2 Ca 361/19

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30.01.2019 nicht beendet worden ist. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits werden zu ¾ der Beklagten und zu ¼ dem Kläger auferlegt. 4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 14.320 EUR festgesetzt. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, ferner macht der Kläger Weiterbeschäftigung geltend. Der im Jahre 1971 geborene Kläger ist bei der Beklagten, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigte, seit dem 01.03.2000 beschäftigt. Zuletzt betrug die Bruttomonatsvergütung des Klägers insgesamt 3.580 EUR bei einer 35-Stundenwoche. Die Beklagte ist Teil der B Unternehmensgruppe und unterhielt in H sowie in A je einen Betrieb. In beiden Betrieben ist ein Betriebsrat gebildet, ferner ein Gesamtbetriebsrat für beide Betriebe. Die Beklagte fasste unter dem 05.10.2018 den Beschluss, den Betrieb stillzulegen. Grundlage hierfür war das im März 2018 von der Unternehmensberatung Struktur Managing Partner erstellte Konzept K 2. Dieses in Durchschrift als Anlage B 1 zur Gerichtsakte gereichte Konzept, auf das wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen wird, sieht mehrere Maßnahmen innerhalb der B-Unternehmensgruppe vor. Eine dieser Maßnahmen ist die Stilllegung des Betriebs der Beklagten. Über die Stilllegungsabsicht wurden die Mitarbeiter sowie die Betriebsräte, die zuvor das Konzept K 2 erhalten hatten, am 08.10.2018 auf einer Betriebsversammlung informiert. In der Folge fanden Verhandlungen über einen Interessenausgleich am 12.10.2018, 24.10.2018, 13.11.2018 und am 20.11.2018 statt. Die Beklagte teilte dem Betriebsrat mit, dass mit den Interessenausgleichsverhandlungen auch das Konsultationsverfahren durchgeführt werden sollte, womit der Betriebsrat einverstanden war. Da diese Verhandlungen scheiterten, wurde eine Einigungsstelle eingerichtet, um einen Interessenausgleich abzuschließen. Diese tagte am 08.01.2019, 17.01.2019 und am 29.01.2019. In dem letzten Termin wurde das Scheitern der Verhandlungen festgestellt. Unter dem 11.01.2019 schrieb die Beklagte den Gesamtbetriebsrat an mit folgendem Betreff: „Anzeigepflichtige Entlassungen nach § 17 Abs. 1 KSchG Hier: Unterrichtung/Durchführung des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 Abs. 2 KSchG, vorsorgliche Durchführung eines Konsultationsverfahrens“ Ausweislich des Schreibens wurde dem Betriebsrat Gelegenheit gegeben, bis zum 18.01.2019 zu der geplanten Betriebsstillegung Stellung zu nehmen. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anlage B 4 Bezug genommen. Unter dem 14.01.2019 übersandte die Beklagte der Agentur für Arbeit H die Massenentlassungsanzeige und fügte dieser u.a. das Anschreiben vom 11.01.2019 bei sowie die in Abschrift zur Gerichtsakte gereichte E-Mail der Rechtsanwältin C. vom 07.01.2019 an den Einigungsstellenvorsitzenden, die den Betriebsrat in den Verhandlungen über den Interessenausgleich vertrat. Eine Bestätigung der Agentur für Arbeit erhielt die Beklagte unter dem 15.01.2019. Unter dem 21.01.2019 bereitete die Beklagte die Anhörungen des Betriebsrates zu den Kündigungen vor (Anlage B 10) und übergab diese dem Betriebsratsvorsitzenden. Dieser nahm mit Schreiben vom 28.01.2019 Stellung und widersprach der Kündigung mit Blick auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Konzern. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das in Durchschrift zur Gerichtsakte gereichte Widerspruchsschreiben Bezug genommen. Mit Schreiben vom 30.01.2019 sprach die Beklagte eine ordentliche, fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.07.2019 wegen geplanter Betriebsstillegung aus. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das als Anlage in Durchschrift zur Gerichtsakte gereichte Kündigungsschreiben Bezug genommen. Mit vorliegender, unter dem 20.02.2019 bei dem Arbeitsgericht Bocholt eingegangener Klage verfolgt der Kläger sein Begehren nunmehr gerichtlich weiter. Er ist der Ansicht, die streitgegenständliche Kündigung sei rechtsunwirksam. Es lägen bereits die formalen Kündigungsvoraussetzungen nicht vor. Die Beklagte habe nicht ernsthaft versucht, einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat abzuschließen. So hätten zwar Einigungsstellenverhandlungen am 08.01.2019, 17.01.2019 und 29.01.2019 stattgefunden. Aber bereits nach dem ersten Gesprächstermin habe die Beklagte bereits die Massenentlassung gegenüber dem Betriebsrat mit Schreiben vom 11.01.2019 angezeigt. In diesem Schreiben habe die Beklagte auch mitgeteilt, dass es unwiderruflich beschlossen worden sei, die Stilllegung des Betriebes an den Standorten H und A durchzuführen. Dann habe sie nicht einmal die in dem Schreiben bis zum 18.01.2019 gesetzte Stellungnahmefrist abgewartet, sondern bereits unter dem 14.01.2019 die Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit angezeigt. Hieraus werde deutlich, dass die Beklagte nicht ernsthaft um einen Interessenausgleich und damit der Findung einer Alternative bemüht gewesen, sondern von der Silllegung als einziges Mittel ausgegangen sei. Zudem sei die Massenentlassungsanzeige unwirksam. Denn der Betriebsrat sei mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige zu unterrichten. Erst nach Ablauf dieser Frist oder wenn der Betriebsrat vorher seine abschließende Stellungnahme abgebe, könne eine Massenentlassung wirksam gegenüber der Arbeitsagentur angezeigt werden. Diese Voraussetzungen seien nicht eingehalten. Denn mit dem Unterrichtungsschreiben vom 11.01.2019, das an den Gesamtbetriebsrat gerichtet und in cc an den örtlichen Betriebsrat gesandt worden sei, habe die Beklagte eine Stellungnahmefrist bis zum 18.01.2019 gesetzt. Unabhängig davon, dass diese Wochenfrist zu kurz bemessen sei, habe die Beklagte diese Frist nicht abgewartet, sondern am 14.01.2019 die Massenentlassung angezeigt. Eine Erklärung der Beklagten, dass das Konsultationsverfahren abgeschlossen sei, habe die Beklagte nicht vorgetragen. Der Kläger ist ferner der Ansicht, er könne Weiterbeschäftigung verlangen, da nur der Weiterbeschäftigungsantrag vollstreckbar sei. Da der Betriebsrat der Kündigung widersprochen habe, ergebe sich der Weiterbeschäftigungsanspruch jedenfalls aus § 102 V BetrVG. Der Kläger beantragt, 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30.01.2019 nicht beendet wird. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht. 3. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und / oder zu 2. wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Mitarbeiter weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, die Kündigung sei wirksam. Aufgrund der unternehmerischen Entscheidung, den Betrieb zum 30.06.2019 zu schließen, sei der Beschäftigungsbedarf entfallen. Der Stilllegungsbeschluss sei auch umgesetzt und das operative Geschäft der Beklagten eingestellt worden. Eine Sozialauswahl habe nicht stattfinden müssen, da alle Arbeitsverhältnisse beendet worden seien. Es sei auch allen Mitarbeitern gekündigt worden. Die Differenz zwischen den in der Massenentlassungsanzeige benannten zu kündigenden Personen beruhe insofern darauf, dass diese Mitarbeiter durch Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag ausgeschieden seien. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Konzern bestehe nicht. Insbesondere die Firmen K Werke und L seien rechtlich eigenständige Unternehmen der B Unternehmensgruppe. Der Arbeitsvertrag des Klägers enthalte keine Konzernversetzungsklausel, sondern eine Versetzungsmöglichkeit im Unternehmen der Beklagten. Auch habe die Beklagte keine Einflussmöglichkeit auf andere Unternehmen im Konzern. Konsultationsverfahren und Massenentlassungsanzeige seien ordnungsgemäß erfolgt. Das Konsultationsverfahren habe nicht erst am 11.01.2019 begonnen. Das Anschreiben sei insoweit nur vorsorglich erfolgt. Vielmehr hätten die Betriebsparteien die Verhandlungen zusammen mit den Interessenausgleichsverhandlungen aufgenommen, wie von der Beklagten angekündigt und vom Betriebsrat akzeptiert. Im Rahmen der Verhandlungen im Oktober und November seien die maßgebenden Informationen erteilt worden. So seien die Gründe der Schließung dargelegt und erörtert worden, nämlich, dass wichtige Auftraggeber abgesprungen seien; ferner sei thematisiert worden, welche Tätigkeiten wann entfallen. Auch seien Angaben gemacht worden zu Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer. Hierzu habe der Betriebsrat eine Personalliste erhalten mit Angaben zu den Sozialdaten. In den folgenden Verhandlungsterminen seien immer die dann aktuellen Wirtschaftszahlen eruiert worden. Der Betriebsrat habe die notwendigen Unterlagen stets zeitnah zur Verfügung gestellt bekommen. Im Rahmen der Gespräche habe die Beklagte sich bemüht, Beschäftigte innerhalb des Konzerns auf vakanten Stellen unterzubringen, ohne dass hierzu eine Rechtspflicht bestanden habe. Dies sei jedoch gescheitert, weil der Betriebsrat der Beklagten seine Zustimmung hierzu davon abhängig gemacht habe, dass die Betriebszugehörigkeit und der Verdienst mitübernommen würden. Dies habe sich nicht realisieren lassen. Auch der Betriebsrat der jeweiligen Konzernunternehmen habe einer „Übernahme“ von Beschäftigten der Beklagten nicht zugestimmt, da seiner Auffassung nach die freien Stellen mit befristet Beschäftigten aus dem eigenen Unternehmen besetzt werden sollten. Die weiteren Verhandlungsrunden seien dadurch gekennzeichnet gewesen, dass aktualisierte Mitarbeiterzahlen mitgeteilt worden seien. Dies sei deswegen erfolgt, da der Betriebsrat eine Transfergesellschaft habe einrichten wollen. Das finanzielle Volumen habe aber nicht ausgereicht, um alle Mitarbeiter dort unterbringen zu können. Zudem habe die lange Verhandlungsdauer zu einem Abschmelzen des vorhandenen Kapitals für Sozialleistungen geführt, da die Beklagte monatliche Personalkosten in Höhe von 800.000 EUR bzw. 900.000 EUR zu tragen gehabt habe. Insofern sei die Transfergesellschaft am fehlenden finanziellen Rahmen gescheitert. Ende November sei eine Einigung unmöglich gewesen. Daher habe die Beklagte das Scheitern der Verhandlungen erklärt und der Betriebsrat habe sich dieser Erklärung angeschlossen, wie sich aus der E-Mail der Rechtsanwältin C. ergebe. Die Beklagte habe insgesamt in vier Verhandlungsrunden alle Informationen mitgeteilt und sich mit den Vorschlägen des Betriebsrates auseinandergesetzt. Die Beklagte habe daher den Anspruch auf Konsultation als erfüllt ansehen dürfen. Auch die Massenentlassungsanzeige sei wirksam erfolgt. Dass dem Betriebsrat in dem Schreiben vom 11.01.2019 eine weitere Stellungnahmemöglichkeit bis zum 18.01.2019 eröffnet worden sei, stehe einer wirksamen Massenentlassungsanzeige am 14.01.2019 nicht entgegen, da die Beratungen nicht abgeschlossen sein müssten, um diese wirksam zu erstatten. Eine Stellungnahme des Betriebsrates habe nicht vorgelegen. Die Beklagte habe durch Vorlage des Schreibens vom 11.01.2019, in dem auf die Verhandlungen im Oktober und November Bezug genommen worden sei, glaubhaft gemacht, dass mindestens zwei Wochen vor der Massenentlassungsanzeige die Information gem. § 17 II KSchG erfolgt sei. Dass der Stand der Beratungen nicht dargelegt worden sei, führe nicht zur Unwirksamkeit der Anzeige. Denn die Agentur für Arbeit habe sich auch so ausreichend informiert gefühlt, um die Bestätigung zu erteilen. Dies rieche aus, um den arbeitsmarktpolitischen Zweck der Darlegung des Beratungsstandes zu erfüllen. Ferner scheitere die Kündigung nicht an der Betriebsratsanhörung gem. § 102 BetrVG, da dem Betriebsrat alle Einzelheiten zur Schließung aus den Verhandlungen bekannt gewesen seien. Eine Weiterbeschäftigung sei aufgrund der Betriebsschließung nicht möglich. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der Verfahrensakte Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : I. Die Klage ist überwiegend zulässig. Soweit sie zulässig ist, ist sie überwiegend begründet. Sie hat in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang Erfolg. Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Unbegründet ist hingehen der Weiterbeschäftigungsantrag; der sog. Schleppnetzantrag ist unzulässig. 1. Die zulässige, innerhalb der materiellen Ausschlussfrist der §§ 4, 7 KSchG erhobene Kündigungsschutzklage (Antrag zu 1)) ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitgegenständliche Kündigung vom 30.01.2019 nicht beendet worden. Die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 30.01.2019 war nach Auffassung der erkennenden Kammer unwirksam. Denn weder das Konsultationsverfahren noch die Massenentlassungsanzeige sind ordnungsgemäß durchgeführt worden, so dass die Kündigung gem. §§ 17 II, III KSchG i.V.m. § 134 BGB an formalen, zur Nichtigkeit der Kündigung führenden Mängeln leidet. a) Die Kündigung ist gem. §§ 17 II KSchG i.V.m. 134 BGB nichtig. Denn die Beklagte hat nach dem sich bietenden Sachverhalt das Konsultationsverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Darüber, dass die Entlassung gem. § 17 I KSchG anzeigepflichtig war, besteht kein Streit. Gem. § 17 II KSchG hat ein Arbeitgeber, der beabsichtigt, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer und die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Dies ist nach Ansicht der erkennenden Kammer nicht in der erforderlichen Weise erfolgt. Zwar hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, sie habe für den Betriebsrat erkennbar die Interessenausgleichsverhandlungen mit den Unterrichtungspflichten nach § 17 II KSchG verbunden (vgl. BAG, Urt. v. 26.02.2015 – 2 AZR 955/13). Aber nach dem sich bietenden Sachverhalt war die Unterrichtung gleichwohl nicht ordnungsgemäß. Es fehlt insoweit auch bei Zugrundelegung des beklagtenseitigen Vorbringens an einer den Anforderungen genügenden schriftlichen Unterrichtung über die Gründe für die geplanten Entlassungen i.S.d. § 17 II Nr. 1 KSchG. aa) Die diesbezügliche Unterrichtung ist vorliegend nicht schriftlich im Sinne des § 17 II KSchG erfolgt. Die Unterrichtung über die in § 17 II Nrn. 1-6 KSchG genannten Kriterien hat, anders als die Auskunftserteilung im Übrigen, zwingend schriftlich zu erfolgen (Moll, in Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 5. Aufl. 2017, § 17 KSchG Rn. 62; vgl. auch BAG, Urt. v. 22.09.2016 – 2 AZR 276/16). bb) Schriftlich im vorstehenden Sinne bedeutet nicht, dass die Unterrichtung die Voraussetzungen des § 126 BGB erfüllen muss (BAG, Urt. v. 22.9.2016 – 2 AZR 276/16). Ausreichend, aber auch notwendig ist eine Unterrichtung in Textform im Sinne des § 126b BGB (vgl. BAG, Urt. v. 22.9.2016 – 2 AZR 276/16). Denn die Unterrichtung ist keine Willenserklärung, sondern eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung. Rechtsgeschäftsähnliche Handlungen sind solche Erklärungen („Willensäußerungen“), denen ein bestimmter Kundgabesinn zukommt, die jedoch im Unterschied zu Willenserklärungen nicht unmittelbar auf den Eintritt dieser Rechtsfolgen gerichtet sind oder gerichtet sein müssen (Staudinger/Singer (2017) Vorbem. zu §§ 116–144, Rn. 2 m.w.N.), auf die die für Willenserklärungen geltenden Vorschriften unmittelbar keine Anwendung finden. Eine analoge Anwendung des § 126 BGB auf das Unterrichtungsschreiben scheidet nach der Rechtsprechung des BAG, der sich auch die erkennende Kammer anschließt, aus (BAG, Urt. v. 22.09.2016 – 2 AZR 276/16). Denn Sinn und Zweck der Unterrichtung nach § 17 II 1 Hs. 2 KSchG ist es, der Arbeitnehmervertretung zu ermöglichen, konstruktive Vorschläge zu unterbreiten, um die geplante Massenentlassung zu verhindern oder einzuschränken (BAG, Urt. v. 22.09.2016 – 2 AZR 276/16 unter Bezugnahme auf EuGH, ECLI:EU:C:2009:533 = Slg. 2009, I-8188 = NZA 2009, 1083 Rn. 51 und 64 – Keskusliitto). Der Betriebsrat muss die gesetzlich vorgesehenen Angaben daher auf Vollständigkeit, inhaltlichen Abschluss und Urheberschaft prüfen können. Daneben müssen die übermittelten Informationen für ihn dauerhaft verfügbar sein. Diese Möglichkeiten werden nach Ansicht des BAG (BAG, Urt. v. 22.09.2016 – 2 AZR 276/16) und auch der erkennenden Kammer auch durch eine Übermittlung in Textform entsprechend § 126 b BGB gewährleistet. § 126b BGB sieht insoweit für die Textform vor, dass die Erklärung lesbar sein muss, in ihr die Person des Erklärenden genannt ist und dass sie muss auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben wird. Die Übermittlung des Unterrichtungsschreibens mit Originalunterschrift würde demgegenüber keinerlei funktionalen, normzweckbezogenen Mehrwert bringen, sondern wäre unangemessen und verkehrserschwerend. Denn der Arbeitgeber muss vorliegend nicht vor den Folgen einer „überhasteten“ Verfahrenseinleitung gewarnt werden. Auch hat kein Beteiligter oder Dritter ein ernsthaftes Interesse an einer Fälschung des Unterrichtungsschreibens. Die Wahrung der Schriftform analog § 126 BGB ist auch nicht erforderlich, damit der Betriebsrat oder die betroffenen Arbeitnehmer ein zuverlässiges Beweismittel erhalten. Denn im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Unterrichtung mit einem bestimmten Inhalt dem Betriebsrat zugegangen ist (zum Ganzen BAG, Urt. v. 22.09.2016 – 2 AZR 276/16 m.w.N.). cc) Nach beklagtenseitigem Vortrag hat die Beklagte den Betriebsrat unterrichtet durch Übergabe des Konzepts K 2. Dies ist jedoch zur Überzeugung der Kammer keine schriftliche Unterrichtung im vorstehenden Sinn, da dies die nach obigen Grundsätzen erforderliche Textform i.S.v. § 126b BGB nicht wahrt. Anders als bei dem Unterrichtungsschreiben vom 11.01.2019 handelt es sich hierbei nicht um ein Anschreiben, das die Beklagte an den Betriebsrat adressiert hat und in dem ausdrücklich die Willensäußerung enthalten ist, mit dem Schreiben die Unterrichtungspflicht erfüllen zu wollen. Durch die Überreichung des Konzepts K 2 wird die Textform nicht gewahrt, da die Beklagte nicht, wie von § 126b BGB vorausgesetzt, als Person des Erklärenden genannt ist. Auch konnte der Betriebsrat die darin enthaltenen Angaben nicht auf deren Urheberschaft prüfen, so wie dies nach der vorzitierten Rechtsprechung des BAG erforderlich ist (BAG, Urt. v. 22.09.2016 – 2 AZR 276/16). Dass die Beklagte – soweit es die Gründe für die Entlassungen, also die Gründe für die Schließung betrifft – Urheber des Konzeptes wäre, ergibt sich aus dem Konzept nicht ausdrücklich und auch nicht aus dem Sinnzusammenhang. Vielmehr enthält das Konzept K 2 auch nach dem Vorbringen der Beklagten eine Vielzahl von Maßnahmen für den Gesamtkonzern, zu denen u.a. auch die Schließung der Beklagten gehören sollte. Insofern ist in dem Konzept eine Konzernstrategie niedergelegt. Sämtliche Seiten des Konzepts K 2 sind zudem mit „B“ unterschrieben, was auf eine Urheberschaft der B-Unternehmensgruppe schließen lässt. Allerdings ist die Beklagte selbst als Arbeitgeberin für die Durchführung des Beteiligungsverfahrens zuständig; dies gilt selbst für Unternehmen, die im konzernbezogenen Abhängigkeitsverhältnis stehen (Boemke, in: Boecken/Düwell/Diller/Hanau, Gesamtes Arbeitsrecht, § 17 KSchG Rn. 65, 66). Ein Hinweis auf eine Vertretung der Beklagten ist in dem Konzept nicht ersichtlich. Dass im Hinblick auf die Gründe der geplanten Entlassungen ansonsten schriftliche Informationen erteilt worden wären, ergibt sich aus dem beklagtenseitigen Vorbringen nicht. Die als Anlagenkonvolut B 15 überreichten E-Mails enthalten in ihren Anhängen zwar Personallisten etc., aber keine Informationen, aus denen die Entlassungsgründe deutlich werden. Darüber hinaus hatte die Kammer auch erhebliche Zweifel, ob die rein tatsächliche Überreichung des Konzeptes überhaupt eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung darstellt mit dem Erklärungsinhalt, damit die Unterrichtung i.S.v. § 17 II KSchG durchführen zu wollen. Dies musste die Kammer allerdings nach Vorstehendem mangels Entscheidungserheblichkeit nicht entscheiden. Da nach Vorstehendem das Konsultationsverfahren im Hinblick auf die Schriftform nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden ist, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot gem. § 134 BGB unwirksam (ErfK/Kiel, KSchG, § 17 Rn. 36 unter Bezugnahme auf BAG 21.3.2013 NZA 2013, 966 Rn. 19 ff.; 22.9.2016 NZA 2017, 175 Rn. 24; 26.1.2017 NZA 2017, 577 Rn. 9; dazu Rn. 19). b) Daneben ist die Kündigung auch nach § 134 BGB nichtig, weil die Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit nicht ordnungsgemäß im Sinne von § 17 III KSchG erstattet worden ist. aa) Nach § 17 III 2 KSchG hat der Arbeitgeber, der nach § 17 I 1 KSchG verpflichtet ist, der Agentur für Arbeit Entlassungen anzuzeigen, seiner schriftlichen Anzeige die Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen beizufügen. Gem. § 17 III 3 KSchG ist die Massenentlassungsanzeige auch dann wirksam erfolgt, wenn zwar keine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vorliegt, der Arbeitgeber aber glaubhaft macht, dass er das Gremium mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach § 17 II 1 KSchG unterrichtet hat und er gleichzeitig den Stand der Beratungen darlegt. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. bb) Der Massenentlassungsanzeige lag eine Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen im Sinne von § 17 III 2 KSchG nicht bei. Auch die der Anzeige beigefügte E-Mail der Frau Rechtsanwältin C. an den Einigungsstellenvorsitzenden vom 07.01.2019 stellt eine Stellungnahme des Betriebsrats im Sinne der vorbenannten Vorschrift nicht dar. Denn eine solche Stellungnahme liegt nur vor, wenn sich der Betriebsrat in einer Weise äußert, die erkennen lässt, dass er seine Beteiligungsrechte als gewahrt ansieht und dass es sich um eine abschließende Erklärung zu den vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigungen handelt (BAG, Urt. v. 26.02.2015 – 2 AZR 955/13 unter Bezugnahme auf BAG 21. März 2012 – 6 AZR 596/10 - Rn. 33). In der vorbezeichneten E-Mail hat die Verfasserin u.a. ausgeführt, die Gespräche seien aus Sicht des Betriebsrats ins Stocken geraten, als die Arbeitgeberseite Möglichkeiten zur Errichtung einer Transfergesellschaft ohne Bürgschaftserklärung habe ausloten wollen, sich jedoch nicht zurückgemeldet habe. Auch hat sie dargelegt, der Betriebsrat habe in den Verhandlungen moniert, dass keine schriftlichen Eckpunkte zu einem Interessenausgleich vorgestellt worden seien und kein Konzept zu Abfindungen einer Transfergesellschaft und der Vermittlung in Konzernarbeitsverhältnisse vorliege. Damit hat er aber einerseits gerade zum Ausdruck gebracht, sich nicht hinreichend informiert zu fühlen und auch nicht den Beratungsanspruch als erschöpfend erfüllt anzusehen. Im Übrigen fehlt aber auch eine Stellungnahme zu den beabsichtigten Kündigungen, also eine abschließende Erklärung, er sei mit den konkret angezeigten Kündigungen einverstanden, lehne sie ab oder wolle sich nicht weiter äußern (zu dieser Voraussetzung etwa BAG, Urt. v. 28.06.2012 – 6 AZR 780/10 –, BAGE 142, 202-224, Rn. 59). cc) Die Beklagte hat auch nicht im Sinne von § 17 III 3 KSchG glaubhaft gemacht, dass sie den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet habe unter gleichzeitiger Darlegung des Stands der Beratungen. (1) Eine Glaubhaftmachung, dass die Beklagte den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Abs. 2 S. 1 unterrichtet habe, hat die Beklagte der Massenentlassungsanzeige nicht beigefügt. Eine solche ist insbesondere nicht in dem Schreiben vom 11.01.2019 zu sehen. Durch das Schreiben vom 11.01.2019 selbst kann ersichtlich die Zweiwochenfrist bezogen auf die Erstattung der Anzeige vom 14.01.2019 nicht eingehalten worden sein, da nur drei Tage zwischen dem Schreiben und er Anzeige liegen. Aus dem Schreiben ergibt sich nicht, dass mindestens zwei Wochen vor der Einreichung der Massenentlassungsanzeige eine Unterrichtung mit dem von § 17 II 1 KSchG geforderten Inhalt stattgefunden habe. Auch aus dem Inhalt des Schreibens ergibt sich nicht, dass mindestens zwei Wochen vor der Einreichung der Massenentlassungsanzeige eine Unterrichtung mit dem von § 17 II 1 KSchG geforderten Inhalt stattgefunden hätte. (a) Zwar wird dort Bezug genommen auf die Beratungen im Oktober und November und deren Inhalt. Auch werden in dem Schreiben die Gründe für die Entlassungen dargelegt. Aber dass diese Informationen dem Betriebsrat schriftlich im Sinne der Vorschrift mindestens zwei Wochen vor der Erstattung der Massenentlassungsanzeige am 14.01.2019 erteilt worden wären, ergibt sich aus dem Anschreiben nicht. Bezug genommen wird in dem Schreiben insoweit allein auf die vorangegangenen Gespräche. Nicht dargelegt wird, dass die Informationen auch schriftlich erteilt worden seien. Eine schriftliche Erteilung der von Abs. 2 S. 1 geforderten Informationen ist insofern erst durch Schreiben von 11.01.2019 dargelegt. Ausgehend von diesem Schreiben hat die Beklagte allerdings die Zweiwochenfrist nicht abgewartet, abgesehen davon, dass der Zugang des Schreibens bei dem Betriebsrat nicht glaubhaft gemacht wurde, z.B. durch eine Eingangsbestätigung des Betriebsrates (vgl. Moll, in A/P/S, Kündigungsrecht, § 17 KSchG Rn. 118; ErfK/Kiel, KSchG, § 17 Rn. 32). (b) Daneben ergibt sich aus dem Schreiben vom 11.01.2019 auch nicht, dass im Oktober und November eine Unterrichtung im Sinne von § 17 II 1 KSchG stattgefunden hätte. Vielmehr wird in dem Schreiben Bezug genommen auf die vorangegangenen Interessenausgleichsverhandlungen. Zwar kann ein Arbeitgeber, soweit die ihm obliegenden Pflichten aus § 17 II KSchG mit denen nach § 111 S. 1 BetrVG übereinstimmen, beide auch gleichzeitig erfüllen. Diese Verbindung erfolgt aber nicht „automaisch“. Vielmehr muss der Betriebsrat im Falle der Verknüpfung klar erkennen können, dass die stattfindenden Beratungen (auch) der Erfüllung der Konsultationspflicht des Arbeitgebers aus § 17 II 2 KSchG dienen sollen (BAG, Urt. v. 26.02.2015 – 2 AZR 955/13 unter Bezugnahme auf BAG 20. September 2012 - 6 AZR 155/11 - Rn. 47, BAGE 143, 150; 18. Januar 2012 - 6 AZR 407/10 - Rn. 34, BAGE 140, 261). In dem Schreiben vom 11.01.2019 ist ein Hinweis darauf nicht enthalten, dass die Erfüllung der Konsultationspflicht in einer für den Betriebsrat ersichtlichen Weise gleichzeitig mit den Interessenausgleichsverhandlungen erfolgt ist. Auch ansonsten wird dies gegenüber der Agentur für Arbeit nicht erklärt. Das Schreiben verhält sich nur zu den Interessenausgleichsverhandlungen i.S.v. § 111 BetrVG. Insofern konnte die Agentur für Arbeit allein aus dem Schreiben vom 11.01.2019 nicht schließen, dass auch die Pflichten aus dem Konsultationsverfahren erfüllt worden sind, so dass auch unter diesem Gesichtspunkt eine Darlegung fehlt, dass mindestens zwei Wochen vor der Anzeigeerstattung die Konsultationspflichten erfüllt wurden. (2) Ferner ist im Rahmen der Massenentlassungsanzeige auch der Stand der Beratungen nicht dargelegt worden. Die Beklagte geht selbst davon aus, dass der Beratungsstand nicht dargelegt worden sei. Dieser ist auch nicht in den der Anzeige beigefügten Unterlagen enthalten. Zwar ergibt sich sowohl aus dem Anschreiben vom 11.01.2019 als auch aus der E-Mail der Rechtsanwältin C. der Inhalt der Verhandlungen bis dahin und dass beide Betriebsparteien von einem Scheitern ausgegangen sind. Dies gibt aber nicht den letzten Stand der Beratungen wieder. Denn die Beklagte hat mit dem Schreiben vom 11.01.2019 letztlich einen neuen Versuch unternommen, die Konsultationen wieder aufzunehmen. Auch wenn die Beklagte in dem Schreiben zum Ausdruck bringt, der Meinung zu sein, das Konsultationsverfahren bereits wirksam durchgeführt zu haben, ist das Schreiben zumindest auch als ein Angebot zu einem weiteren Austausch bzw. zu weiteren Gesprächen zu werten. Dies ergibt sich daraus, dass dem Betriebsrat eine Stellungnahmefrist zu der geplanten Betriebsstillegung gesetzt worden. Den letzten Stand der Beratungen hat die Beklagte demnach aber nicht dargelegt, was aber erforderlich gewesen wäre (vgl. BAG, Urt. v. 22.09.2016 – 2 AZR 276/16; ErfK/Kiel, KSchG, § 17 Rn. 32). Die Beklagte hat nicht dargetan, ob zwischen dem 11.01.2019 und der Einreichung der Anzeige am 14.01.2019 eine Reaktion des Betriebsrates erfolgt ist, ob mithin eine Stellungnahme eingegangen wäre oder eine neuerliche Beratung stattgefunden hätte. Offen bleiben kann damit, ob die Beklagte nicht ohnehin verpflichtet gewesen wäre, den letzten Stand der Beratungen in eigenen Worten darzulegen bzw. ob die Stellungnahme der Rechtsanwältin C. eine Darlegung der Beklagten darstellen kann (vgl. BAG, Urt. v. 22.09.2016 – 2 AZR 276/16; BAG, Urt. v. 26.02.2015 – 2 AZR 955/13; ErfK/Kiel, KSchG, § 17 Rn. 32). dd) Dass die Beklagte nicht glaubhaft gemacht hat, den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet zu haben und auch den Stand der Beratungen nicht dargelegt hat, führt entgegen der Auffassung der Beklagten jeweils und für sich genommen zur Unwirksamkeit der Kündigung gem. § 134 BGB. Zwar hat das BAG in früheren Entscheidungen angenommen, die nicht erfolgte oder irreführende Darlegung des Stands der Beratungen sei keine Wirksamkeitsvoraussetzung, wenn die Agentur für Arbeit nachträglich zu erkennen gibt, dass sie auf Grund der vom Arbeitgeber gemachten Angaben und der von ihm mitgeteilten Unterrichtung des Betriebsrats in der Lage war, sich ein ausreichendes Bild von den geplanten Massenentlassungen zu machen, um erforderliche arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zu ergreifen und/oder Entscheidungen nach § 18 I oder II KSchG zu treffen (BAG, Urt. v. 28.05.2009 – 8 AZR 273/08; BAG 28.5.2009 NZA 2009, 1267 Rn. 63). Aber hiervon ist das BAG nunmehr abgerückt. Dem schließt sich die erkennende Kammer an. Denn die Glaubhaftmachung bzw. Darlegung der Voraussetzungen des § 17 III 3 KSchG Teil der Massenentlassungsanzeige und damit Wirksamkeitsvoraussetzung für die Anzeige (BAG, Urt. v. 20.01.2016 – 6 AZR 601/14; BAG, Urt. v. 21.03.2013 – 2 AZR 60/12; BAG, Urt. v. 28. 6. 2012 − 6 AZR 780/10). Daher ist die Kündigung bei Nichtvorliegen der Voraussetzungen des § 17 III 3 KSchG – wie vorliegend der Fall – nichtig gem. § 134 BGB (BAG, Urt. v. 26.02.2015 – 2 AZR 955/13 m.w.N.; BAG, Urt. v. 22.09.2016 – 2 AZR 276/16). Dieser Mangel kann auch nicht durch einen die wirksame Erstattung der Massenentlassungsanzeige bestätigenden Bescheid der Agentur für Arbeit geheilt werden (BAG, Urt. v. 22.09.2016 – 2 AZR 276/16). c) Der Beklagten war im Hinblick auf die im Kammertermin protokollierten Hinweise hinsichtlich der gegen die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige bestehenden Bedenken keine Schriftsatzfrist einzuräumen. Insoweit waren die Voraussetzungen nicht gegeben. Nach § 139 V ZPO soll einer Partei, die sich auf einen gerichtlichen Hinweis nicht sofort erklären kann, auf ihren Antrag eine Schriftsatzfrist nachgelassen werden. Allerdings war es nach Auffassung der Kammer nicht erforderlich im Sinne des § 139 ZPO, die protokollierten Hinweise zu erteilen, so dass es zu den Hinweisen auch keiner Schriftsatzfrist bedurfte. Nach § 139 II ZPO darf das Gericht seine Entscheidung auf einen Gesichtspunkt, den eine Partei erkennbar übersehen oder für unerheblich gehalten hat oder auf einen Gesichtspunkt, den das Gericht anders beurteilt als beide Parteien, nur stützen, wenn es darauf hingewiesen und Gelegenheit zur Äußerung dazu gegeben hat. Diese Pflicht des Gerichts zur Erteilung eines konkreten Hinweises auf entscheidungserhebliche Gesichtspunkte dient vor allem der Vermeidung von Überraschungsentscheidungen und konkretisiert damit den Anspruch auf rechtliches Gehör (Zöller/Greger, ZPO, §139 Rn. 5 unter Bezugnahme auf BVerfGE 84, 188, 190; BVerfG NJW 94, 1274). Die Voraussetzungen einer Hinweispflicht waren nicht gegeben, da das Gericht seine Entscheidung weder auf einen Gesichtspunkt gestützt hat, die die Beklagte erkennbar übersehen oder den es anders als beide Parteien beurteilt hat. Die Frage, ob die Massenentlassungsanzeige an sich wirksam war und ob sie auch im Zusammenhang mit dem Konsultationsverfahren wirksam war, ist bereits im Vorfeld der Verhandlung vor der Kammer schriftsätzlich diskutiert worden. Der Beklagten war aufgrund der klägerseitigen Rüge auch durch das erkennende Gericht aufgegeben worden, zu der Massenentlassungsanzeige sowie dem Konsultationsverfahren vorzutragen. Nachdem die Beklagte hierzu vorgetragen und die Unterlagen wie Massenentlassungsanzeige, das Konzept K 2 sowie das Unterrichtungsschreiben vom 11.01.2019 vorgelegt hat, war das erkennende Gericht gehalten, diese Unterlagen und den Vortrag von Amts wegen auf eine etwaige Unwirksamkeit zu prüfen, auch ohne eine konkrete Rüge der Klagepartei, welche Verfahrensfehler geltend gemacht werden sollen (BAG, Urt. v. 13.12.2002 – 6 AZR 5/12). Im Übrigen hatte der Kläger bereits schriftsätzlich gerügt, dass zum Zeitpunkt der Erstattung der Massenentlassungsanzeige eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates nicht vorlag und dass die Unterrichtung auch nicht zwei Wochen vor der Anzeigeerstattung erfolgt sei. Hierauf hat die Beklagte auch umfangreich erwidert und auf etwa zehn Seiten zum Ablauf des Konsultationsverfahren sowie der Anzeigeerstattung vorgetragen. Hierbei hat die Beklagte insb. auch Stellung genommen zu der Verbindung des Konsultationsverfahrens mit den Interessenausgleichsverhandlungen, dem Inhalt der Unterrichtungen über den Interessenausgleich, die Zweiwochenfrist gem. § 17 III 3 KSchG sowie den Umstand, dass die Darlegung des Beratungsstandes in der Massenentlassungsanzeige fehlte. Insofern kann hier nicht angenommen werden, die Frage der Wirksamkeit von Massenentlassungsanzeige und Konsultationsverfahren sei von der Beklagten erkennbar übersehen worden oder von dem Gericht anders beurteilt worden als von beiden Parteien. Vor dem Hintergrund dieses Ablaufes liegt erkennbar keine das rechtliche Gehör verletzende Überraschungsentscheidung vor, zumal die Kammer ihre Entscheidung auch nicht darauf stützt, dass zu einem entscheidungserheblichen Vorbringen Vortrag fehlt, sondern das Vorbringen der Beklagten im Zusammenhang mit Konsultationsverfahren und Massenentlassungsanzeige lediglich rechtlich anders beurteilt hat als die Beklagte. Nach Auffassung der erkennenden Kammer war deswegen unter dem Gesichtspunkt der Wahrung rechtlichen Gehörs ein Hinweis auf die Rechtsauffassung nicht geboten (vgl. BAG, Urt. v. 13.12.2002 – 6 AZR 5/12). Auch nach § 139 III ZPO war ein entsprechender Hinweis nicht geboten, da sich diese Bestimmung auf die Pflicht zum Hinweis auf Zulässigkeitsbedenken bezieht und damit die Prozess- und Rechtsmittelvoraussetzungen betrifft (Zöller/Greger, ZPO, § 139 Rn. 9). 2. Der Antrag zu 2) ist unzulässig und war daher abzuweisen. Hinsichtlich des Antrags zu 2), der den allgemeinen Fortbestandsantrag (sog. „Schleppnetzantrag“) zum Gegenstand hat, fehlt zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung das erforderliche Feststellungsinteresse. Dieses ist nur gegeben, wenn der Arbeitnehmer weitere streitige Beendigungstatbestände darlegen kann. Nach Kenntnis einer weiteren Kündigung ist diese zudem in den Prozess einzuführen und unter entsprechender Einschränkung des allgemeinen Feststellungsantrags ein dem Wortlaut des § 4 S. 1 KSchG entsprechender Antrag im Wege der Klageänderung gem. § 46 II ArbGG, § 264 Nr. 2 ZPO zu stellen (ErfK/Kiel, KSchG, § 4 Rn. 27-39 m.w.N.). Da der Kläger bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung keine Tatsachen vorgetragen hat, die den Schluss auf weitere Beendigungstatbestände zulassen, fehlt dem Antrag das Rechtsschutzinteresse. Dieses ergibt sich auch nicht aus § 4 KSchG, da hiervon bereits der punktuelle Antrag bezogen auf die streitgegenständliche Kündigung abgedeckt ist (LAG Hamm, Urt. v. 11.09.2009 – 19 Sa 555/09 unter Bezugnahme auf BAG 2 AZR 581/86, BAG 2 AZR 484/93, LAG Hamm 9 Sa 1899/05). 3. Der zulässige Weiterbeschäftigungsantrag ist unbegründet, so dass er der Abweisung unterlag. a) Ein Weiterbeschäftigungsanspruch ergibt sich nicht aus § 102 V BetrVG. Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss nach vorbenannter Vorschrift der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Zwar hat der Kläger ausdrücklich die Weiterbeschäftigung im Sinne des § 102 BetrVG verlangt und seinen Anspruch auf den Widerspruch des Betriebsrat gestützt und erklärt, dass er bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsrechtsstreites weiterbeschäftigt werden will (ErfK/Kania, 19. Aufl. 2019, BetrVG § 102 Rn. 34 unter Bezugnahme auf BAG 17.6.1999 NZA 1999, 1154; LAG München 17.12.2003 NZA-RR 2005, 312). Der auf den Widerspruch gestützte Weiterbeschäftigungsantrag ist aber verspätet. Die Kammer musste nicht entscheiden, ob er spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (so LAG Hamm, Urt. v. 02.03.2012 – 10 Sa 1086/11 unter Bezugnahme auf LAG Hamm 28.04.1976 - 1 Sa 311/76 - DB 1976 1917; LAG München 17.12.2003 - 5 Sa 1118/03 - NZA-RR 2005, 312; APS/Koch, a.a.O., § 102 BetrVG Rn. 206; ErfK/Kania, a.a.O., § 102 BetrVG Rn. 34; Fitting/Engels/-Schmidt/Trebinger/Linsenmeier, BetrVG, 25. Aufl., § 102 BetrVG Rn. 6 m.w.N.) geltend gemacht werden muss oder ob auch eine Geltendmachung am ersten Tag nach Ablauf der Frist ausreichend ist (so BAG, Beschluss vom 11.05.2000 - 2 AZR 54/99). Denn beide Zeitpunkte sind nicht eingehalten. Vorliegend hat der Kläger sein Begehr erst mit Schriftsatz vom 10.09.2019 und damit erheblich nach Ablauf der Kündigungsfrist auf den Widerspruch des Betriebsrats gestützt. b) Auch die Voraussetzungen für den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch sind nicht gegeben. Zwar ist nach der Rechtsprechung des Großen Senats ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch gegeben, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers einer Beschäftigung nicht entgegenstehen (BAG, Beschl. vom 27.02.1985 – GS 1/84 –, BAGE 48, 122-129, Rn. 95). Zwar hatte der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg. Aber in dem hier zu entscheidenden Fall überwiegen die Arbeitgeberinteressen. Denn die Beschäftigung des Klägers ist der Beklagten unmöglich geworden. Unmöglich ist eine Leistung, die tatsächlich nicht mehr erbracht werden kann. Unmöglichkeit liegt insbesondere vor, wenn der Leistungserfolg weder vom Schuldner noch von einem Dritten herbeigeführt werden kann. Setzt die Leistung eine bestimmte Grundlage voraus, wie im Arbeitsrecht etwa die Betriebsstätte des Arbeitgebers oder den Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitgebers, kann mit dessen Wegfall die geschuldete Leistung nicht mehr erbracht werden; sie ist objektiv unmöglich geworden (LAG Hamm Urt. v. 2.3.2012 – 10 Sa 1086/11 unter Bezugnahme auf BAG 04.09.1985 - 5 AZR 90/84 - Juris; BAG 13.06.1990 - 5 AZR 350/89 - EzA BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 44; BAG 18.03.1999 - 8 AZR 344/98 - ZTR 1999, 516; BAG 27.02.2002 - 9 AZR 562/00 - ; ErfK/Preis, 12. Aufl., § 611 BGB Rn. 563; APS/Koch, 3. Aufl., § 102 BetrVG Rn. 540; Thüsing in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht-Kommentar, 3. Aufl., § 611 BGB Rn. 169; Trebeck NZA 2009, 513, 515 m. w. N.). Vorliegend hat die Beklagte umfassend dargelegt, aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidung vom 05.10.2018 den Betrieb mit Ablauf des 30.06.2019 stillgelegt zu haben und dass keinerlei Produktion mehr erfolge. Diese Stilllegung hat der Kläger lediglich einfach bestritten. Dies war jedoch unbeachtlich. Da die Erklärungslast in Bestehen und Umfang davon abhängig ist, wie die darlegungspflichtige Partei vorgetragen hat (Zöller/Greger, ZPO, § 138 Rn. 8 unter Bezugnahme auf BGH NJW 2015, 468, 469; NJW 99, 1404, 1405; NJW-RR 96, 1211), war es dem Kläger prozessual nicht gestattet, die Stilllegung lediglich pauschal zu bestreiten. Vielmehr hätte er qualifizierten Gegenvortrag zu leisten und Umstände darzulegen, warum die Behauptung der Beklagten entgegen des durch diese vorgelegten Stilllegungsbeschlusses nicht zutreffend sei. Insoweit wird von dem Kläger auch nichts Unmögliches verlangt. Er hätte sich unproblematisch etwa vor Ort davon überzeugen können, ob der Betrieb stillgelegt worden ist. II. Die Kostenentscheidung findet ihre Grundlage in § 46 II ArbGG i.V.m. § 92 I 1. III. Der gem. § 61 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstands gründet sich auf §§ 3 ff. ZPO. Die Kammer hat für den Bestandschutzantragdrei Bruttomonatsentgelte zu Grunde gelegt und Weiterbeschäftigungsantrag mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.