3 Ca 2022/16 – Arbeitsrecht

1. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.09.2016 beendet. 2. Die Beklagte beschäftigt den Kläger über den 31.3.2017 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen als …. mit einer Jahres-vergütung von 107.415,00 € brutto bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag weiter. 3. Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Zwischen-zeugnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. 4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 5. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 6. Streitwert: 75.839,75 € 7. Eine gesonderte Zulassung der Berufung gem. § 64 Abs. 3 ArbGG erfolgt nicht T a t b e s t a n d : Der Kläger ist seit dem 01.08.2010 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.09.2016, dem Kläger zugegangen am gleichen Tag, zum 31.03.2017. Mit der bei Gericht am 30.09.2016 eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die ausgesprochene Kündigung, begehrt die Weiterbeschäftigung und die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung war der Kläger 50 Jahre alt, ledig und erzielte ein monatliches Bruttoeinkommen von insgesamt 15.167,67 EUR. Die Beklagte beruft sich auf betriebsbedingte Kündigungsgründe, wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob der Kläger in einem inländischen Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt ist und damit das Kündigungs-schutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Der Kläger war zuletzt als …. beschäftigt. Dieser Bereich ist innerhalb der Matrix-Struktur des Konzerns der Beklagten für die Verwaltung und Betreuung der konzernzugehörigen Immobilien für die näher bezeichnete Region zuständig. Für diesen Bereich arbeiten 65 Mitarbeiter, davon 18 Mitarbeiter in N., und 47 Mitarbeiter in anderen Ländern. Die Mitarbeiter des Bereiches werden von verschiedenen inländischen und ausländischen Konzerngesellschaften entsandt, andere sind bei der H., einer Tochtergesellschaft der Beklagten, beschäftigt. Der Vorgesetzte des Klägers, Q., ist in N. tätig. Der Kläger hingegen ist in C. tätig und war in den Jahren 2015 und 2016 nicht in N.. Grundlage der arbeitsvertraglichen Beziehung der Parteien ist der schriftliche Arbeitsvertrag vom 05.08./10.08.2010. Danach wird der Kläger gemäß § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages mit den dort näher bezeichneten Aufgaben „in der A. in C.“ beschäftigt. § 1 Abs. 3 enthält die Berechtigung der Beklagten, den Kläger „innerhalb der Gesellschaft vorübergehend oder dauerhaft – auch an einem anderen Ort – eine andere oder zusätzliche Tätigkeit zu übertragen, die seiner Eignung und Qualifikationen entspricht…“. § 1 Abs. 4 sieht eine konzernweite Versetzungsklausel vor. Mit Schreiben vom 24.05.2016 stellte die Beklagte den Kläger mit sofortiger Wirkung widerruflich von der Arbeitsleistung frei. Unterzeichnet war das Schreiben von einem Mitarbeiter des zuständigen H., der in der A. der Beklagten in C. ansässig ist. Auch das Kündigungsschreiben der Beklagten vom 26.09.2016 war von Mitarbeitern dieses C. der Beklagten unterzeichnet. Der Vorgesetzte des Klägers, Q., übte die fachliche und disziplinarische Weisungsbefugnis zum Beispiel für die Bereiche Urlaub und Krankmeldung aus. Dieser schloss auch mit dem Kläger die Zielvereinbarung für das Jahr 2015 und nahm die Kompetenzbewertungen für den Kläger vor. Die Auswahl des dem Kläger zustehenden Dienstwagens oblag der Zustimmung des I. Der Kläger war für die Beklagte als Prokurist bestellt und im Handelsregister eingetragen. Das Arbeitsverhältnis wurde von der Beklagten in Deutschland administriert. Der Kläger wurde über eine Kostenstelle in Deutschland geführt. Die Administration des Arbeitsverhältnisses umfasste unter anderem die Sozialversicherungs- und Krankenkassenangelegenheiten sowie die Überlassung von Arbeitsmitteln wie Laptop, Smartphone, Telefon sowie PKW. Die Beklagte hörte sowohl den bei ihr bestehenden Sprecherausschuss als auch den für den Betrieb „A.“ zuständigen Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung an. Der Sprecherausschuss nahm die Kündigung am 23.09.2016 zur Kenntnis. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung. Der Kläger ist der Auffassung, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finde, da der Kläger in dem Betrieb „A.“ der Beklagten eingegliedert worden sei. Dort werden, dies ist zwischen den Parteien unstreitig, regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt. Der Kläger verweist darauf, dass die Betriebsstätte in N., die Betriebsstätte der H. ist, deren Arbeitnehmer der Vorgesetzte des Klägers, I., ist. Die Wahl der Betriebsstätte sei eine reine betriebswirtschaftlich interne Organisationsform und lege nicht den Betrieb fest, in dem der Kläger integriert sei. In die f. Betriebsstätte sei der Kläger zu keinem Zeitpunkt eingegliedert worden. Er habe, was zwischen den Parteien unstreitig ist, sein Büro stets in dem Gebäude gehabt, das in einer Art Campus zur gesamten Betriebsstätte der Beklagten in C. gehöre. Durch seine Zugehörigkeit zum „H.“, das in der A. der Beklagten in C. angesiedelt sei, sei auch er in den Betrieb A. der Beklagten in C. eingegliedert gewesen. Ein Abstellen auf den rein zufälligen Sitz seines Vorgesetzten in H. würde zu einem Gestaltungsmissbrauch führen, wenn die Beklagte dadurch den Sitz der Betriebsstätte festlegen und damit den Entzug des Kündigungsschutzes für den Kläger bewirken könne. Der Kläger rügt die Einlassung der Beklagten zum Kündigungsgrund als unsubstantiiert; die vom Kläger betreuten Programme liefen weiter. Er ist außerdem der Auffassung, dass die ausgesprochene Kündigung dem tariflichen Sonderkündigungsschutz nach § 3 TV Nr. 444 widerspreche. Der Kläger hat im Übrigen die Sozialauswahl und die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates bei der Beklagten gerügt. Der Kläger beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.09.2016, dem Kläger zugegangen am 26.09.2016, beendet wird. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger im Falles des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1) über den 31.03.2017 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen als …. mit einer Jahresvergütung von 107.415,- EUR brutto und einem Bonus der mindestens 52.736,- EUR p.a. beträgt, bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungs-antrag zu 1) weiter zu beschäftigen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. Hilfsweise, für den Fall, dass die Anträge zu 1) und zu 2) abgewiesen werden: 4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses ein wohlwollendes qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte beruft sich für die ausgesprochene Kündigung auf betriebsbedingte Kündigungsgründe. Der Bereich, in dem der Kläger gearbeitet habe, sei zum 01.06.2016 umstrukturiert worden. Die Aufgaben des Klägers seien in andere Linienfunktionen überführt worden. Die Beklagte ist darüber hinaus der Auffassung, dass der Kläger in den Bereich D. in H. eingegliedert worden sei, sodass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde. Die Beklagte habe das ihr aus dem Arbeitsvertrag zustehende Direktionsrecht auf die Leitung des Betriebes in H. delegiert. Aufgrund der Eigenschaft von I. als fachlicher und disziplinarischer Vorgesetzter des Klägers habe dieser die Leitungsmacht in dem Betrieb in H. auch für den Kläger ausgeübt. Dabei komme es nicht darauf an, dass der Kläger ausschließlich in C. gearbeitet habe. Zu Unrecht stelle der Kläger für seine Eingliederung in einen Betrieb darauf ab, dass die Beklagte in Deutschland die Administration des Arbeitsverhältnisses vorgenommen habe. So könne auch nicht allein durch den Sitz der Entgeltabrechnungsstelle auf eine Zugehörigkeit zu diesem Betrieb geschlossen werden. Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, deren Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. Entscheidungsgründe: Die zulässige Klage ist im Wesentlichen begründet. 1. Die von der Beklagten am 26.09.2016 ausgesprochene Kündigung ist nicht gem. § 1 Abs. 1 und 2 KSchG sozial gerechtfertigt und beendet daher das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht. a) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz gem. § 23 Abs. 1 Satz 1 KSchG Anwendung, da der Kläger in dem inländischen Betrieb „A.“ der Beklagten in C. beschäftigt ist, in dem die Beklagte regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt. aa) Nach der allgemein gültigen Definition ist der Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Der Betriebsbegriff knüpft an die organisatorische Einheit an. Eine betriebliche Struktur setzt einen einheitlichen organisatorischen Einsatz der Betriebsmittel und der Personalressourcen voraus. Die einen Betrieb konstituierende Leitungsmacht wird dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbständig ausgeübt wird (vgl. BAG, 03.06.2004, 2 AZR 386/03; juris). bb) Dabei entspricht ständiger Rechtsprechung des BAG (vgl. zuletzt BAG, 26.03.2009, 2 AZR 883/07), dass vom Geltungsbereich des § 23 Abs. 1 KSchG nur Betriebe erfasst werden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. cc) Allein unter Berücksichtigung dieser Grundsätze bereitet es Schwierigkeiten, den Betrieb zu bestimmen, in den ein Arbeitnehmer innerhalb von Matrix-Strukturen eines Konzerns eingegliedert ist. Einigkeit besteht zunächst wohl darin, dass die Matrix-Struktur von einer gespaltenen Arbeitgeberfunktion geprägt ist. Das Arbeitsverhältnis bleibt weiter rechtlich verortet bei dem Vertragsarbeitgeber, während die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in fachlichen und sozialen Angelegenheiten auf den Einsatzbereich delegiert werden. aaa) Für die Feststellung, in welchen Betrieb der Arbeitnehmer innerhalb einer Matrix-Organisation eingegliedert ist und damit für die Entscheidung, ob der Arbeitnehmer innerhalb einer Matrix-Organisation in seinen Einsatzbereich oder in den Stammbetrieb seines Arbeitgebers eingegliedert ist, werden verschiedene Kriterien herangezogen. Für eine Eingliederung in den Betrieb des Vertragsarbeitgebers sollen beispielsweise eine lockere Verbindung zum Vertragsarbeitgeber, so etwa eine räumliche Nähe zwischen dem Betrieb des Vertragsarbeitgebers und dem Betrieb der Einsatzeinheit, aber auch andere Indikatoren wie die Teilnahme an betrieblichen Sozialeinrichtungen beim Vertragsarbeitgeber herangezogen werden können (vgl. Kort, NZA 2013, 1318, 1324). Ein weiteres Kriterium kann sein, dass das fachliche Weisungsrecht durch den Einsatzbereich ausgeübt wird (vgl. Kort a.a.O.). Einigkeit hingegen besteht, dass für die Betriebszugehörigkeit zur Einsatzeinheit nicht erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer räumlich seinen Arbeitsplatz bei dem Vertragsarbeitgeber verlässt (vgl. Kort a.a.O.). Als weiteres Kriterium für die Abgrenzung wird die Abhängigkeit des Mitarbeiters von dem technischen Apparat des Vertragsarbeitgebers herangezogen, wobei die Überlassung von technischen Arbeitsmitteln nicht ausreichen soll (vgl. Gimmy/Hügel, NZA 2013, 764, 768) . Als Kriterium könne gelten, von wo aus das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers administrativ abgewickelt werde, zum Beispiel Gehaltsabrechnung, Urlaubsbeantragung oder Anzeige der Arbeitsunfähigkeit. Wobei bei der Anzeigepflicht die Administration, nicht aber eine Abmeldepflicht im Vordergrund stehen könne. Deswegen sei bei der Überprüfung der Eingliederung eines Arbeitnehmers in der Matrix-Organisation auf Parallelen zum Leiharbeitsverhältnis abzustellen, da in diesem ebenfalls im Rahmen einer gespaltenen Arbeitgebereigenschaft das Weisungsrecht auf den Entleiher übertragen worden sei und gleichwohl die Betriebszugehörigkeit zum Verleiherbetrieb nicht in Frage gestellt werde. Für die administrative Abwicklung des Arbeitsverhältnisses als Indikator für die betriebliche Eingliederung beim Vertragsarbeitgeber auch LAG Rheinland-Pfalz ( 19.08.2015, 4 Sa 709/14; juris; Rn. 62 ). bbb) Unter Heranziehung dieser Kriterien und weiterer Anhaltspunkte des Einzelfalles führt die Gesamtbetrachtung zu dem Ergebnis, dass der Kläger in den Betrieb „A.“ der Beklagten eingegliedert war und daher das KSchG Anwendung findet. (1) Dafür spricht vorliegend bereits die administrative Abwicklung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte. Dies betrifft nicht nur die Entgeltabrechnung, sondern auch die Erfassung von Arbeitsunfähigkeitszeiten und die gesamte Abwicklung der sozialversicherungsrechtlichen Angelegenheiten durch die Beklagte. Die Administration umfasst auch die Überlassung der Arbeitsmittel an den Kläger. Als entscheidendes Kriterium kommt hinzu, dass diese Administration keine rein organisatorische Beschränkung hatte, sondern der Kläger vielmehr auch über eine Kostenstelle im Betrieb „A.“ der Beklagten geführt wurde. Die Ansiedlung der Kostenstelle dokumentiert eine über die rein administrative Abwicklung hinaus bestehende Anbindung des Klägers an den Betrieb „A.“ der Beklagten. Auch die örtliche Anbindung des Klägers in unmittelbarer Nachbarschaft zu dem Betrieb A. der Beklagten spricht für diese organisatorische Einbindung. (2) Der Dienstsitz des Vorgesetzten alleine bestimmt demgegenüber nicht die Eingliederung in einen Betrieb. Gegen die dahin gehende Auffassung der Beklagten, der Kläger sei in den ausländischen Betrieb eingegliedert worden, weil dort sein Vorgesetzter seinen Dienstsitz habe, spricht zunächst, dass dies ein beliebiger Anknüpfungspunkt ist. Über die Mitarbeiter im Einsatzbereich in H. hinaus werden für diesen Bereich auch 47 Mitarbeiter in anderen Ländern beschäftigt. Sollte der Sitz des Vorgesetzten verlagert werden in ein anderes Land, in dem bereits Mitarbeiter des Einsatzbereiches beschäftigt werden, so würde sich alleine durch dessen Umzug die betriebliche Eingliederung des Klägers ändern, ohne dass dies von inhaltlichen Änderungen begleitet würde. Die Beklagte wäre durch die Ausübung ihres Direktionsrechts gegenüber einem Dritten in der Lage, über die Betriebszugehörigkeit des Klägers und darüber auch über die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu verfügen. Daher stellt der Sitz des Vorgesetzten in aller Regel kein Indiz für die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Einsatzbereich dar. Darüber hinaus hat die Beklagte nicht vorgetragen, dass der Vorgesetzte des Klägers die einheitliche Leitungsmacht für alle Arbeitnehmer der Betriebsstätte in N. ausgeübt hat. Es können dem Vortrag der Beklagten auch keine Kriterien entnommen werden, die die Betriebsstätte in N. überhaupt als Betrieb qualifizieren würden. (3) Nachdem sowohl das Arbeitsverhältnis durch den Betrieb A. der Beklagten administriert wird und der Kläger auf der Kostenstelle des H.s geführt wird, steht nach Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger in den Betrieb „A.“ der Beklagten in C. eingegliedert gewesen ist. Die Delegation der fachlichen und disziplinarischen Weisungsbefugnis auf den in H. ansässigen Vorgesetzten des Klägers ändert daran nichts. Sie markiert insbesondere keinen Unterschied zwischen einer Abteilung innerhalb eines Betriebes, die allenfalls ein Betriebsteil sein kann, und der für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes maßgebliche Einheit „Betrieb“. b) Die Überprüfung der Kündigung gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG ergibt, dass diese nicht sozial gerechtfertigt und damit unwirksam ist. aa) Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung unter anderem dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Trifft der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung, eine bestimmte Abteilung des Betriebes zu schließen oder umzustrukturieren, so ist diese Unternehmerentscheidung selbst zwar nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist. Vom Gericht voll nachprüfbar ist aber, ob durch die innerbetriebliche Umsetzung dieser Unternehmerentscheidung das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen ist (vgl. BAG, 05.10.1995, 2 AZR 269/95; juris). Dazu ist auch der Vortrag des Arbeitgebers erforderlich, ob aufgrund der unternehmerischen Entscheidung die Aufgaben des gekündigten Arbeitnehmers gänzlich entfallen oder im Rahmen der Umstrukturierung auf andere Arbeitnehmer umverteilt werden, sodass kein Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers mehr besteht. Eine gesteigerte Darlegungslast trifft den Arbeitgeber dann, wenn die unternehmerische Entscheidung nahezu der Kündigung an sich entspricht. b) Nach diesen Grundsätzen stellt sich die streitgegenständliche Kündigung vom 26.09.2016 als nicht sozial gerechtfertigt dar. Die Beklagte hat die Einzelheiten ihrer angeblichen unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des Bereiches nicht dargelegt. Ob die bisher vom Kläger ausgeübten Aufgaben entfallen sind oder ob diese und ggfls. wie diese auf andere Arbeitnehmer verteilt worden sind, lässt sich dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmen. Dem Vortrag der Beklagten lässt sich auch nicht entnehmen, ob die unternehmerische Entscheidung zum Zeitpunkt der Kündigung bereits umgesetzt worden ist, oder ob die Umsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hatte. Der Beklagten war bereits im Gütetermin am 07.11.2016 aufgegeben worden, innerhalb der ihr gesetzten Schriftsatzfrist zur behaupteten Unternehmerentscheidung und deren Auswirkung im Einzelnen Stellung zu nehmen. Daher bedurfte es keines weiteren richterlichen Hinweises gemäß § 139 ZPO. Da die Kündigung gem. § 1 Abs. 1 und 2 KSchG sozial ungerechtfertigt ist, kann sie das Arbeitsverhältnis nicht wie vorgesehen zum 31.03.2017 beenden. Insoweit war der Klage stattzugeben. 2) Auch soweit der Kläger die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen begehrt, war der Klage überwiegend stattzugeben. Aufgrund der unwirksamen Kündigung kann der Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens aufgrund seines allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen begehren. Insoweit war der Klage stattzugeben. Soweit der Kläger die Weiterbeschäftigung unter Zahlung eines Bonusses von mindestens 52.736,- EUR p.a. begehrt, rechtfertigen die Angaben des Klägers einen solchen Bonus ohne Weiteres nicht. Einen Anspruch auf einen Bonus in dieser Höhe hat der Kläger nur bei einer Zielerreichung von 100 Prozent. Dass der Kläger auch im Jahre 2017 diesen Zielerreichungsgrad erreicht, ist von dem Kläger nicht vorgetragen worden und kann zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung auch nicht festgestellt werden. Insoweit war daher die Klage teilweise abzuweisen. 3) Soweit der Kläger die Erteilung eines Zwischenzeugnisses begehrt, ist die Klage ebenfalls zulässig und begründet. Der Anspruch des Klägers ergibt sich aufgrund des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses und anlässlich seiner Kündigung in entsprechender Anwendung des § 109 Abs. 1 GewO. Auch insoweit war der Klage stattzugeben. 4) Die Kostenentscheidung ergeht gemäß § 46 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 92 Abs. 2 ZPO. Der Streitwert wurde festgesetzt gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, 3 ff. ZPO. Dabei wurde der Kündigungsschutzantrag mit drei Gehältern, der Weiterbeschäftigungsantrag und der Zeugnisantrag mit jeweils einem Gehalt berücksichtigt. Aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls kommt eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG nicht in Betracht.