3 Ca 2158/16 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Kein Leitsatz 1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet durch die Kündigung des Beklagten vom 16.9.2016 nicht zum 19.9.2016 sondern zum 7.10.2016. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 80 % und der Beklagte zu 20 %. 4. Streitwert: 7.272,00 €. 5. Eine gesonderte Zulassung der Berufung gem. § 64 Abs. 3 ArbGG erfolgt nicht. T a t b e s t a n d : Der Kläger ist seit dem 15.06.2016 als Verputzer bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Unternehmen des Baugewerbes und kündigte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 16.09.2016, dem Kläger zugegangen 30.09.2016 zum 19.09.2016. Mit der bei Gericht am 20.10.2016 eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung und macht den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend. Die Parteien schlossen am 12.06.2016 einen schriftlichen Arbeitsvertrag, der in § 4 folgende Regelung enthält: Kündigungsfristen: Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 67. Lebensjahr vollendet. Eine weitere Regelung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses findet sich im Arbeitsvertrag nicht. Der Kläger rügt, dass die zutreffende Kündigungsfrist des BRTV Baugewerbe nicht eingehalten worden sei. Außerdem ist der Kläger der Auffassung, dass die Kündigung gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG unwirksam sei, da weder einzelvertraglich noch im anwendbaren Tarifvertrag eine Kündigungsmöglichkeit für ein befristetes Arbeitsverhältnis vorgesehen sei. Der Kläger beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung im Schreiben der Beklagten vom 16.09.2016 nicht aufgelöst ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht aufgrund anderer Tatbestände endet, sondern fortbesteht. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie räumt die falsche Kündigungsfrist ein und ist im Übrigen dies der Meinung, dass der auf das Arbeitsverhältnis Kraft Allgemeinverbindlichkeit anzuwendende BRTV-Bau die Kündigungsmöglichkeit auch eines befristeten Arbeitsverhältnisses vorsehe. Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, deren Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Der Klageantrag zu 1) ist zulässig, aber nur teilweise begründet. Der Klageantrag zu 2) ist unzulässig. 1. Die Kündigung der Beklagten vom 16.09.2016, dem Kläger zugegangen am 30.09.2016, beendet das Arbeitsverhältnis nicht mit der vorgesehenen Frist zum 19.09.2016 sondern unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist von sechs Werktagen zum 07.10.2016. Insoweit ist die Klage begründet. Unbegründet ist die Klage, soweit der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt festgestellt haben will. Die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt sich insbesondere nicht aus § 15 Abs. 3 TzBfG, da § 11 1.1 BRTV Baugewerbe die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien vorsieht. a) Zutreffend verweist der Kläger auf den Arbeitsvertrag vom 12.06.2016, in dem Parteien unter § 4 die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zur Vollendung des 67. Lebensjahres des Klägers vereinbart haben. Zugleich wurde, auch insoweit ist dem Kläger Recht zu geben, eine Kündigungsmöglichkeit des Arbeitsvertrages im Arbeitsvertrag selbst nicht vereinbart. Dies ergibt die Auslegung von § 4 des Arbeitsvertrages. Wenn sich die Beklagte auf die Worte „ohne Kündigung“ beruft, um eine vereinbarte Kündigungsmöglichkeit abzuleiten, entspricht dies nicht einer sachgerechten Auslegung des Vertragstextes. Die Worte „ohne Kündigung“ ist im normalen Sprachgebrauch so zu verstehen wie die Formulierung „ohne dass es einer Kündigung bedarf“. Damit ist aber noch nicht die Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich im Sinne von § 15 Abs. 3 TzBfG vereinbart worden. b) Allerdings eröffnet § 11 1.1 BRTV-Bau die Möglichkeit, das befristete Arbeitsverhältnis der Parteien zu kündigen. Dies ergibt eine Auslegung der tariflichen Regelung. aa) Der Tarifvertrag trifft nicht ausdrücklich eine Regelung der Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen. Er ist daher auszulegen. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Wortlaut auszugehen. Dabei ist jedoch der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen, ohne am Buchstaben zu haften. Soweit der Tarifwortlaut nicht eindeutig ist, ist der in den tariflichen Normen zum Ausdruck kommende wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt ( vgl. BAG, 09.03.1994, 4 AZR 270/93; juris ). bb) Nach diesen Grundsätzen ergibt zunächst die Auslegung des Wortlautes, dass in § 11 1.1 BRTV-Bau „das Arbeitsverhältnis“ mit den nachfolgend genannten Fristen gekündigt werden kann. Dabei wird ein Unterschied zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsverhältnis nicht gemacht. Auch die systematische Auslegung ergibt nichts anderes. Zwar verweist der Kläger zu Recht auf die Überschriften „Kündigungsfristen und Schriftformerfordernis“ und „Allgemeine Kündigungsfristen“. Das lässt jedoch nicht den Schluss zu, dass die Tarifvertragsparteien in § 11 1.1 lediglich die Kündigungsfristen, nicht aber die Kündigungsmöglichkeit grundsätzlich regeln wollten. Mit der Erstreckung der Kündigungsfristen auf alle Arbeitsverhältnisse ohne Unterscheidung zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen, wollten die Tarifvertragsparteien vielmehr die Kündigungsmöglichkeit an sich ohne Unterschied auf alle Arbeitsverhältnisse anwenden. Auch die weitere systematische Auslegung kommt zu keinem anderen Ergebnis. § 15 Abs. 3 TzBfG ist in Kraft getreten zum 01.01.2001. Danach ist der BRTV-Bau zunächst jährlich und danach auch im Jahre 2012 und Jahre 2013 geändert worden. Es kann nach Auffassung der Kammer nicht davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien mit ihrem umfassenden Tarifwerk zwar fast alle rechtlichen Bereiche des Arbeitsverhältnisses regeln wollten, nicht aber die Kündigungsmöglichkeit eines befristeten Vertrages. Dieses Auslegungsergebnis steht entgegen der Auffassung des Klägers nicht im Widerspruch zu der von ihm herangezogenen Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz ( 22.01.2009; 11 Sa 616/08; juris ). Dort hat sich das erkennende Gericht nicht mit der Frage der Wirksamkeit der Kündigung auseinandergesetzt, da der dortige Kläger gegen die Kündigung keine Klage erhoben hatte. Das Gericht wies die spätere Klage auf Vergütung für den Zeitraum zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Begründung ab, der Kläger habe die Unwirksamkeit der Kündigung nicht innerhalb der Dreiwochenfrist geltend gemacht, so dass die Wirksamkeit der Kündigung mit der gewählten Frist unterstellt werden müsse. Damit konnte das LAG Rheinland-Pfalz die Unwirksamkeit der Kündigung unterstellen und auf dieser Basis entscheiden, ob die Unwirksamkeit einer Kündigung nach § 15 Abs. 3 TzBfG auch innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG geltend gemacht werden muss. Die Auslegung der Kammer bestätigt im Übrigen eine Entscheidung des BAG ( 21.11. 2013, 6 AZR 664/12; juris ), in dem das BAG eine Formulierung „kann gekündigt werden“ in einer kirchlichen Arbeitsvertragsordnung als Kündigungsmöglichkeit von befristeten Arbeitsverhältnissen ansah, da an keiner anderen Stelle der Arbeitsvertragsordnung eine Unterscheidung zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen gemacht wurde. Nach alledem ist die Kündigung vom 16.09.2016 nicht unwirksam, sondern beendet das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist von sechs Werktagen zum 07.10.2016. Im Übrigen war die Klage abzuweisen. 2. Unzulässig ist die Klage hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrags, da der Kläger kein besonderes Feststellungsinteresse an der Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses hat. Die Feststellungsklage nach § 256 ZPO setzt im Kündigungsschutzprozess wie jede andere Feststellungsklage ein Rechtsschutzinteresse voraus. Dies besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmt bezeichnete Kündigung ausgesprochen worden und wegen dieser ein Kündigungsrechtsstreit anhängig ist. Es ist vielmehr erforderlich, dass der klagende Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag angeblich weitere Kündigungen oder Beendigungsgründe in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit glaubhaft macht und damit belegt, warum dieser, die Klage nach § 4 KSchG erweiternde Antrag - noch dazu alsbald - gerechtfertigt sein soll ( vgl. BAG, 27. Januar 1994, 2 AZR 484/93, Rn. 28, juris ). Solche Gründe hat der Kläger nicht vorgetragen, obwohl die Beklagte in der letzten mündlichen Verhandlung erklärt hat, dass andere Beendigungsgründe nicht bestehen. 3. Die Kostenentscheidung ergeht gemäß 46 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 S. 2 ZPO. Der Streitwert wurde festgesetzt gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 2 S. 2 GKG. Aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls kommt eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG nicht in Betracht.