1 Ca 2331/19

Leitsatz: Abgeändert durch LAG Hamm vom 25.11.2020 – 6 Sa 695/20 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 229,37 € brutto zu zahlen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 229,37 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten (nur noch) über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung eines tariflichen Zusatzgeldes nach § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG im Umfang von zwei Tagen. Die Beklagte betreibt ausweislich ihrer Firma eine Eisengießerei. Der am 18.07.19XX geborene, verheiratete und zwei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 16.02.2016 bei der Beklagten in der Abteilung „Bearbeitungszentrum“ beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden u.a. kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit der Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 08.11.2018 (im Folgenden „MTV“), das Entgeltrahmenabkommen und der Tarifvertrag tarifliches Zusatzgeld für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 14.02.2018 (im Folgenden: „TV-T-ZUG“) Anwendung. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kommt zudem unter anderem eine „ Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit vom 14.06.2010 “ zur Anwendung. Dort ist bezüglich des Abbaus von Stunden aus dem Arbeitszeitkonto geregelt: „ wurde Freizeitausgleich vereinbart, so kann der Freizeitausgleich z. B. durch Krankheit, Urlaub oder andere Zeiten, für die der Arbeitgeber bzw. Dritte (Krankenkasse, Arbeitsamt und andere) das Arbeitsentgelt bzw. Lohnersatzleistungen zu vergüten haben, nicht verbraucht werden “ (wegen der weiteren Einzelheiten dieser Betriebsvereinbarung wird auf deren Ablichtung Anlage K 4, Blatt 51 ff. der Akte verwiesen). Diese Betriebsvereinbarung wurde über den ursprünglichen betrieblichen Geltungsbereich hinaus am 12.04.2016 seit dem 01.07.2016 um die Abteilung „Bearbeitungszentrum“ erweitert, in der der Kläger tätig ist. Der Kläger ist in die Gruppe 8 Stufe 1 des Entgeltrahmenabkommens eingruppiert. Auf der Basis des ERA Tarifentgelts, der 10 %igen ERA Leistungszulage sowie der ERA Gießereizulage bezieht der Kläger ein monatliches Gesamtentgelt in Höhe von durchschnittlich 3.336,31 €. Nach § 2 TV T-ZUG erhalten Beschäftigte, die jeweils am 31.07. eines Kalenderjahres in einem Arbeitsverhältnis stehen und zu diesem Zeitpunkt dem Betrieb ununterbrochen 6 Monate angehört haben, ein tarifliches Zusatzgeld. Bestimmte Beschäftigtengruppen können beantragen, statt des tariflichen Zusatzgeldes nach § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen. Die konkrete Ausgestaltung dieses Anspruchs findet sich jetzt im Kapitel H. in § 25 des Nordrhein-Westfälischen Manteltarifvertrages der Metallindustrie. Die Möglichkeit statt des tariflichen Zusatzgeldes freie Tage in Anspruch zu nehmen, besteht grundsätzlich nur dann, wenn voraussichtlich auch ein Anspruch auf das T-ZUG besteht, sog. Akzessorietät des Anspruchs. Es gibt drei besondere Gruppen von Beschäftigten, die die Wahloption „Zeit statt Geld“ grundsätzlich in Anspruch nehmen können: Schichtbeschäftigte, Eltern und Pflegende (§ 25.1 MTV). Der Kläger erfüllt die dritte Alternative dieser Vorschrift, weil er ein in häuslicher Gemeinschaft lebendes Kind bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres selbst betreut und erzieht. Der Kläger hat die Wartezeit der zweijährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Antragstellung erfüllt. Der Kläger hat seinen Anspruch auch fristgemäß bis zum 31.10.2018 für das Kalenderjahr 2019 geltend gemacht. Die Beklagte hat dem Antrag des Klägers ebenfalls fristgemäß bis zum 31.12.2018 stattgegeben. Über die konkrete Lage der 8 Freistellungstage haben sich die Parteien wohl im April 2019 geeinigt. Danach sollte dem Kläger im Zeitraum vom 11. bis zum 15.06., vom 17. bis 19.06. und am 21.06.2019 bezahlte Freistellung nach § 25 MTV gewährt werden. Der 20.06. war wegen des Feiertages Fronleichnam „ausgespart“. Für die Folgewoche vom 24. bis zum 28.06. hatten die Arbeitsvertragsparteien 5 Tage Tarifurlaub vereinbart. Der Kläger war beginnend ab dem 05.06.2019 bis einschließlich 12.06.2019 arbeitsunfähig krank. Die Beklagte gewährte dem Kläger Lohnfortzahlung im Zeitraum vom 05.06. bis zum 10.06.2019: „ krank mit Lohnfortzahlung “ und für die beiden Tage 11. und 12.06.2019 „ krank mit Lfz. im Zusatzurlaub “ (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf Ablichtung der Abrechnung Juni 2019 Anlage K 4, Blatt 38 der Akte verwiesen). Unter dem 20.08.2019 begehrte der Kläger von der Beklagten bis zum 03.09.2019 die Bestätigung, dass die beiden Freistellungstage 11. und 12.06.2019 „ nicht verfallen sind “, so dass sie im verbleibenden Kalenderjahr auf Antrag gewährt werden konnten. Alternativ machte er die Auszahlung des Zusatzgeldes für zwei Freistellungstage, die er bisher aufgrund der Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte, geltend (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung dieses Schreibens Anlage K 1, Blatt 6 der Akte verwiesen). Die rechtsschutzgewährende Gewerkschaft IG Metall verfolgte den Anspruch des Klägers mit Schreiben vom 16.09.2019 weiter. Der Unternehmerverband der Metallindustrie Ostwestfalen, deren Mitglied die Beklagte ist, teilte der IG Metall unter dem 19.09.2019 mit, es bestehe keinerlei Veranlassung, die Freistellungstage nach zu gewähren. Sie seien verbraucht. Die Regelung des § 9 Urlaubsgesetz greife nicht, da es sich bei den beiden Tagen nicht um Urlaubstage handele. Da für den 11. und 12.06.2019 Freistellung gewährt wurde, habe auch kein Arbeitsausfall wegen Arbeitsunfähigkeit vorgelegen und kein Entgeltfortzahlungsanspruch für die beiden Tage bestanden (Ablichtung dieses Schreibens Anlage K 3, Blatt 8 der Akte). Mit seiner vom 14.10.2019 datierenden und am darauffolgenden Tag beim erkennenden Gericht eingegangenen Klage verfolgt der Kläger seinen Anspruch weiter. Der Kläger hat ursprünglich vorgetragen, die beiden geltend gemachten Freistellungstage 11. und 12.06.2019 seien nicht verfallen. Denn die Beklagte habe in der Abrechnung Juni 2019 für den 11. + 12.06. zutreffend „ Krank mit Lohnfortzahlung im Zusatzurlaub “ geleistet (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf Ablichtung der Abrechnung Juni 2019 Anlage K 4, Blatt 38 der Akte verwiesen). Für den Fall, dass die Rechtsansicht der Beklagten zutreffend sei, wonach § 25.3 Abs. 3 des MTV nur den Fall regele, dass der grundsätzlich zum Ende des Vorjahres gewährte Freizeitausgleich in der Folgezeit nicht konkret fixiert wurde, müsse auf den Rechtsgedanken des § 9 BUrlG zurückgegriffen werden. Denn dann handele es sich um eine „planwidrige Regelungslücke im Tarifvertragswerk“, die in Analogie zu § 9 BUrlG geschlossen werden müsste. Dies ergebe sich zum einen aus dem Verweis auf die Vorschriften bezüglich der Urlaubsnahme in Ziffer 25.3 Abs. 2 MTV. Dies ergebe sich auch aus der „ Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit vom 14.06.2010 “, die seit dem 01.07.2016 auch seinen Arbeitsplatz erfasst. Der Kläger meint, die Beklagte verhalte sich entgegen des Grundsatzes von Treu und Glauben widersprüchlich, wenn Betriebsparteien für Stunden aus dem Arbeitszeitkonto die Rechtsfolge des § 9 BUrlG vereinbart haben, sie aber diese Rechtsfolge für einen tariflichen Anspruch nicht gelten lassen wolle. Der Kläger hat eine Argumentation der IG Metall Bezirk NRW zur Gerichtsakte gereicht. Dort wird die Auffassung vertreten, dass in § 25 MTV Metall NRW gerade nicht nur für das Verfahren des Bundesurlaubsgesetzes entsprechend angewendet werden sollte. Ansonsten hätte man dies so formuliert. Vielmehr komme das Bundesurlaubsgesetz für alle Fragen der Inanspruchnahme der Freistellungstage entsprechend zur Anwendung kommen. § 9 BUrlG regele, wann ein Urlaubstag als nicht in Anspruch genommen gilt und damit selbstredend die Inanspruchnahme im Sinne des Manteltarifvertrages. Somit schaffe der Manteltarifvertrag für den Fall, dass ein Freistellungstag aus personenbedingten Gründen ausfällt, eine Sonderregelung zu den § 243, 275 BGB. Dies ergebe sich auch aus dem Zweck der Freistellungstage. Die Freistellungstage sollten ein besonderes Erholungsbedürfnis ausgleichen. Die Erholung während einer Arbeitsunfähigkeit sei gerade nicht möglich. Deswegen sei der Freistellungsanspruch erst dann „genommen“, wenn er nicht aus einem anderem Grund wie etwa Arbeitsunfähigkeit ausfalle. Dieses Auslegungsergebnis werde durch den Wortlaut durch den MTV gestützt. Die Tarifvertragsparteien hätten den Wortlaut des § 7 Abs. 4 BUrlG übernehmen können, wonach nicht gewährter Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten sei. Gewährt sei der Urlaub bereits mit der Freistellungserklärung des Arbeitgebers. Damit sei der Urlaub jedoch noch nicht genommen. „Gewährt“ und „genommen“ sei nicht synonym verwendet. § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG unterscheide ausdrücklich beide Begriffe. Die Tarifvertragsparteien hätten diese Unterscheidung gekannt und bewusst die gefundene Formulierung gewählt. Dass der MTV im Umfang „nicht realisierter Freistellungstage“ den Anspruch auf T-ZUG wieder aufleben lasse, unterstreiche das gefundene Ergebnis noch einmal. Der Freistellungstag müsse realisiert werden. Ein aus welchen Gründen auch immer untergegangener Urlaubstag, der nicht zur beabsichtigten Erholung führen konnte, sei schon dem Wortsinn nach nicht realisiert. Der Kläger hat im ersten Kammertermin im Jahr 2020 den Hauptantrag wegen Zeitablaufs zurückgenommen. Er verweist bezüglich des Hilfsantrages (Zahlung des tariflichen Zusatzgeldes) auf Ziffer 25.3 des Manteltarifvertrages der aus seiner Sicht unmissverständlich die Folgen der Arbeitsunfähigkeit des Klägers an Freistellungstagen regelt: „Kann der Freistellungsanspruch aus personenbedingten Gründen nicht oder nicht vollständig im Kalenderjahr genommen werden, so geht der Freistellungsanspruch unter. Im Umfang der nicht realisierten Freistellungstage besteht der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld nach § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG.“ Die Voraussetzung eines Zahlungsanspruches nach § 25.3 Abs. 3 MTV sei bereits dem Wortlaut nach erfüllt. Ein wegen Arbeitsunfähigkeit ausgefallener Freistellungstag sei nach dem Vorgenannten vielleicht gewährt, aber sicher nicht genommen im Sinne von § 25.3 Abs. 3 MTV. Sofern die Beklagte meine, dass die Tarifvertragsparteien die Anwendung der Ziffer 25.3 MTV lediglich für den Fall gewollt haben, dass Freistellungstage noch nicht konkret terminiert waren, ergebe sich dies nicht aus dem Tarifwortlaut. An keiner Stelle des Tarifvertrages seien Anhaltspunkte für diese Auslegung zu entnehmen. Ausgehend von einem Monatsbrutto in Höhe von 3.336,31 € errechnet der Kläger hilfsweise einen Anspruch gem. § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG (27,5 % vom Monatsbrutto) von 3.336,31 x 0,275, somit 917,49 € . Bei 8 Freistellungstagen nach § 25.3 MTV entspreche somit ein Freistellungstag 114,69 € (917,49 € : 8). Die beiden noch ausstehenden Freistellungstage haben somit einen Wert in Höhe von 229,37 €. Er verhandelt nunmehr nur noch mit dem ursprünglichen Hilfsantrag, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 229,37 € brutto zu zahlen. Die Beklagte bittet darum, die Klage abzuweisen. Die Beklagte meint, der Kläger habe keinen Anspruch auf Nachgewährung der Freistellungstage wegen seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Er habe nämlich die beiden Freistellungstage am 11. und 12.06.2019 „ in Anspruch genommen “, weil er für diese beiden Tage von der Verpflichtung zur Erbringung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt war. Im Übrigen gelte der allgemeine Rechtsgrundsatz, dass eine Arbeitsunfähigkeit keine Auswirkung auf eine bereits vorher gewährte Freistellung habe. Die Beklagte verweist auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 11.09.2003 – 6 AZR 374/02, vom 02.12.1987 – 5 AZR 652/86, vom 18.12.1990 – 1 ABR 11/90 sowie vom 30.01.1991 – 5 AZR 78/90. Bei einer vereinbarten Freistellung trage der Arbeitnehmer das Risiko der tatsächlichen Nutzungsmöglichkeit des freien Tages. § 9 BurlG sei eine Ausnahme von diesen Grundsätzen und im vorliegenden Fall nicht anwendbar. Soweit § 25.3 Abs. 2 MTV die Inanspruchnahme des Freistellungsanspruchs als dem Verfahren bei der Urlaubsnahme vergleichbar regele, könne daraus entgegen der Rechtsansicht des Klägers kein ausdrücklicher Verweis auf sämtliche Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes und insbesondere nicht auf § 9 BUrlG herausgelesen werden. Die Beklagte meint, die „ Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit vom 14.06.2010 “ sei für den hier zu beurteilenden Sachverhalt nicht von Belang, schon deshalb, weil die Betriebsparteien bei Abschluss der Betriebsvereinbarung im Juni 2010 die tariflichen Freistellungstage noch nicht einbeziehen konnten. Da der Kläger die beiden Freistellungstage am 11. und 12.06.2019 bereits verbraucht habe, stehe ihm wegen des Verbrauchs der Freistellungstage auch kein Anspruch auf Gewährung des tariflichen Zusatzgeldes für die beiden Freistellungstage zu. Auch aus der Tarifgeschichte ergebe sich, dass eine Analogie zu § 9 BUrlG nicht gezogen werden könne. Sie verweist auf eine Stellungnahme von Metall NRW vom 24.04.2020. Dort wird darauf verwiesen, dass die IG Metall Baden-Württemberg (im Pilot-Tarifgebiet der Tarifrunde 2018) bei ihrer erstmaligen Vorstellung der „tariflichen Gesundheitstage“ als Begleitregelung auch ein erweitertes zusätzliches Urlaubsgeld nach einem vorgeschlagenen neuen § 4 des dortigen Urlaubsabkommens gefordert und die Regelung als „E-ZUG“ bezeichnete. Die Tarifforderung sei ausdrücklich dahin gegangen, das Zusatzgeld insgesamt wie das zusätzliche Urlaubsgeld zu behandeln und dessen Rechtsregeln zu unterwerfen. Dies habe die Arbeitgeberseite abgelehnt. Man habe daraufhin ganz bewusst den „T-ZUG“, also das neue tarifliche Zusatzgeld in einen besonderen Tarifvertrag mit eigenen Berechnungsregelungen etc. vereinbart. Dies spiegele sich auch in der nordrhein-westfälischen Tarifregelung wieder: die Freistellungstage seien im Manteltarifvertrag dem Kapitel D: Freistellungszeiten zugeordnet und nicht dem Kapitel H: Urlaub . Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr finde anders als beim Urlaub nicht statt. Die Freistellungstage seien in besonderen Fällen wieder in Geld zurück umwandelbar. Hätten die Tarifvertragsparteien die Rechtsregeln des Urlaubsrechts gewünscht, wäre dies völlig anders formuliert worden. Wenn in § 25.3 Abs. 2 MTV vereinbart wurde, das grundsätzlich die „Inanspruchnahme in Form von ganzen freien Tagen, vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme“ erfolge, sollte damit nur sichergestellt werden, dass wie beim Urlaub die Individualinteressen des Beschäftigten mit den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers abzustimmen sind, also ein grundsätzlicher Vorrang derjenigen des Beschäftigten bestehe und es immer nur um ganze Tage gehen könne. Keinesfalls könne hieraus jedoch abgelesen werden, dass beim Zusammentreffen einer späteren Krankheit mit dem festgelegten Tag nur die Spezialnorm des § 9 BUrlG angewendet werden müsse. § 25.3 MTV regele nur den Fall, dass noch nicht konkret terminierte Freistellungstage aus personenbedingten Gründen nicht mehr festgelegt werden können. Dies sei beispielsweise der Fall, wenn eine andauernde Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters es verhindert, noch nicht terminierte Freistellungstage im Kalenderjahr zu nehmen. Dies betreffe beispielsweise Fallgestaltungen, in denen die Freistellungstage ganz oder teilweise noch nicht zeitlich fixiert wurden und der Arbeitnehmer in den letzten Monaten des Kalenderjahres durchgehend arbeitsunfähig krank sei. Nur in dem Fall, dass ein Arbeitnehmer am Ende des Kalenderjahres weder Geld nach dem TV T-ZUG noch die Freistellungstage nach § 25 MTV erhalten würde, bestehe Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld im Umfang der nicht realisierten Freistellungstage. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze und die Protokollerklärungen der Parteien verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige Klage ist in vollem Umfang begründet. 1. Der Freistellungsanspruch aus § 25 MTV Metall, der 2019 nicht vollständig genommen werden konnte, ist gem. § 25.3 Abs. 3 MTV Metall NRW am Ende des Kalenderjahres untergegangen. Es kann dahin gestellt bleiben, ob der Kläger jedenfalls aus der „ Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit vom 14.06.2010 “ noch in 2020 einen Anspruch auf Gewährung zweier Tage aus dem Arbeitszeitkonto hat. Denn der Kläger hat den Hauptantrag zurückgenommen 2. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld nach § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG aus Ziffer 25.3 3. Abs. MTV. Dies ergibt sich aus dem Tarifwortlaut in Verbindung mit Sinn und Zweck des Freistellungsanspruchs nach § 25 MTV. Die Parteien hatten sich zwar im April 2019 über die konkrete Lage der 8 Freistellungstage im Juni 2019 geeinigt. Der Kläger war jedoch ab dem 05.06.2019 erkrankt und konnte wegen Erkrankung die beiden ersten der 8 Freistellungstage nicht „nehmen“. Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger am 11. und am 12.06.2019 den Freistellungsanspruch aus § 25, den der Kläger fristgerecht geltend gemacht hat und dem die Beklagte fristgerecht bis zum 31.12.2018 stattgegeben hatte, im Juni 2019 „ aus personenbedingten Gründen nicht genommen “ hat. Die Kammer bejaht dies. Der Gesamtzusammenhang und der Sinn und Zweck der tariflichen Regelung bestätigen das von der Kammer vertretene Ergebnis. a.) Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG wird ein Anspruch auf Arbeitszeitausgleich bereits durch die Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall nicht mehr verpflichtet, im Freistellungszeitraum die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Er kann über diesen Zeitraum frei verfügen, ohne dass die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der entsprechenden Vergütung entfällt. Eine nachträglich eintretende Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum macht die Erfüllung des Ausgleichanspruchs nicht hinfällig (BAG vom 11.09.2003 – 6 AZR 374/02 Rdnr. 26 mwN. der ständigen Rechtsprechung des BAG). Demnach trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer das Risiko, die durch Arbeitsbefreiung als Arbeitszeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach seinen Vorstellungen nutzen zu können. Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist vereinzelt auf Kritik gestoßen (vergl. beispielsweise Staedler: Krank während des Freizeitausgleichs – doppeltes Pech für den Arbeitnehmer – in: NZA 2012, 304 ff.). Nach Staedler ist eine analoge Anwendung des § 9 BUrlG auf diesen Fall möglich und erforderlich, um dem Arbeitnehmer nicht hinterrücks das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers aufzuerlegen. Demnach bestehe seitens des Arbeitnehmers ein Anspruch auf Nachgewährung von Freizeitausgleich, wenn er bei dem Abbau von Überstunden arbeitsunfähig erkrankt. b.) Eine Ausnahme von dem Grundsatz, nachdem die Nutzungsmöglichkeit arbeitsfreier Zeiten in die Risikosphäre des Arbeitgebers fällt, enthält § 9 BUrlG. Danach werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet, wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt. § 9 BurlG will verhindern, dass der Arbeitnehmer durch krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaubsanspruch verliert (BT-Drs. 4/785). Der Gesetzgeber geht davon aus, dass die Arbeitspflicht , von der der Arbeitnehmer bereits durch seine Arbeitsunfähigkeit befreit worden ist (BAG 15.6.1993 – 9 AZR 65/90 Rdnr. 15), nicht noch einmal suspendiert werden kann. Deshalb, nicht weil sich der Arbeitnehmer im Urlaub nicht erholen kann, schließen sich Erkrankung und Urlaub aus. Die Regelung bewirkt, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung trotz ordnungsgemäßer Erfüllungshandlung durch den Arbeitgeber und trotz von ihm nicht verschuldeter Unmöglichkeit des Eintritts des Erfüllungserfolgs bei einer Erkrankung während des Urlaubs nicht untergeht, sondern fortbesteht. Das für Krankheitstage im Urlaub fortgezahlte Entgelt ist somit nicht Urlaubsentgelt (§ 11 BUrlG), sondern Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 Abs. 1 EFZG). Dies kann als markante Durchbrechung des entgeltfortzahlungsrechtlichen Grundsatzes der Monokausalität gedeutet werden. Denn eigentlich besteht in dieser Konstellation schon wegen des Urlaubs keine Arbeitspflicht. Letztlich bewertet der Gesetzgeber mit der Vorrangregelung des § 9 BUrlG den Urlaubsschutz höher als die Begrenzung des Entgeltfortzahlungsanspruchs durch das Prinzip der Monokausalität. Wird dem Arbeitnehmer unbezahlter Sonderurlaub gewährt, wendete das BAG die Grundsätze des § 9 schon bisher jedenfalls dann an, wenn der Sonderurlaub mit Erholung verbunden war (Neumann/Fenski/Kühn, Bundesurlaubsgesetz11. Auflage 2016, Rdnr. 4). In der Kommentarliteratur ist umstritten, ob § 9 BUrlG auch für einen an den Erholungsurlaub zeitlich anschließenden und zu Erholungszwecken gewährten unbezahlten Urlaub Anwendung finden kann (vgl. zum einen BAG v. 03.10.1972 – 5 AZR 209/72 und BAG vom 09.08.1994 – 9 AZR 384/92). Dies gilt nach Ansicht der Kammer jedenfalls dann, wenn auch der Sonderurlaub Erholungszwecken dient. § 9 BUrlG soll auch jenseits seines eigentlichen Anwendungsbereichs analoge Anwendung auf den Fall des Bildungsurlaubs finden, so dass bei der Erkrankung während des Bildungsurlaubs der Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG an die Stelle des gewährten Bildungsurlaubs nach Maßnahme des einschlägigen Bildungsurlaubsgesetzes tritt (beispielsweise Greiner im Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht § 80 Ziff. 3 Rnd 36 m.w.N. in Fußnote 127). c.) Das Bundesarbeitsgericht verneint die Rechtsfolge der § 243, 275 BGB im Fall eines tariflich geregelten Arbeitszeitausgleichs jedenfalls dann, wenn der Tarifvertrag mit dem Freizeitausgleich die Verschaffung einer zu Erholungszwecken nutzbaren arbeitsfreien Zeit sicherstellen und dazu dem Arbeitgeber bei einer zuvor erfolgten Festlegung der freien Arbeitstage das Risiko dieser Nutzungsmöglichkeit zuweist (BAG vom 11.9.2003 – 6 AZR 374/02 Rdnr. 27). Nach Ansicht der Kammer lässt sich ein darauf gerichteter Wille der Tarifvertragsparteien dem § 25 MTV entnehmen. Dem § 25 MTV liegt – wie Metall NRW in seiner Stellungnahme vom 24.04.2020 geschildert hat – die Vorstellung der IG Metall Baden Württemberg nach sogenanntem „tariflichen Gesundheitstagen“ zugrunde. In § 25 MTV NRW wurde diese gesundheitspolitische Zielsetzung dahingehend umgesetzt, dass drei besonders belasteten Arbeitnehmergruppen ein Anspruch eingeräumt wurde, statt des tariflichen Zusatzgeldes 8 bezahlte Freistellungstage in Anspruch zu nehmen: Schichtarbeiter, Arbeitnehmer, die einen Angehörigen ersten Grades in häuslicher Umgebung pflegen sowie Arbeitnehmer, mit denen in häuslicher Gemeinschaft Kinder leben und das Kind bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres selbst betreuen und erziehen. Dies sind typische Arbeitnehmergruppen, die zur Erhaltung bzw. Regeration ihrer Arbeitsfähigkeit mehr bezahlte Freistellung von der Arbeit/Sonderurlaub benötigen, als andere Arbeitnehmer. Nach Ansicht der Kammer kann für die tarifvertragliche Regelung zu Gunsten dieser besonderen Arbeitnehmergruppen die gesetzliche Regelung zum Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer § 208 SGB IX herangezogen werden. Die Geltung von § 9 BUrlG auch für den Zusatzurlaub von Schwerbehinderten ist unbestritten. Der Erholungszweck der Freistellungstage ergibt sich im vorliegenden Fall auch aus § 25.3 letzter Absatz MTV, wonach die Ausübung einer Nebenbeschäftigung während der Freistellungszeit weitergehend als in § 8 BurlG generell nicht zulässig ist. Diesen Konflikt hat die Beklagte offenbar auch gesehen und hat den Kläger für die beiden streitigen Tage Vergütung unter dem Stichwort „krank mit Lohnfortzahlung“ und „Zusatzurlaub“ gewährt. d.) Damit ist der Anspruch des Klägers auf die beiden freien Tage nicht schon im Juni 2019 untergegangen, sondern erst zum Ende des Kalenderjahres. Dieser Anspruch ist – wenn er denn bestand – zwischen den Parteien unstreitig am 31.12.2019 untergegangen. 3. Sofern man der hier vertretenen Auffassung nicht folgt, steht dem Kläger aber wegen der beiden wegen Krankheit nicht realisierten Freistellungstage ein finanzieller Ausgleichanspruch zu. a) Bereits aus dem Tarifwortlaut geht hervor, dass die Tarifvertragsparteien eine Erfüllung des Anspruchs auf Arbeitszeitausgleich ausnahmsweise ausschließen wollten, falls der Arbeitnehmer nach bereits erfolgter Festlegung des Arbeitszeitausgleichs im Ausgleichszeitraum arbeitsunfähig erkrankt. § 25.3 3. Absatz MTV bestimmt einerseits, dass der Freistellungsanspruch untergeht, wenn er „ aus personenbedingten Gründen“ im Kalenderjahr nicht oder nicht vollständig genommen werden kann. Die Tarifvertragsparteien haben dem Arbeitnehmer für diesen Fall im Umfang der nicht realisierten Freistellungstage einen (erneuten) Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld nach § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG eingeräumt. Damit haben die Tarifvertragsparteien eine Kompromissregelung vereinbart, die den Arbeitgeber nicht verpflichtet, im Falle einer Erkrankung des Arbeitnehmers im Freistellungszeitraum die Arbeitsbefreiung (erneut) zu gewähren, dem Arbeitnehmer dann andererseits aber einen monetären Anspruch zur Abgeltung der nicht realisierten Freistellung einräumt. Das bedeutet für den vorliegenden Fall, dass der Freistellungsanspruch des Klägers durch die Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, der Kläger solle am 11. und 12.06.2019 nach § 25 MTV freigestellt sein, nicht untergegangen ist, weil der Kläger an beiden Tagen arbeitsunfähig krank war und dadurch die mit der Freistellung an diesem Tag beabsichtigte Förderung der Gesundheit des Klägers nicht realisieren konnte. Der Kläger hat daher nach § 25 Abs. 3 3. Absatz Satz 2 „im Umfang der nicht realisierten Freistellungstage“ Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld § 2 Nr. 2 a TV T-ZUG. Der Kläger hat mit Schreiben vom 20.08.2019 erfolglos die Gewährung zweier weiterer Freistellungstage nach § 25 MTV beantragt. Gegen die Berechnung des Klägers hinsichtlich des tariflichen Zusatzgeldes nach § 2 Nr. 2 a TV T-ZUG hat die Beklagte keine Einwendungen erhoben. 4. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. den §§ 495 und 91 ZPO. Nach der letztgenannten Vorschrift trägt derjenige die Kosten des Rechtsstreits der unterlegen ist. Dies ist im vorliegenden Fall die Beklagte. Der Wert des Streitgegenstandes ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Höhe des Streitwertes ergibt sich im vorliegenden Fall aus der Klageforderung. Der Beschwerdewert des § 3 ArbGG ist im vorliegenden Fall nicht erfüllt. Die Kammer hat die Berufung zugelassen, weil die Parteien um die Auslegung einer Tarifnorm gestritten haben, die im Kalenderjahr 2019 das erste Mal zum Tragen gekommen ist. Die Beklagte hat sich deswegen nicht verglichen, weil sie – nachvollziehbar – erklärt hat, sie brauche einen Anhaltspunkt dafür, wie derartige Fälle in Zukunft abgewickelt werden müssen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.