2 Ca 1162/17 – Arbeitsrecht

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungserklärung der Beklagten vom 26., zugegangen am 27.10.2017, nicht mit Ablauf des 30.04.2018 sein Ende finden wird. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Energieanlagenelektroniker weiter zu beschäftigen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 4. Streitwert des Urteils: 10.832,00 EUR (i.W. zehntausendachthundertzweiunddreißig Euro, Cent wie nebenstehend). 5. Eine gesonderte Zulassung der Berufung erfolgt nicht. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten nach arbeitgeberseitiger Kündigung um den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses sowie weiterhin um einen Anspruch des Klägers auf tatsächliche Beschäftigung. Der am 1966 geborene und geschiedene Kläger ist gegenüber drei minderjährigen Kindern unterhaltsverpflichtet; nach seinen Angaben leben zwei der Kinder bei dem Kläger selbst (was die Beklagte mit Nichtwissen bestreitet); er leistet Unterhalt für sämtliche drei Kinder. In den Lohnsteuerunterlagen ist ein Kinderfreibetrag in Höhe von 1,5 vermerkt. Bei der Beklagten ist der Kläger seit dem 25.04.2004 als Energieelektroniker/Facharbeiter in der Produktion unter Eingruppierung in die Lohngruppe 8 des angewendeten Tarifvertrages beschäftigt und erzielt eine Bruttomonatsvergütung von ca. 2.708,00 €; die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG und hat einen Betriebsrat. Am Standort B der Beklagten waren im Mai 2017 115 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Kläger wurde bei der Beklagten insbesondere mit der Prüfung und Reparatur defekter elektronischer Leiterplatinen und Anlagen beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zum Kläger zunächst durch ein Schreiben vom 30.05.2017 betriebsbedingt und stellte den Kläger von der Arbeitspflicht frei (Kopie Bl. 5 d. A.); sie kündigte das Arbeitsverhältnis zum Kläger erneut durch ein Schreiben vom 26., zugegangen am 27.10.2017 mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende mit Wirkung zum 30.04.2018 und stellte den Kläger von der Arbeitsverpflichtung frei (Kopie Bl. 120 d A.). Gegen beide Kündigungen wendete der Kläger sich mit seiner am 09.06.2017 bzw. 03.11.2017 angegangenen Bestandsschutzklage, mit welcher er jeweils die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates rügt, weiterhin die Erstattung einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige und zudem die Fehlerhaftigkeit der getroffenen sozialen Auswahl. Im vorangehenden Kammertermin vom 08.11.2017 erledigten die Parteien die erste Kündigungserklärung vom 30.05.2017, dies mit Rücksicht auf erörterte Umstände bei der Erstattung der Massenentlassungsanzeige. Diese Kündigung hat nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt. Vor Ausspruch der Kündigungserklärung vom 26.10.2017 nahm die Beklagte keine Massenentlassungsanzeige vor. Sie hörte hierzu den bei ihr bestehenden Betriebsrat schriftlich (Kopie Bl. 141 ff d. A.) an, wozu der Betriebsrat Stellung nahm (Kopie Bl. 144 d A.) und der Kündigung nicht widersprach. Im Vorfeld der ausgesprochenen Kündigungen schloss die Beklagte mit ihrem Betriebsrat einen Interessenausgleich sowie Sozialplan ab (Kopie Bl. 85 ff d. A.), in welchem es zur „Sozialauswahl“ unter anderem heißt: „Bei der Bildung der Vergleichsgruppen und der Durchführung der Sozialauswahl wurden die Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zugrunde gelegt. Darüber hinaus wurden für die soziale Auswahl besondere Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen, sowie die Sicherung der ausgewogenen Personalstruktur (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) berücksichtigt.“ Als Seiten 12 und 13 schloss die Beklagte dem Interessenausgleich eine Anlage 1 – Namensliste zum Interessenausgleich als Betriebsvereinbarung vom … - an. Diese Namensliste führt 20 Namen beschäftigter Mitarbeiter, dabei als Nummer 5 auch den Namen des Klägers auf. Darüber hinaus schieden im Zusammenhang mit der Interessenausgleichsmaßnahme zehn weitere Mitarbeiter durch Verrentung oder Eigenkündigung aus dem Betriebe der Beklagten aus. Weiterhin schloss die Beklagte im Zusammenhang mit dem Interessenausgleich einen Sanierungstarifvertrag mit der zuständigen Gewerkschaft ab (nicht vorgelegt). Die Beklagte ordnete den Kläger bei der Sozialauswahl der Gruppe der Facharbeiter, bestehend aus elf Personen, zu (Kopie Bl. 98 d. A.); auf der dortigen Liste sind die Personen mit ihren konkreten Sozialdaten betreffend Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen aufgelistet. Hierauf wird Bezug genommen. Der Kläger bestreitet betriebsbedingte Gründe für den Ausspruch der Kündigung; weiterhin bestreitet er, dass die Namensliste mit dem Interessenausgleich fest verbunden gewesen sei. Er behauptet zudem, ein Großteil der angeblich gekündigten Mitarbeiter sei nach wie vor tätig. Dies zeige, dass die Kündigungsmaßnahme nicht erforderlich gewesen sei und der Interessenausgleich auf einer falschen Ausgangsbasis beruht habe. Des Weiteren meint er, die Namensliste führe zu einer Diskriminierung aufgrund des Alters. Jedenfalls sei die vorgenommene Sozialauswahl grob fehlerhaft. Hierzu bezieht der Kläger sich auf den – nicht auf der Facharbeiterliste vertretenen – Kollegen B-B, weiterhin auf Herrn R (ebenfalls nicht auf der Facharbeiterliste), weiterhin auf Herrn L (ebenfalls nicht in der Facharbeiterliste aufgeführt) sowie zudem auf den Facharbeiter Herrn W und den weiteren Facharbeiter Herrn W sowie den Facharbeiter Herrn S. Zudem bezieht der Kläger sich auf den Facharbeiter B, welcher jünger sei als der Kläger und nur knapp genauso lange beschäftigt wie dieser und verheiratet – wobei der Kläger aber für drei Kinder unterhaltsverpflichtet sei. Zudem meint der Kläger, wenn die Ehefrau des Mitarbeiters B berufstätig sei, entstünden diesem keine zusätzlichen Unterhaltsverpflichtungen, welche er auch bestreite. Hierbei handele es sich lediglich um eine formale Position. Zur Frage der Massenentlassung meint der Kläger, es handele sich um unterschiedliche Entlassungsmaßnahmen, welche nacheinander und stufenweise durchgeführt worden seien, welche jedoch auf einem einheitlichen Beschluss beruhten. Zum Zeitpunkt der Beschlussfassung über den Interessenausgleich seien die Schwellenwerte überschritten worden, was dann aber auch für die hiesige Kündigung gelte. Es sei keine neue Entlassungsmaßnahme gewesen und habe zwingend einer „Anhörung“ bedurft. Der Kläger beantragt zuletzt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Vertragsverhältnis auch nicht durch die weitere Kündigung vom 26.10.2017, zugestellt am 27.10.2017, sein Ende finden wird, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht; 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Energieelektroniker weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, die Namenliste sei mit dem Interessenausgleich fest verklammert gewesen. Sie habe elf Facharbeiter für höher qualifizierte Aufgaben, vor allem Serviceaufträge und Reparaturen, beschäftigt gehabt sowie 54 Arbeitnehmer für geringer qualifizierte Tätigkeiten. Im Bereich der Facharbeiter habe nach Maßgabe des Interessenausgleichs ein Personalüberhang von drei Personen bestanden, von welchen ein Arbeitnehmer in die Betriebsunterhaltung gewechselt sei (Herr Zettelmeier) und weitere zwei – darunter der Kläger – entlassen worden seien. Dem liege zugrunde, dass Teile der Fertigung der Produktfamilien XV und Rapidlink an einen anderen Produktionsstandort mit niedrigen Arbeitskosten, nämlich nach Pilsen, verlagert worden seien. Darüber hinaus laufe die Produktion von „winbloc“ aus. Dies mache insgesamt ca. 33 % des Gesamtumfangs der Produktion bei der Beklagten aus und löse einen personellen Einsparungsbedarf von 30 Mitarbeitern, insbesondere in der Produktion und in der Gruppe der Facharbeiter, aus. Aufgrund der hierüber abgeschlossenen Namensliste bestehe eine Vermutung der Betriebsbedingtheit der ausgesprochenen Kündigungen. Zudem seien keine freien geeigneten anderen Arbeitsplätze für den Kläger vorhanden gewesen. Die Entlassungen seien auch tatsächlich durchgeführt und ausscheidende Arbeitnehmer auch bereits freigestellt worden. Es möge sein, dass der Kläger gegenüber drei Kindern unterhaltsverpflichtet sei – was er sich gegebenenfalls mit seiner geschiedenen Ehefrau teile. Die Beklagte habe die auf der Facharbeiterliste wiedergegebenen Kinderfreibeträge betrachtet. Darüber hinaus nimmt die Beklagte zu den von dem Kläger namentlich konkret gerügten, nach Auffassung des Klägers sozial schutzwürdigeren und vergleichbaren Beschäftigten näher Stellung. Zu dem Mitarbeiter B meint sie, beide verfügten über eine vergleichbare Dauer der Betriebszugehörigkeit, wobei der Kläger nur unwesentlich jünger sei als der Mitarbeiter B und dieser über 2,0 Unterhaltsverpflichtungen verfüge, denn Herr B sei verheiratet und einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtet. Mit Rücksicht darauf sei die getroffene soziale Auswahl jedenfalls nicht grob fehlerhaft, sondern vertretbar. Eine Massenentlassungsanzeige im Falle der 2. Kündigung des Klägers nicht erforderlich gewesen, denn zwischen dem 26.09. und dem 26.11.2017 habe die Beklagte keine weiteren Entlassungen ausgesprochen. Das Gericht hat Beweis erhoben aufgrund Beweisbeschlusses vom selben Tage im Kammertermin vom 10.01.2018 durch Vernehmung des Zeugen B über die Behauptung, Interessenausgleich und Namensliste seien vor Unterzeichnung fest verklammert gewesen. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift, bezüglich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen ergänzend verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die Klage ist mit beiden verbliebenen Anträgen zulässig und begründet. 1. Der Kläger genießt nach der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und der Größe des Betriebes der Beklagten, § 1 I, 23 KSchG, den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes; auch hat er seine Klage bzw. Klageerweiterung rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 KSchG anhängig gemacht. Die Kündigungserklärung der Beklagten ist zwar durch dringende betriebliche Gründe bedingt, erweist sich jedoch gleichwohl als sozial nicht gerechtfertigt, denn auch unter der – nach Beweisaufnahme von der erkennenden Kammer bejahten – Geltung der mit dem Interessenausgleich abgeschlossenen Namensliste sieht die erkennende Kammer die getroffene Sozialauswahl nach Maßgabe ihrer Schlussberatung als grob fehlerhaft an. Dies gilt im Hinblick auf die deutlich geringere soziale Schutzwürdigkeit des mit dem Kläger vergleichbaren Mitarbeiters der Beklagten, B: Dieser ist insgesamt um 3,5 Jahre jünger als der Kläger. Darüber hinaus verfügt Herr B über eine um 0,5 Jahre geringere Betriebszugehörigkeit als der Kläger. Schließlich ist der Mitarbeiter B auch im Hinblick auf die bestehenden Unterhaltsverpflichtungen weniger schutzwürdig als der Kläger: Insoweit besteht zwar auch eine Unterhaltsverpflichtung des Herrn B gegenüber seiner Ehefrau („verheiratet“); diese ist jedoch ausweislich der aus der Auflistung ersichtlichen Steuerklasse IV ebenfalls berufstätig und erzielt aufgrund dieser Steuerklassenwahl erkennbar auch ein nicht unerhebliches Einkommen aus ihrer Berufstätigkeit, denn andernfalls hätte eine andere Steuerklassenwahl (Steuerklassen III / V ?) näher gelegen. Darüber hinaus besteht eine Unterhaltsverpflichtung des Mitarbeiters B gegenüber seinem Kind, welche nicht eingeschränkt ist, jedoch auch durch die ebenfalls bestehende Unterhaltsverpflichtung der mitverdienenden Ehefrau gestützt wird. Bezüglich der Person des Klägers hätte die Beklagte ausweislich der in den Lohnsteuerunterlagen angegebenen 1,5 Kinderfreibeträge von dem Bestehen einer Unterhaltsverpflichtung gegenüber mindestens zwei, eher drei Kindern ausgehen müssen – wohingegen keine Unterhaltspflicht gegenüber der geschiedenen Ehefrau besteht. Auch wenn ausweislich dieser Angaben auf eine tatsächliche Unterhaltsleistung gegenüber den gemeinsamen Kindern auch durch die geschiedene Ehefrau des Klägers geschlossen werden kann, erweisen sich diese Unterhaltsverpflichtungen des Klägers gegenüber mindestens zwei, eher drei Kindern als schwerwiegender im Verhältnis zu der Unterhaltsverpflichtung des Mitarbeiters B gegenüber seiner berufstätigen Ehefrau und dem von beiden berufstätigen Ehegatten zu unterhaltenden Kinde. § 1 III Satz 1 KSchG hebt an sich nicht auf die in die Lohnsteuerkarten eingetragenen Kinderfreibeträge ab, so dass es auf die tatsächlichen, nicht aber auf die in die Lohnsteuerkarte eingetragenen Daten ankommen dürfte (BAG 17.01.2008, 2 AZR 405/06; dies gilt auch für die elektronische Lohnsteuerkarte). Insoweit ist von dem Arbeitgeber zu erwarten, dass er bei Auswertung der vorhandenen Kenntnisse über die Kinderfreibeträge zumindest denjenigen Rückschluss zieht, dass die Angaben von 1,5 Kinderfreibeträgen mindestens auf zwei, eher auf drei unterhaltsberechtigte Kinder rückschließen lässt. Dies gilt gerade auch dann, wenn man mit dem BAG (28.06.2012, 6 AZR 682/10) davon ausgeht, dass sich bei einem Interessenausgleich mit Namenliste (im dortigen Fall nach § 125 InsO) im Rahmen der Sozialauswahl die Berücksichtigung von Unterhaltspflichten gegenüber Kindern auf diejenige beschränken kann, die aus der Lohnsteuerkarte entnommen werden können. Soweit das für den Arbeitgeber erkennbare Vorhandensein eines „Doppelverdienstes“ bei der Betrachtung der Unterhaltspflichten einzubeziehen ist, ist die Beklagte als Arbeitgeberin zwar nicht verpflichtet, diesen Umstand zu Lasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (BAG 05.12.2002, 2 AZR 549/01); auch bleibt es dabei, dass dem Arbeitgeber für den Umstand des Doppelverdienstes keine abstrakten Vorgaben zu machen sind (BAG, a.a.O.). Nach Auffassung des Gerichts ist jedoch dieser Gesichtspunkt in demjenigen Sinne zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer durch die gesetzlich gleichwohl bestehende Unterhaltsverpflichtung gegenüber dem erwerbstätigen Ehegatten jedenfalls nur in einem geringeren Maße belastet wird (mit dieser Tendenz etwa auch LAG Hamm 21.08.1997, 4 Sa 166/97; LAG Düsseldorf 04.11.2004, 11 Sa 957/04). Diese Unterhaltsverpflichtung gegenüber der mitverdienenden Ehefrau verhilft dem Mitarbeiter B somit ebenfalls nicht zu einem nennenswerten Vorsprung in der sozialen Schutzbedürftigkeit gegenüber dem Kläger – welcher seiner geschiedenen Ehefrau keinerlei Unterhalt schuldet. Den Ausschlag geben – isoliert betrachtet - bei diesem Sozialkriterium die deutlich weitergehenden Unterhaltspflichten gegenüber den Kindern des Klägers. Damit bleibt im Ergebnis festzuhalten, dass bezüglich jedes der drei angeführten Sozialkriterien – beide Mitarbeiter sind nicht schwerbehindert – eine höhere Schutzwürdigkeit des Klägers im Verhältnis zu dem Mitarbeiter B festzustellen ist, dies bezüglich der Betriebszugehörigkeit bei isolierter Betrachtung in einem nur marginalen, bei der Unterhaltsverpflichtung in einem deutlich erkennbaren Umfang und diesbezüglich des Lebensalters in einem erheblichen Umfang, nämlich mit 3,5 Lebensjahren. Angesichts dessen lässt sich eine höhere soziale Schutzwürdigkeit des Mitarbeiters B bezüglich keines der drei hier einschlägigen Sozialkriterien feststellen. Überwiegt jedoch die soziale Schutzbedürftigkeit des Klägers in allen drei Sozialkriterien – ohne eine vorhandene Schwerbehinderung – gegenüber dem vergleichbaren Mitarbeiter, so ist nach Auffassung der erkennenden Kammer die getroffene Sozialauswahl insgesamt nicht nur als fehlerhaft, sondern als grob fehlerhaft einzuschätzen. Dies ist nämlich dann gegeben, wenn die Gewichtung der Sozialdaten jede Ausgewogenheit vermissen lässt; wenn einzelne Sozialdaten überhaupt nicht, eindeutig unzureichend oder mit eindeutig überhöhter Bedeutung berücksichtigt werden (BAG, 05.06.2008, 2 AZR 907/06; ähnlich BAG 21.01.1999, 2 AZR 624/98 zu § 1 V KSchG a. F.; ebenso BAG 02.12.1999, 2 AZR 757/98). Für den Fall einer Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG bestätigt dies das BAG (Urteil vom 18.10.2006, 2 AZR 473/05) für denjenigen Fall, dass einer der sozialen Gesichtspunkte, der bei allen Arbeitnehmern vorliegen kann (Alter, Betriebszugehörigkeit) nicht oder so gering bewertet wird, dass er in fast allen denkbaren Fällen nicht mehr den Ausschlag geben kann. In einem solchen Falle ist die Eignung zu verneinen, den Arbeitgeber durch die Anwendung des eingeschränkten Prüfungsmaßstabes der groben Fehlerhaftigkeit zu privilegieren. Nach Auffassung der erkennenden Kammer muss dies, wie im vorliegenden Fall gegeben, erst recht dann gelten, wenn die Schutzwürdigkeit bezüglich aller drei Grundkriterien höher, punktuell auch erheblich höher (3,5 Lebensjahre) ist als diejenige des vergleichbaren Mitarbeiters, denn die Beklagte lässt mit ihrer Auswahlentscheidung nicht zu, dass überhaupt eines der Sozialkriterien vorliegend den Ausschlag bei der von ihr getroffenen Sozialauswahl bei Aufstellung der Namensliste geben könnte. Dem gegenüber wäre eine Sozialauswahl etwa dann nicht grob fehlerhaft, wenn bei Verwendung eines Punktemodells der Abstand in den Punkten nur marginal erscheint (etwa 56 Punkte gegenüber 54,75 Punkten) (BAG 17.01.2008, 2 AZR 405/06). Dies lässt sich zwar für einzelne der betroffenen Sozialkriterien vorliegend bejahen (Betriebszugehörigkeit sowie in gewissem Maße auch Unterhaltsverpflichtungen), welche bei isolierter Betrachtung nur als wenig differierend eingeschätzt werden könnten. Eine solche Bewertung lässt sich jedoch in der Gesamtbetrachtung nicht vornehmen, da der Kläger in allen drei Grundkriterien sozial schutzwürdiger ist – und dies im Hinblick auf das Lebensalter auch in einem nicht unerheblichen Maße. Wollte man im Übrigen, um einen ergänzenden Vergleichsmaßstab bilden zu können, die Sozialauswahl etwa mittels Umrechnung der zu beachtenden Sozialkriterien nach Maßgabe eines gängigen Punktemodells betrachten, so ergäbe sich nach Auffassung der erkennenden Kammer eine vergleichbare Situation mit dem Fall des LAG Mainz (Urteil vom 22.02.2006, 9 Sa 819/05), in welchem das dort erkennende Berufungsgericht eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl bejaht hat, wenn der gekündigte Arbeitnehmer 62 Punkte erreichte im Verhältnis zu einem nicht gekündigten Arbeitnehmer, welcher nur 52 Punkte aufweist. Eine damit vergleichbare Größenordnung ergäbe sich gegebenenfalls auch bei Anwendung des Punktemodells auf den vorliegenden Fall. Erneut: Dies hat nach Auffassung der erkennenden Kammer besonderes Gewicht, weil die Schutzwürdigkeit des Kollegen B gegenüber dem Kläger in keinem der drei Grundkriterien überwiegt – wobei das Kriterium der Schwebehinderung hier ausscheidet. 2. Begründet ist auch der auf die tatsächliche Weiterbeschäftigung gerichtete Leistungsantrag des Klägers. Erweist sich die ausgesprochene Kündigung als rechtsunwirksam, ist die Beklagte antragsgemäß auch zur tatsächlichen Weiterbeschäftigung der Klagepartei in ihrem als unbefristet fortbestehend erkannten Arbeitsverhältnis bis zum rechtskräftigen Abschluss des Gerichtsverfahrens zu verurteilen. Denn der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf unveränderte Weiterbeschäftigung, gestützt auf § 611 BGB i.V.m. dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht, Art. 1, 2 Grundgesetz, selbst wenn der Bestand des Arbeitsverhältnisses umstritten ist. Dieser Weiterbeschäftigungsanspruch ist dann gegeben, wenn das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Weiterbeschäftigung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in diesem Stadium nicht weiter zu beschäftigen, überwiegt. Hat der Arbeitnehmer mit seiner Bestandsschutzklage in erster Instanz obsiegt, überwiegt das rechtlich schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers an seiner Weiterbeschäftigung regelmäßig dasjenige der Beklagten an der tatsächlichen Nichtbeschäftigung (vgl. Großer Senat des BAG, Beschluss vom 27.02.1985, GS 1/84). Die Arbeitsbedingungen, welche bei der vorläufigen Weiterbeschäftigung zu beachten sind, haben sich rechtlich bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung nicht geändert und sind zwischen den Parteien auch nicht in weiterem Umfang umstritten, als sich durch die vorliegende Entscheidung klären lässt. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte als unterlegende Partei gemäß §§ 46 II ArbGG, 91 ZPO. Die Festsetzung des Streitwerts erfolgt gemäß §§ 61 I, 46 II ArbGG, 42 GKG, 3 ff ZPO mit drei Bruttobezügen für den Kündigungsschutzantrag sowie einem weiteren Bruttobezug für den Weiterbeschäftigungsantrag; darüber hinaus ergibt sich der Ansatz von drei weiteren Bruttomonatsbezügen für die die bereits zuvor ausgesprochene und Gegenstand desselben Rechtsstreits gewesene Kündigungserklärung der Beklagten vom 30.05.2017. Eine Veranlassung zur gesonderten Zulassung der Berufung hat nicht bestanden.