3 BV 108/09 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für eine Regelung der Arbeitszeit gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Gesamtbetriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung) ergibt sich gem. § 50 Abs. 1 BetrVG ausnahmsweise nur dann, wenn wegen produktionstechnischer Abhängigkeiten mehrerer Betriebe eine einheitliche Regelung zwingend aus sachlichen Gründen erforderlich ist. Eine produktionstechnische Notwendigkeit liegt insbesondere dann vor, wenn ohne eine einheitliche Regelung eine technisch untragbare Störung eintreten würde (im Anschluss an: BAG Beschl. v. 23.9.1975, 1 ABR 122/73; Beschl. v. 15.1.2002, 1 ABR 10/01). 2. Die in der Vergangenheit erfolgte Berücksichtigung regionaler Unterschiede bei der Personalplanung und die nach Bundesländern unterschiedlichen Regelungen zur Sonntags- und Feiertagsarbeit sprechen in der Regel gegen eine zwingend einheitliche Regelung für ein Unternehmen, in dem mehrere regionale Betriebe gebildet sind. 3. Bei einer unternehmensweit einheitlichen Personalplanung mag eine unternehmenseinheitliche Regelung zur Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung sinnvoll sein; zwingend erforderlich ist sie ohne Weiteres jedoch nicht. Der Spruch der Einigungsstelle „Gesamtbetriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung im operativen Kundenservice“ vom 20.11.2009 ist unwirksam. G r ü n d e : I. Der Beteiligte zu 1) ist der bei der Beteiligten zu 2) eingerichtete Gesamtbetriebsrat. Bei der Beteiligten zu 2) bestehen aufgrund eines Zuordnungstarifvertrages nach § 3 BetrVG acht regionale Betriebe mit ursprünglich 94 Betriebsstellen und einer Zentrale in Bonn. Der Beteiligte zu 1) betreibt mit dem bei Gericht am 04.12.2009 eingegangenen Antrag die Anfechtung des Spruchs der Einigungsstelle zur Herbeiführung einer Betriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung im kooperativen Kundenservice vom 20.11.2009. Im Sommer 2007 kam es zunächst zu einer Ausgliederung des Kundenservices der damaligen U. im Wege der Abspaltung auf die Beteiligte zu 2). In einem weiteren Schritt wurden die Callcenter des Unter­nehmens­bereiches Breitbandfestnetz der E. mit ca. 16.000 Beschäftigten im Wege des Betriebsüberganges gemäß § 613 a BGB auf die Beteiligte zu 2) überführt. Nach der Kündigung der GBV „Schichtarbeit im Kundenservice“ aus der U. durch den Beteiligten zu 1) durch Beschluss vom 05.11.2008 führte die Beteiligte zu 2) zunächst Verhandlungen mit regionalen Betriebsräten über den Abschluss einer neuen Arbeitszeitregelung. Mit Schreiben vom 04.03.2009 kündigte die Beteiligte zu 2) an, dass sie nunmehr eine Einigungsstelle zur Verhandlung mit dem Beteiligten zu 1) anrufen werde. Der Beteiligte zu 1) erklärte sich mit der Einsetzung einer Einigungsstelle insoweit bereit, als diese über ihre sachliche Zuständigkeit zu entscheiden habe, da nach Auffassung des Beteiligten zu 1) nur die regionalen Betriebsräte, nicht aber der Gesamtbetriebsrat für den Abschluss einer Arbeitszeitregelung zuständig sei. Beginnend mit dem 18.05.2009 fanden dann Sitzungen der Einigungsstelle mit dem Vorsitzenden, Herrn L., statt. In der letzten Einigungsstellensitzung am 20.11.2009 wurde in der zweiten Abstimmung mit Beteiligung des Vorsitzenden ein Entwurf der Beteiligten zu 2) mit einer Mehrheit von 5 zu 4 Stimmen angenommen. Der Betrieb der Beteiligten zu 2) besteht aus zehn Bereichen. Davon stehen sieben im direkten Kundenkontakt, die durch drei zentrale Bereiche Verwaltung unterstützt werden. Die angefochtene Gesamtbetriebsvereinbarung vom 20.11.2009 regelt die Arbeitszeit der Beschäftigten in den sieben operativen Bereichen. Die Tätigkeiten der überwiegend in Callcentern beschäftigten Kundenberatern besteht vor allem in der telefonischen Betreuung des Kunden des Konzerns E.. Außerdem werden sogenannte „Work-Items“ bearbeitet. Das sind schriftlich eingehende bzw. nach telefonischem Erstkontakt schriftlich fixierte Kundenanliegen, die elektronisch an den Kundenberater weitergeleitet und von diesem bearbeitet werden. Die Beteiligte zu 2) praktiziert eine unternehmensweite Personal­einsatzplanung und -steuerung, bei der sämtliche Regelungsfragen überregional und zentral vom Unternehmenssitz in Bonn aus entschieden werden. Eingehende Kunden­anliegen werden bundesweit an die Beschäftigten verteilt. Dabei kommt es nicht darauf an, aus welcher Region ein Anruf erfolgt. Vielmehr werden Arbeitsvorgänge bundesweit auf die Standorte nach Personalkapazität und Verfügbarkeit verteilt. Die Telefonanrufsteuerungsanlage registriert, welcher Kundenbereich im jeweiligen Zeitpunkt frei ist, verteilt danach die Kundenanrufe bundesweit. Dementsprechend erfolgt auch eine bundesweite Personalbedarfs­ermittlung aufgrund der gewonnenen Erfahrungen über das bundesweite Aufkommen von Kundenanfragen. Ein ähnliches Verfahren wird bei der Abarbeitung der Work-Items prakatiziert. Der Beteiligte zu 1) stützt die Anfechtung des Einigungsstellenspruchs vom 20.11.2009 auf folgende Erwägungen: Die Beteiligte zu 1) hält die Einigungsstelle für unzuständig, da der Beteiligte zu 1) für den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung nicht zuständig sei. Bei der Beteiligten zu 2) werde kein einheitliches Arbeitsergebnis mehrerer Betriebe erarbeitet, dessen Erstellung eine unternehmens­einheit­liche Regelung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung erforderlich und unabdingbar sei. Schon jetzt müssten länderspezifische Sonder­regelungen für Sonn- und Feiertagsarbeit bei der unternehmenseinheitlichen Personalplanung berücksichtigt werden. Die Einigungsstelle habe bei der Zuständigkeitsfrage auch ihr Ermessen überschritten, da der Beteiligte zu 1) aufgrund seiner personellen Kapazitäten die ihm aus der Gesamtbetriebsvereinbarung obliegenden Aufgaben nicht bewerkstelligen könne. Nach der GBV vom 20.11.2009 seien für 13.000 Arbeitnehmer Arbeitszeitkonten zu erstellen. Bislang seien 3.000 Anträge auf Arbeitszeitpräferenz bei Arbeitgeber eingegangen, die nunmehr mit Beteiligung des Beteiligten zu 1) abgearbeitet werden müssten. Während die Beteiligte zu 2) nur über vier Vollzeitfreistellungen verfüge, seien die örtlichen Betriebsräte mit insgesamt 86 Freistellungen wesentlich besser in der Lage, die administrativen Aufgaben aus der GBV abzuarbeiten. Weiterhin habe die Einigungsstelle ihr Ermessen durch die Regelung des § 10 der Gesamtbetriebsvereinbarung verletzt. § 10 sieht sogenannte bedarfsorientierte flexible Schichten vor, bei denen ausschließlich die Arbeitstage und freien Tage definiert sind, nicht jedoch die Schichtart (z. B. Früh-, Mittel- und Spätschicht) und die Schichtlage. Da § 10 jedoch keine Ankündigungsfrist zur Konkretisierung der Arbeitszeiten den flexiblen Schichten enthalte, würden die Arbeitnehmer nach Auffassung des Beteiligten zu 1) unangemessen benachteiligt, da sie diese Tage nicht planen könnten. Weiterhin benachteilige die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 20.11.2009 nach Auffassung des Beteiligten zu 1) Teilzeitarbeitskräfte. Hierzu sieht § 2 Abs. 2, 4. Unterpunkt vor, dass bei neu eingestellten Teilzeitmitarbeitern und von Vollzeit in Teilzeit wechselnden Mitarbeitern die Schichtlänge möglichst 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit betragen soll. Der Beteiligte zu 1) beantragt, den Spruch der Einigungsstelle zur Herbeiführung einer Betriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatz­planung im operativen Kundenservice vom 20.11.2009 für unwirksam zu erklären. Die Beteiligte zu 2) beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Sie ist der Auffassung, dass sich die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates daraus ergebe, dass die unternehmenseinheitliche Personalplanung und -steuerung auch eine einheitliche Regelung zur Schichtarbeit und zur Personaleinsatzplanung erforderlich mache. Die unternehmenseinheitliche und regionsübergreifende Zuteilung der Kundenanfragen mache die unternehmenseinheitliche Personalplanung erforderlich, die auf einzelne regionale Besonderheiten bei dem Abschluss einzelner Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit keine Rücksicht nehmen könne. Darüber hinaus hält die Beteiligte zu 2) die Regelungen über die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates für ausreichend praktikabel. Bezüglich der flexiblen Schichten trägt die Beteiligte zu 2) vor, dass die Uhrzeiten des Arbeitseinsatzes an flexiblen Schichten den Mitarbeitern zwei Wochen vorher mitgeteilt würden, so dass diese nicht unangemessen benachteiligt würden. Nach Auffassung der Beteiligten zu 2) verstößt auch die Regelung des § 2 Abs. 2, 4. Unterpunkt nicht gegen geltendes Recht und verletzt auch nicht das pflichtgemäße Ermessen der Einigungsstelle. Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den mündlich geführten Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. II. Der zulässige Antrag ist begründet. Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 20.11.2009 ist unwirksam, da sie unter Beteiligung des Gesamtbetriebsrates zu Stande kam, der für die erzielte Regelung für eine unternehmenseinheitliche Regelung der Schichtarbeit und der Personaleinsatzplanung nicht zuständig ist. Gemäß § 50 Abs. 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder jedenfalls mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Der Begriff des „nicht regeln Könnens“ ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, der der Konkretisierung bedarf. Dabei ist im Bereich der sozialen Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG davon auszugehen, dass grundsätzlich der Einzelbetriebsrat die Mitbestimmungs­rechte wahrzunehmen hat. Bei den sozialen Angelegenheiten des § 87 BetrVG handelt es sich im Regelfall um betriebs- und nicht um unternehmensbezogene Tatbestände. Das gilt insbesondere für die Regelung der Arbeitszeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, in dessen Rahmen eine Zuständigkeit des Gesamt­betriebsrates nur ausnahmsweise bestehen kann, wenn sich aus der Pflicht zur Interessenabwägung aus § 2 Abs. 1 BetrVG ergibt, dass wegen produktions­technischer Abhängigkeiten mehrere Betriebe voneinander eine einheitliche Regelung zwingend aus sachlichen Gründen erforderlich ist. Zwingendes Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Eine produktionstechnische Notwendigkeit liegt insbesondere dann vor, wenn ohne einheitliche Regelung eine technisch untragbare Störung eintreten würde (vgl. BAG, Beschluss vom 23.9.1975 – 1 ABR 122/73 = DB 1976, 56). Die bloße Zweckmäßigkeit einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung begründet in Angelegenheit der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates allein ebenso wenig wie ein Kosteninteresse des Arbeitgebers (vgl. BAG, Beschluss vom 15.01.2002 = DB 2002, 1564). Ein solch zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung der Schichtarbeit im Sinne von § 50 Abs. 1 BetrVG ist entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 2) und des Einigungsstellenvorsitzenden nicht gegeben. Daher ergibt sich zur Regelung von Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung keine Zuständigkeit des Beteiligten zu 1), so dass der Einigungsstellenspruch vom 20.11.2009 unwirksam ist. Zwar ist es zutreffend, dass solche untragbaren Störungen bei einer betriebs­übergreifenden Arbeitszeitregelung vorliegen können, wenn Arbeitsabläufe überbetrieblich in zeitlicher Hinsicht sehr eng verzahnt und voneinander abhängig sind (vgl. BAG, Beschluss vom 09.12.2003 – 1 ABR 49/02). Der mehr abstrakte Vortrag der Beteiligten zu 2) lässt die Gefahr solcher untragbaren Störungen im Falle einer nicht unternehmenseinheitlichen sondern auf die einzelnen Betriebe abgestimmten Regelungen zur Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung nicht erkennen. Dabei kann entsprechend der Auffassung der Beteiligten zu 2) unterstellt, dass bei einer einheitlichen Personalplanung auch eine unternehmenseinheitliche Regelung zur Schicht­arbeit und Personaleinsatzplanung sinnvoll sein mag. Betriebsspezifische Regelungen verhindern im Unternehmen der Beteiligten zu 2) tragbare Lösungen für einen Personaleinsatz jedoch nicht. Dabei berücksichtigt die Kammer insbesondere Folgendes: Bereits aktuell wird die unternehmenseinheitliche Personalplanung geprägt von regionalen Besonderheiten. Die nach den einzelnen Bundesländern gesetzlichen und verordnungsrechtlichen Grundlagen der Sonn- und Feiertagsarbeit müssen bei einer unternehmenseinheitlichen Personalplanung ebenso berücksichtigt werden wie andere regionale Besonderheiten wie z. B. die Erreichbarkeit der Arbeitsstätten durch öffentliche Verkehrsmittel. Auch wenn die Arbeit zwischen den einzelnen Betriebsstätten durch die unternehmenseinheitliche Kundenverteilung "Hand in Hand“ erfolgt, müssen also auch bei einer unternehmenseinheitlichen Regelung regionale Unterschiede bereits jetzt berücksichtigt werden. Bei Bestehen von regionale Betriebsvereinbarungen zur Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung müssen dadurch entstehende zusätzliche regionale Besonderheiten ebenso bei einer unternehmens­einheitlichen Personalplanung berücksichtigt werden, wie dies bereits bei den bestehenden vorgegebenen regionalen Besonderheiten der Fall ist. Wenn also z. B. der Betrieb Nord eine Vereinbarung über eine Schichtregelung trifft, die von den Schichtregelungen anderer Betriebe erheblich abweicht, so kann die unternehmenseinheitliche Personalplanung diese regionalen Schichtpläne des Betriebes Nord als ein notwendiges Parameter der Personalplanung ebenso einpflegen wie die Tatsache, dass beispielsweise im Betrieb Süd möglicherweise eine andere Feiertagsregelung besteht als in den anderen Betrieben der Beteiligten zu 2). Die Berücksichtigung zusätzlicher Parameter, die durch Einzelreglungen in den Betrieben der Beteiligten zu 2) entstehen, macht zwar eine unternehmens­einheit­liche Personalplanung unter den unternehmerischen Grund­entscheidungen der Beteiligten zu 2) schwieriger und komplizierter, führt aber nach Auffassung der Kammer auch auf der Basis des Vortrags der Beteiligten zu 2) nicht zu untragbaren Störungen. Die Verzahnung der Arbeitsabläufe der einzelnen regionalen Betriebe der Beteiligten zu 2) wird schwieriger, aber nicht untragbar. Insbesondere ist nicht erkennbar, dass durch Einzelbetriebsvereinbarungen die notwendige Besetzung der Arbeitsplätze im Unternehmen der Beteiligten zu 2) nicht erreicht werden kann oder das einzelne Betriebsräte zu Gunsten ihrer Belegschaft dem Gesamtsystem inkompatible Regelungen durchsetzen werden. Soweit die Beteiligte zu 2) nur theoretische Schwierigkeiten bei der notwendigen Verzahnung der einzelnen regionalen Betriebe bei der Abarbeitung des Kundenaufkommens darlegt, reicht dies zur Annahme eines untragbaren Zustandes nach Auffassung der Kammer nicht aus (vgl. auch LAG Nürnberg, Beschluss vom 29.11.2006 – 7 TaBV 30/05 = NZA – RR 2007, 248). Auch aus den Gründen des Hinweises des Einigungsstellenvorsitzenden vom 29.07.2009 ergeben sich keine konkreten Gründe, die über eine zwangsläufige Erschwerung der unternehmenseinheitlichen Personalplanung hinaus zu untragbaren Störungen durch betriebsspezifische Einzelregelungen führen könnten. Aufgrund des allgemein anerkannten Rechtsgrundsatzes, dass insbesondere im Rahmen der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG stets „der erste Zugriff“ den Einzelbetriebsräten vorbehalten bleibt und der Gesamt­betriebs­rat stets nur dann zum Zuge kommt, wenn es im anderen Fall zu „untragbaren Störungen“ kommt, kann die allgemeine Befürchtung, dass es zu Schwierigkeiten bei der unternehmenseinheitlichen Personalplanung kommen wird, nicht ausreichen, um die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates zu begründen. Daher kann auch im vorliegenden Fall nicht von einer Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates ausgegangen werden, solange lediglich Erschwerungen in der unternehmenseinheitlichen Personalplanung die Folgen sein werden, ohne das konkrete Beeinträchtigungen des Unternehmensziels vorgetragen werden. Da der Beteiligte zu 1) für den Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung im operativen Kundenservice gemäß § 50 Abs. 1 BetrVG nicht zuständig war, ist die durch den Spruch der Einigungsstelle zu Stande gekommene Gesamtbetriebsvereinbarung vom 20.11.2009 unwirksam. Insoweit war dem Antrag stattzugeben. Rechtsmittelbelehrung Gegen diesen Beschluss kann von der Beteiligten zu 2) B e s c h w e r d e eingelegt werden. Für den Beteiligten zu 1) ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben. Die Beschwerde muss innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung der Entscheidung, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach Verkündung des Beschlusses. Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.