6 Ca 215/24

1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Arbeitszeitkonto des Klägers 25,75 Stunden gut zu schreiben. 2. Es wird festgestellt, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 35 Stunden beträgt. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 46% und die Beklagte zu 54%. 4. Der Streitwert wird auf 4.054,85 € festgesetzt. 5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über den Umfang der vom Kläger geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit sowie einen Anspruch des Klägers auf Gutschrift von Arbeitsstunden auf dem Arbeitszeitkonto für im Zeitraum November 2023 bis Februar 2024 geleistete Stunden. Der Kläger ist bei der Beklagten, bzw. deren Rechtsvorgängerin, seit dem 01.09.1986 als Drucker beschäftigt. Zwischen den Parteien wurde ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 25.01.1989 geschlossen. Hierin lautet es unter anderem wie folgt: „… 2. … Die Arbeitszeit ist mehrschichtig und ist in Betriebsvereinbarungen festgelegt. … 4.Die Arbeitsbedingungen richten sich nach den jeweils geltenden Bestimmungen des Lohn- unter Manteltarifvertrages und sonstiger tariflicher Vereinbarungen. …“ Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die vom Kläger eingereichte Anl. K1 (Bl. 25 der Akte) Bezug genommen. Der Kläger bezieht mindestens ab November 2023 einen Stundenlohn i.H.v. 22,87 € brutto. Er erhält eine verstetigte Monatsvergütung. Die Beklagte und ihre Rechtsvorgängerinnen betreiben ein Unternehmen der Druckindustrie. Sie ist bzw. sie waren nicht tarifgebunden. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet. Im Betrieb der Beklagten bestehen unterschiedliche Arbeitszeitmodelle. In zeitlich nachdem des Klägers begründeten Arbeitsverhältnissen wurden einzelvertraglich Wochenarbeitszeiten oberhalb von der tariflichen Vollarbeitszeit i.H.v. 35 Wochenstunden vereinbart. Es bestanden Betriebsvereinbarungen über die Führung von Arbeitszeitkonten, wonach die von den Arbeitnehmern über die regelmäßig geschuldete wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistete Stunden in das Arbeitszeitkonto eingestellt wurden. Für den Kläger wurden daher bis einschließlich Oktober 2023 alle Stunden, die er über 35 Wochenstunden hinaus leistete, in das Arbeitszeitkonto eingestellt. Die Beklagte schloss mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat unter dem 23.10.2023 eine Betriebsvereinbarung, in der es unter anderem wie folgt lautet: „1. Geltungsbereich … Die Umsetzung sämtlicher Maßnahmen erfolgt zum Stichtag … 01. November 2023. 2. Umfang der gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu verteilenden Arbeitszeit Der Betriebsrat stimmt zu, dass der Umfang der gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu verteilenden Arbeitszeit für alle Beschäftigten ab dem Stichtag dauerhaft 37,5 Stunden pro Woche und somit 7,5 Stunden pro Tag beträgt mit Ausnahme der in Ziffer 6 der Vereinbarung über die Einführung eines neuen Arbeitszeitsystems aufgeführten Beschäftigten. Bei Mitarbeitern in Teilzeit gilt dies entsprechend anteilig. Bei Mitarbeitern mit Teilzeit 50 % beträgt die wöchentliche Arbeitszeit ab dem Stichtag so beispielsweise 18,75 Stunden pro Woche (= 50 % von 37,5 Stunden). Mitarbeiter in Altersteilzeit gelten nicht als Mitarbeiter in Teilzeit. 3. Umstellung der Arbeitszeitkonten Die Arbeitszeitkonten werden gemäß Ziffer 2 ab dem Stichtag für alle Mitarbeiter auf Basis eines 7,5 Stunden Arbeitstages und einer 37,5 Stunden-Woche geführt. … 4. Auswirkungen auf bestehende Regelungen zur Arbeitszeit Auch die bisherigen Teilnehmer und Nichtteilnehmer an den Partnerschaftspaketen 97/03 werden arbeitgeberseitig entsprechend umgestellt. Eine Kündigungsmöglichkeit zur Teilnahme an den Partnerschaftspaketen besteht künftig nicht mehr. Entsprechend erhalten bisherige Nichtteilnehmer künftig die gleiche Anzahl an Freischichten und die gleichen Samstagszuschläge wie bisherige Teilnehmer. Die Umstellung erfolgt ohne Einholung der individuellen Zustimmung der Mitarbeiter. Diese Regelung löst alle entgegenstehenden bestehenden Regelungen zur Arbeitszeit ab, sofern in dieser Vereinbarung nicht abweichend geregelt. …“ Ab November 2023 stellte die Beklagte die Stunden, die der Kläger über 35 Wochenstunden hinaus leistete nicht (vollständig) in sein Arbeitszeitkonto ein. Sie zahlte an den Kläger auch weiterhin nur die verstetigte Monatsvergütung wie bis Oktober 2023. Der Kläger leistete im Zeitraum November 2023 bis März 2024 insgesamt 25,75 Arbeitsstunden über 35 Wochenstunden hinaus. Der Kläger machte die fehlende Gutschrift der Stunden auf dem Arbeitszeitkonto jeweils innerhalb der Ausschlussfristen des Manteltarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie schriftlich geltend. Mit seiner am 31.01.2024 bei Gericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Gutschrift von 10,5 Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto für November 2023, hilfsweise entsprechende Vergütungszahlung eingeklagt. Zudem hat er Feststellungsklage erhoben, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 35 Stunden beträgt und das die Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023, hilfsweise deren Punkte Nr. 2 und Nr. 3, unwirksam ist bzw. sind. Mit Schriftsatz vom 20.03.2024, hat er die Klage auf Gutschrift von Stunden für die Monate Dezember 2023 (5,75 Stunden), und Februar (9,5 Stunden), erweitert, und jeweils hilfsweise entsprechende Vergütungszahlung begehrt. Im Kammertermin vom 12.06.2024 hat er die Feststellungsanträge bezüglich der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 zurückgenommen. Der Kläger ist der Auffassung, er schulde der Beklagten für über Oktober 2023 gezahlte verstetigte Monatsentgelt nur 35 Wochenstunden Arbeitsleistung. Die darüberhinausgehend geleistete Arbeitszeit sei seinem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Soweit die Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 zu einer Arbeitszeiterhöhung ohne Lohnausgleich führe, sei diese schon wegen der Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Der Kläger beantragt, 1. Die Beklagte wird verurteilt dem Zeitnachweis für November 2023 des Klägers in der „Spalte JAK" in der „Zeile Saldo" 10,5 Plusstunden zusätzlich zum Stichtag 30.11.2023 gutzuschreiben. 2. Hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger 240,14 € brutto nebst Zinsen i.H.v 5 % über den aktuellen Basiszinssatz seit dem 09.12.2023 für den Monat November 2023 zu zahlen. 3. Festzustellen, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 35 Std. pro Woche beträgt. 4. Die Beklagte wird verurteilt dem Zeitnachweis für Januar 2024 des Klägers in der Spalte „JAK" in der Zeile „Saldo" 5,75 Std. zusätzlich zum Stichtag 31.01.2024 gutzuschreiben. 5. Hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger 131,50 € brutto nebst Zinsen i.H.v 5 % über den aktuellen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit für den Monat Januar 2024 zu zahlen. 6. Die Beklagte wird verurteilt dem Zeitnachweis für Februar 2024 des Klägers in der Spalte „JAK" in der Zeile „Saldo" 9,5 Std. zusätzlich zum Stichtag 29.02.2024 gutzuschreiben. 7. Hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger 217,27 € brutto nebst Zinsen i.H.v 5 % über den aktuellen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit für den Monat Januar 2024 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie bestreitet, dass auf das Arbeitsverhältnis die tariflichen Regelungen der Druckindustrie anzuwenden sind. Zudem ist sie der Auffassung, dass durch die arbeitsvertragliche Abrede, dass die Arbeitszeit in Betriebsvereinbarungen festgelegt sei, der Arbeitsvertrag betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet sei. Deshalb sei auch die Anhebung der wöchentlichen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich durch Betriebsvereinbarung wirksam vorgenommen worden. Insbesondere habe der Kläger jedoch keinen Anspruch auf Gutschrift der geltend gemachten Stunden in seinem Arbeitszeitkonto. Eine Anspruchsgrundlage hierfür sei nicht ersichtlich. Die anteilige Anwendung für Teilzeitbeschäftigte sei nicht ohne weiteres möglich und für die Beklagte mit unzumutbaren Aufwendungen verbunden. Dies resultierte daraus, dass im verwendeten Zeiterfassungs- und Lohnprogramm keine Programmierung vorgesehen ist, in der die Arbeitszeit prozentual anteilig erfasst werden kann, ohne dass zeitgleich auch die Vergütung zeitanteilig geringer ausgewiesen wird. Dies wäre jedoch beim Kläger fehlerhaft, da dieser nach wie vor eine Vollzeitvergütung erhalte. Wegen der weiteren Einzelheiten des nach § 313 Abs. 2 S. 1 ZPO lediglich knapp zusammengefassten Sachverhaltes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässige Klage ist mit den Hauptanträgen begründet. I. Der Feststellungsantrag, dass der Kläger eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden schuldet, ist zulässig und begründet. 1. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich daraus, dass die Beklagte die Auffassung vertritt und umsetzt, dass der Kläger für die unverändert bezogene Vollzeitvergütung nunmehr 37,5 Wochenstunden zu leisten hat. 2. Der Feststellungsantrag ist auch begründet, da der Kläger lediglich eine 35 Stundenwoche schuldet. a) Der Kläger schuldet der Beklagten aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelung, dass die jeweils gültigen Tarifverträge Anwendung finden eine regelmäßige Arbeitszeit von 35 Wochenstunden. Trotz des Bestreitens der Beklagten unterliegt das Arbeitsverhältnis der Parteien damit den Tarifverträgen für die Druckindustrie. Auch wenn im Arbeitsvertrag das in Bezug genommene Tarifwerk nicht ausdrücklich benannt ist, ergibt die Auslegung, dass das für die Beklagte sachlich einschlägige Tarifwerk gemeint ist. Es gibt keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsvertragsparteien Tarifverträge einbeziehen wollten, die für nicht einschlägige Branchen abgeschlossen worden sind, da solche in der Regel keine sachgerechten Regelungen für den Beschäftigungsbetrieb enthalten. Dass die Beklagte ein Unternehmen der Druckindustrie ist und seit Anbeginn des Arbeitsverhältnisses war, ist zwischen den Parteien unstreitig. Der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Druckindustrie sieht eine regelmäßige Arbeitszeit von 35 Wochenstunden vor. Dies ist damit auch die für den Kläger maßgebende geschuldete Arbeitszeit. b) Die Beklagte hat weder vorgetragen, noch war es für die Kammer aus anderen Umständen ersichtlich, dass individualvertraglich mit dem Kläger eine vom Tarifvertrag abweichende Wochenarbeitszeit vereinbart worden ist. Soweit der Kläger in der Vergangenheit an den sogenannten Partnerschaftspaketen teilgenommen hat, die einer Arbeitszeiterhöhung vorsahen, so sind diese Abreden unstreitig beendet worden. c) Die vom Kläger geschuldete Arbeitszeit hat sich auch nicht durch die Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 auf 37,5 Wochenstunden erhöht. Eine ausdrückliche Abrede lässt sich der Betriebsvereinbarung nicht entnehmen. Eine sinngemäß so gemeinte Regelung ist nicht wirksam. aa) Soweit in Ziffer 2 der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 der Umfang der nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu verteilenden Arbeitszeit auf 7,5 Stunden pro Tag und damit 37,5 Stunden pro Woche festgelegt wird, bedeutet dies keine Änderung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Hierdurch wird lediglich das Volumen beschrieben, innerhalb dessen die Beklagte als Arbeitgeber die vom jeweiligen Arbeitnehmer individuell geschuldete Arbeitszeit abrufen darf. bb) Wenn man aus der Kombination der Ziffer 3 und Ziffer 4 der Betriebsvereinbarung die Abrede der Betriebsparteien ableiten will, dass sie die individuell geschuldete Arbeitszeit der Arbeitnehmer bindend auf 37,5 Wochenstunden festlegen wollten, so überschreitet dies ihre Regelungskompetenz. Insoweit schließt sich die Kammer der Entscheidung der 2. Kammer des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 28.05.2024 (2 Ca 2642/23) an, die folgendes ausgeführt hat: Das Bundesarbeitsgericht hat am 17.08.2021 (1 AZR 175/20, juris) zur Wirksamkeit von Betriebsvereinbarungen, die die Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit regeln, Folgendes entschieden: „Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit des Klägers wurde nicht aufgrund einer Betriebsvereinbarung geändert. Zwar beträgt nach … die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für alle Mitarbeiter … Stunden… . Diese Bestimmung ist aber wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Die Regelung in § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG verdeutlicht, dass es den Tarifvertragsparteien vorbehalten bleibt, ob sie ergänzende Betriebsvereinbarungen zulassen wollen oder nicht. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese in einem nach seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt; auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kommt es nicht an. Der Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung. Allerdings greift diese nicht, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen (st. Rspr., vgl. etwa BAG 13. August 2019 - 1 AZR 213/18 - Rn. 41 mwN, BAGE 167, 264). Danach wird der Regelungsgegenstand … von der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfasst.“ Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung konnte die vertraglich vereinbarte Dauer der Arbeitszeit des Klägers nicht aufgrund der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 verändert werden. Dies ergibt sich aus § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG. Der Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023, sofern sie die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit regelt. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese einem nach seinem räumlichen, fachlichen oder persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in den Geltungsbereich des Tarifvertrages fällt. Auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kommt es nicht an. Die Beklagte unterliegt mit ihrer Tätigkeit u.a. dem MTV für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Druckindustrie i.d.F v. 15.07.2005 hinsichtlich des fachlichen und örtlichen Geltungsbereichs. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG greift nach S. 2 dieser Vorschrift dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Jedoch findet sich im MTV für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Druckindustrie i.d.F. v. 15.07.2005 keine Öffnungsklausel cc) Aus diesem Grund kann es auch dahinstehen, ob sich die arbeitsvertragliche Abrede, dass die Arbeitszeit in Betriebsvereinbarungen festgelegt ist, nur auf die Festlegung des Beginns, Endes und die Lage der Arbeitszeit erstreckt oder auch auf den Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit. Eine etwaig bestehende Betriebsvereinbarungsoffenheit kann die Tarifsperre des § 77 Abs. 2 S. 1 BetrVG nicht überwinden. II. Der Kläger hat gegen die Beklagte auch einen Anspruch auf Gutschrift der im Zeitraum November 2023 bis Februar 2024 über 35 Wochenstunden hinaus geleisteten 47 Stunden in seinem Arbeitszeitkonto. 1. Der Antrag des Klägers bedarf der Auslegung. Das materielle Interesse des Klägers ist offenkundig darauf gerichtet, den Saldo seines Arbeitszeitkontos um die geforderten Stunden zu erhöhen. Hierfür ist jedoch unerheblich, ob die in Papier verkörperten Zeitnachweise für einzelne Monate korrigiert werden. Entscheidend ist, dass im Sommer das Arbeitszeitkonto einen höheren Saldo ausweist. Daher hat die Kammer die Anträge des Klägers dahingehend verstanden, dass er „lediglich“ die Gutschrift der streitgegenständlichen Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto begehrt. 2. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Gutschrift der streitgegenständlichen Stunden aus der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023. a) Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 05.10.2023, 6 AZR 210/22, zitiert nach Juris) resultiert ein Anspruch auf Gutschrift bestimmter Zeiten auf einem Arbeitszeitkonto aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. mit gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Regelungen. Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611a Abs. 1 S. 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Tatbestandes, der Vergütung auch ohne Arbeitsleistung gewährt, nicht erbringen musste und deshalb Vergütung beanspruchen kann bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte und gezahlte Vergütung erbringen muss. Die nachträgliche Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Arbeitsstunden erbrachte oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestandes nicht erbringen musste und diese bisher nicht vergütet wird und nicht in das Arbeitszeitkonto eingestellt wurde. Dabei setzt eine Gutschrift voraus, dass die dem Arbeitszeitkonto zugrundeliegenden Regelungen die Umwandlung in und die Buchung der betreffenden Vergütungsbestandteile als Zeit auf diesen überhaupt zulassen (vgl. BAG, Urteil vom 30.10.2019, 6 AZR 581/18, zitiert nach Juris). b) Nach der Erklärung des Beklagtenvertreters in der Kammerverhandlung vom 13.06.2024 ist aufgrund der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 festgelegt, dass für die der Betriebsvereinbarung unterworfenen Arbeitnehmer ein Arbeiterkonto geführt wird, in das die über die individuell geschuldete Arbeitszeit hinaus geleistete Stunden eingestellt werden. Die Betriebsparteien sind hierbei zwar von einer Vollarbeitszeit von 37,5 Wochenstunden ausgegangen, sodass dem Grunde nach nur die Stunden, die über 37,5 Wochenstunden hinausgehen, in das Arbeitszeitkonto einzustellen wären. Unstreitig ist jedoch, dass diese für Teilzeitarbeitnehmer anteilig anzuwenden ist. Daher lässt die Betriebsvereinbarung auch die Buchung von Arbeitsstunden unterhalb von 37,5 Wochenstunden zu. Da der Kläger, wie oben dargelegt, nur eine Wochenstundenzahl von 35 Stunden schuldet, ist er bezogen auf die betrieblicheVollarbeitszeit als Teilzeitarbeitnehmer anzusehen. Er unterfällt auch als Betriebsangehöriger Arbeitnehmer unzweifelhaft dem Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung. Die Beklagte hat nicht geltend gemacht, dass die Betriebsvereinbarung die Arbeitnehmer, welche bezogen auf den Umfang der Arbeitszeit nur Teilzeit arbeiten, hierfür jedoch die Vergütung eines Vollzeitarbeitnehmers erhalten, vom Anwendungsbereich ausnimmt. Die von der Beklagten geltend gemachten Schwierigkeiten, diese Arbeitnehmer in ihrem elektronischen Abrechnungssystem korrekt zu erfassen, mögen Komplikationen darstellen und gegebenenfalls wirtschaftliche Belastungen auslösen. Sie stehen jedoch aufgrund der aktuellen Fassung der Betriebsvereinbarung einem Anspruch des Klägers nicht entgegen. c) Der Umfang der im streitgegenständlichen Zeitraum von November 2023 bis Februar 2024 über 35 Wochenstunden hinaus geleisteten Arbeitszeit von 25,75 Stunden ist zwischen den Parteien unstreitig. III. Wegen des Obsiegens des Klägers mit den Hauptanträgen, fielen die Hilfsanträge der Kammer nicht mehr zur Entscheidung an. IV. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 495, 92 Abs. 1, 269 Abs. 3 ZPO. Der Kläger hat im Umfang seiner teilweisen Klagerücknahme, deren Streitgegenstand die Kammer mit einer Bruttomonatsvergütung des Klägers in Höhe von 3.522,02 € bewertet hat, zu tragen. Im Übrigen waren die Kosten wegen des Unterliegens der Beklagten dieser aufzuerlegen. V. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er wurde gemäß § 3 ZPO für den beschiedenen Feststellungsantrag in einer Bruttomonatsvergütung des Klägers und hinsichtlich der Stundengutschriften mit dem hierauf entfallenden Entgelt bewertet. VI. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen. Ein Zulassungsgrund nach § 64 Abs. 3 ArbGG ist nicht ersichtlich. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.