5 Ca 828/18 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die auflösende Bedingung nach § 2 Abs. 2 und 3 des Anstellungsvertrags vom 19.06.2009 nicht mit Ablauf des 19.04.2018 beendet worden ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Auflösungsschutzverfahrens als W., W., N., weiter zu beschäftigen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 33.141,68 € festgesetzt. Tatbestand Der Kläger ist seit 1991 bei der Beklagten – bzw. zuvor (bis 2010) bei der U. – beschäftigt. Er ist gemäß § 4 PostPersRG in Verbindung mit der Sonderurlaubsverordnung beurlaubter Beamter. Sein monatliches festes Gehalt beträgt 9.. Der Kläger und die U. schlossen unter dem 19.06.2009 einen Anstellungsvertrag (Bl. 12 ff. der Akte). Darin heißt es unter § 2 „Beginn und Ende des Anstellungsverhältnisses“: 1. Das Anstellungsverhältnis beginnt am 01.07.2009 und wird befristet für die Dauer der Insichbeurlaubung, längstens bis zum 30.06.2012, abgeschlossen. 2. Mit Ablauf bzw. Beendigung der Insichbeurlaubung endet das Anstellungsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. 3. Wird die in sich Beurlaubung vor Fristablauf verlängert, ist das befristete Anstellungsverhältnis entsprechend für diese Dauer schriftlich zu verlängern. Das Arbeitsverhältnis des Klägers ging im Jahr 2010 von der U. auf die Beklagte über. Im Zuge dessen wurde der Kläger darüber informiert, dass durch den Wechsel zur U. aus der Insichbeurlaubung eine Beurlaubung wurde. Die Beurlaubung wurde in der Folgezeit stets verlängert, zuletzt bis zum 31.03.2018. In der Zeit bis 2012 war der Kläger auf der Grundlage seines Arbeitsvertrages vom 19.06.2009 als W., W., N., eingesetzt. Im Anschluss hieran war der Kläger für fünf Jahre bis April 2017 im Rahmen einer Entsendung nach C. bei der T... als W. eingesetzt. Grundlage dieser Entsendung waren unter anderem ein sogenannter Ruhendstellungsvertrag vom 09.01.2011 (Bl. 41 ff. der Akte) sowie ein Änderungsvertrag vom 10.11.2011 (Bl. 55 f. der Akte), wonach der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag ab dem 01.04.2012 ruhte und ab dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrages mit der T... zum 31.05.2017 wieder aktiviert wurde. Mit Änderungsvertrag vom 14.03.2017 (Bl. 53 f. der Akte) änderten die Parteien den Anstellungsvertrag vom 19.06.2009 wie folgt ab: Sie werden für die Gesellschaft als Leiter T.) in C. tätig und sind vollzeitbeschäftigt. Ihr Einsatz als Q. ist bis zum 31.03.2018 befristet. Nach Ablauf der Befristung werden wir ihnen eine anderweitige vertragsgemäße Position übertragen. Mit Schreiben vom 20.02.2018 bat der Prozessbevollmächtigte des Klägers gegenüber dem Vorstandsvorsitzenden der E. um Benennung, in welcher vertragsgemäßen gleichwertigen Tätigkeit der Kläger ab dem 01.04.2018 arbeiten solle. Eine Reaktion erfolgte nicht. Der Kläger erhielt lediglich die Nachricht, wonach seinem Antrag auf Verlängerung seiner Beurlaubung mangels Freigabe durch seine Führungskraft nicht entsprochen werden könne. Die Führungskraft teilte dem Kläger auf Nachfrage mit, dass er eine Verlängerung der Beurlaubung nicht habe freigeben können kann, da keine Anschlussbeschäftigung ab dem 01.04.2018 nachgewiesen sei. Mit Schreiben vom 05.04.2018 (Bl. 63 der Akte) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass aufgrund der Beendigung der Beurlaubung zum 31.03.2018 die auflösende Bedingung des Anstellungsvertrages vom 19.06.2009 eingetreten sei und das Arbeitsverhältnis daher aufgrund Bedingungseintritts zwei Wochen nach Zugang dieser Mitteilung enden werde. Einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses widersprach die Beklagte vorsorglich. Mit seiner am 19.04.2018 beim Arbeitsgericht Bonn eingereichten und der Beklagten am 30.04.2018 zugestellten Klage wehrt sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Er ist der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Beendigung der Beurlaubung sein Ende gefunden habe; vielmehr habe er einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Ein sachlicher Grund für die auflösende Bedingung des Arbeitsverhältnisses sei nicht gegeben. Nach Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrages beantragt der Kläger noch 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die auflösende Bedingung nach § 2 Abs. 2 und 3 des Anstellungsvertrags vom 19.06.2009 nicht mit Ablauf des 19.04.2018 beendet worden ist; 2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Auflösungsschutzverfahrens als W., W., N., weiter zu beschäftigen; 3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 2.: die Beklagte zu verurteilen, ihm eine Position anzubieten, die in der Funktion und Vergütung der Position des Vertriebsleiters Hamburg, W., N., nach Maßgabe des Arbeitsvertrages vom 19.06.2009 mindestens gleichwertig ist; 4. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 3.: festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm eine Position anzubieten, die in der Funktion und der Vergütung der Position des Vertriebsleiters für die Region Nord nach Maßgabe des Arbeitsvertrages vom 19.06.2009 mindestens gleichwertig ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Beendigung der Beurlaubung des Klägers aufgelöst worden sei. Der Kläger habe eine gesicherte Rückkehrmöglichkeit in das Beamtenverhältnis, was einen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung darstelle. Auch rechtfertige sich die auflösende Bedingung daraus, dass der Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses neben einem Beamtenverhältnis unmöglich sei. Dem Kläger hätte es frei gestanden, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufgabe seines Beamtenverhältnisses zu vermeiden. Weiter Sachgründe bedürfe es nicht. Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässige Klage ist begründet. I. Die auflösende Bedingung gemäß § 2 Abs. 2 und 3 des Anstellungsvertrags vom 19.06.2009 hat das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 19.04.2018 beendet. 1. Wird ein Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten nach § 21 TzBfG im Grundsatz die Regelungen zur Befristung. Gemäß § 17 S. 1, S. 3 TzBfG ist binnen drei Wochen nach Eintritt der Bedingung, frühestens allerdings zwei Wochen nach Mitteilung der Arbeitgeberin über den Eintritt der Bedingung, §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG, Klage zu erheben. Dies hat der Kläger vorliegend getan. 2. Die auflösende Bedingung gemäß § 2 Abs. 2 und 3 des Anstellungsvertrags vom 19.06.2009 ist unwirksam. Sie ist nicht gemäß §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. a. Eine auflösende Bedingung bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines Sachgrundes gemäß §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG (vgl. nur BAG, Urt. v. 20.06.2018 – 7 AZR 690/16, juris Rn. 32 m.w.Nachw.). So wird das Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses des Arbeitnehmers dabei in ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als hinreichender Sachgrund im Sinne dieser Regelung aufgefasst, auch wenn er nicht in den enumerativ in § 14 Abs. 1 TzBfG genannten Sachgründen aufgeführt ist (BAG, a.a.O., Rn. 35 ff. m.w.Nachw.). Gemeinsam ist den in dem Sachgrundkatalog aufgelisteten Befristungstatbeständen ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines zeitlich begrenzten Arbeitsverhältnisses zu wählen (BAG, Urt. v. 20.01.2016 – 7 AZR 340/14, juris, Rn. 14). Vom Gewicht her entspricht der Tatbestand des Wiederauflebens des Beamtenverhältnisses diesen Wertungsmaßstäben. Im Falle des Wiederauflebens des Beamtenverhältnisses kann ein Arbeitnehmer nicht gleichzeitig die Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis und dem Beamtenverhältnis erfüllen. Die an das Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses anknüpfende auflösende Bedingung soll diese Pflichtenkonstellation verhindern. Die drohende Pflichtenkollision begründet ein anerkennenswertes Interesse beider Vertragsparteien daran, den Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung des Wiederauflebens des Beamtenverhältnisses abzuschließen (BAG, Urt. v. 20.06.2018 – 7 AZR 690/16, juris Rn. 39). b. Die hier streitgegenständliche Regelung dient jedoch keineswegs allein oder auch nur überwiegend dem Zweck, dem Interesse des Klägers an der Vermeidung einer Pflichtenkollision zwischen seiner Dienstpflicht und seiner Arbeitspflicht zu dienen. Sie knüpft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nämlich nicht an das Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses, sondern an die Beendigung der (Insich-) Beurlaubung. Beide können miteinander einhergehen, dies ist jedoch nicht zwingend. Die (Insich-) Beurlaubung endet nämlich nicht nur im Falle ihrer Nichtverlängerung, sondern auch im Falle des Ausscheidens des Beamten aus dem Beamtenverhältnis. Sollte der Kläger also sein Beamtenverhältnis aufgeben, löste diese Beendigung zugleich gemäß § 2 Abs. 2 des Anstellungsvertrags vom 19.06.2009 die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten aus (vgl. BAG, Urt. v. 04.12.1991 – 7 AZR 344/90, juris Rn. 30). In einem derartigen Fall ist die vereinbarte auflösende Bedingung nicht sachlich gerechtfertigt, wenn die weitere Beurlaubung des Beamten jeweils von einer Mitwirkung des Arbeitgebers abhängt, die in dessen Belieben steht (BAG, a.a.O., 2. Leitsatz). So liegt es hier. II. Die Beklagte ist verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Auflösungsschutzverfahrens als W., W., N., weiter zu beschäftigen. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß weiter zu beschäftigen, wenn er dies verlangt. Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist aus §§ 611, 613 BGB i.V.m. § 242 BGB abzuleiten. Die Generalklausel des § 242 BGB wird dabei durch die Wertentscheidung der Art. 1 und 2 GG ausgefüllt (BAG GS, Beschl. v. 27.02.1985 – GS 1/84, NZA 1985, 702 [703]). Da der allgemeine Beschäftigungsanspruch aus einer sich aus Treu und Glauben ergebenden Pflicht des Arbeitgebers herzuleiten ist, muss er dort zurücktreten, wo überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nach Treu und Glauben nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schutzwerte Interessen zu fördern. Deshalb bedarf es, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers ablehnt, einer Abwägung der beiderseitigen Interessen zur Feststellung, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung schutzwürdig ist und überwiegt (BAG, a.a.O.). Liegt ein die Instanz abschließendes Urteil vor, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers. Gleiches gilt wertungsmäßig bei einem Urteil, das die Unwirksamkeit einer auflösenden Bedingung ausspricht (vgl. BAG, Urt. v. 22.7.2014 – 9 AZR 1066/12, NZA 1014, 1330 zur Entfristungsklage). Etwas anders gilt nur dann, wenn zur Ungewissheit des Prozessausgangs zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG, a.a.O.). Derartige Umstände, die ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung begründen könnten, sind vorliegend nicht vorgetragen ersichtlich. Der Kläger ist somit nach Beendigung seiner Projekttätigkeit – und ggfs. bis zur ordnungsgemäßen Neuausübung des Direktionsrechts durch die Beklagte – auf seinem vormaligen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Dies ist die Tätigkeit als W., W., N., da alle Folgetätigkeiten unstreitig befristete Projektbeschäftigungen waren, welche mittlerweile beendet sind. III. Die übrigen Anträge standen mangels Bedingungseintritts nicht mehr zur Entscheidung an. IV. Die Kosten des Rechtsstreits trägt gemäß §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO die Beklagte. V. Der Wert des Streitgegenstandes zwar gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Das Gericht hat den Klageantrag zu 1. gemäß § 3 ZPO und entsprechend § 42 Abs. 2 S. 1 GKG mit drei Bruttogehältern angesetzt und den Weiterbeschäftigungsantrag (Antrag zu 2.) mit einem weiteren Bruttogehalt in Ansatz gebracht.