wird der Antrag des Klägers vom 07.04.2021 zurückgewiesen.