2 Ca 2792/16

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten wird für unzulässig erklärt. Der Rechtsstreit wird an das Landgericht München verwiesen. Gründe: I. Der Kläger war bei der D GmbH mit Sitz in L bis zum 30.09.2014 beschäftigt. Seine Arbeitgeberin hat ihn als Pharmareferenten an die Beklagte überlassen. Der Kläger führte die Tätigkeit von seinem Wohnsitz in C aus. In seinem Arbeitsvertrag ist unter § 5 Ziffer 5 folgendes geregelt: „Soweit im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung der Kunde einen Bonus für den Arbeitnehmer auslobt und gegenüber dem Arbeitgeber zur Auszahlung bringt, wird der Arbeitgeber diesen ordnungsgemäß abrechnen und den sich aus der Abrechnung ergebenden Betrag an den Arbeitnehmer auszahlen. Ein darüber hinausgehender Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber aus Bonuszusagen eines Kunden besteht nicht. Der Arbeitgeber hat keinen Einfluss auf die Gewährung derartiger Boni durch den Kunden.“ Bei der Beklagten besteht eine Prämienvereinbarung nach Maßgabe des Prämienplanes 2013-2014, welcher Tertialprämien vorsieht. Der Kläger ist der Ansicht sowohl für das erste Tertial Anspruch auf eine Prämie in Höhe von 4.899,25 € und für das zweite Tertial Anspruch auf eine Prämie in Höhe von 6.240,27 € zu haben. So hätten auch seine Teammitglieder, welche teilweise bei der Beklagten beschäftigt seien und teilweise ebenfalls Leiharbeitnehmer seien, die Prämien erhalten. So würde die zwischen der Beklagten und der d abgeschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvereinbarung einen Anspruch gegen die Beklagte begründen als auch der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagtenseite rügt den Rechtsweg und trägt vor, dass sie nicht Arbeitgeberin des Klägers sei, so dass auch keine Streitigkeit zwischen einer Arbeitnehmerin und einem Arbeitgeber aus einem Arbeitsverhältnis vorliege. Für Streitigkeiten zwischen einem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher mögen zwar trotz der fehlenden Vertragsbeziehung zwischen den Parteien die Arbeitsgerichte dann zuständig sein, wenn der Rechtstreit eine "arbeitsrechtliche Prägung" habe. Diese könne aber nur in den Fällen angenommen werden, in denen die Arbeitgeberstellung des Entleihersgesetzlich fingiert werde (§ 6 Abs. 2 S. 2 AGG), eine sonstige Spezialnorm (§ 13 AÜG) existiere oder dem Entleiher wegen der Besonderheit der Rechtsbeziehung aufgrund des Einsatzes des Leiharbeitnehmers in seinem Betrieb insoweit faktisch eine Arbeitgeberstellung zukomme. Im vorliegenden Fall läge solche Fallkonstellation nicht vor, so dass die Zivilgerichte mangels einer gesetzlichen Sonderzuweisung zuständig seien. Denn der vermeintliche Anspruch des Klägers auf Prämienzahlung betreffe ausschließlich als Bestandteil des Arbeitsentgelts an sich allein das Vertragsverhältnis zwischen ihr und ihrem Vertragspartner, da die Zahlung der Vergütung eine Hauptpflicht des Vertragsarbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag sei. Eine Entgeltklage des Leiharbeitnehmers gegen den Entleiher habe folglich keine entsprechende arbeitsrechtliche Prägung, so dass auch kein Grund ersichtlich sei, von der allgemeinen Zuständigkeit der Zivilgerichte für bürgerlich-rechtliche Streitigkeiten zwischen zwei Privatpersonen abzuweichen. Der Kläger hat dagegen die Ansicht vertreten, dass das Arbeitsgericht Bielefeld örtlich und "sachlich" zuständig sei, da die streitgegenständliche Forderung unmittelbar aus einer Arbeitnehmertätigkeit des Klägers, wenn auch nicht bei der Beklagten selbst, resultiere. Dies ergebe sich aus § 5 Ziffer 5 des Arbeitsvertrages. Es handele sich um einen ureigensten Primäranspruch aus dem Arbeitsverhältnis, der hier gespalten sei. II. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist vorliegend unzulässig, so dass der Rechtsstreit an das Landgericht München zu verweisen war. 1. Der Kläger macht gegen die Beklagte Zahlungsansprüche geltend, für welche als Anspruchsgrundlage ausschließlich der Prämienplan 2013-2014 ggf. in Verbindung mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz in Betracht kommt. Demnach liegt unzweifelhaft eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit im Sinne der § 2 ArbGG und § 13 GVG vor. 2. Ob für eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten oder der zu den Gerichten für Arbeitssachen gegeben ist, bestimmt sich nach dem prozessualen Streitgegenstand. Erfüllt dieser einen der Tatbestände der §§ 2 ff. ArbGG, ist der - eine ausschließliche Zuständigkeit begründende - Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet. Für andere bürgerlich-rechtliche Streitigkeiten, die keine arbeitsrechtliche Streitigkeiten im Sinne der §§ 2, 3 ArbGG sind, sind dagegen mangels einer Sonderzuweisungsregelung die Zivilgerichte aufgrund der allgemeinen Reglung des § 13 GVG zuständig. 3. Das LAG Hamm führt in dem Beschluss vom 09.07.2015 - 2 Ta 673/14 wie folgt aus: „Entscheidend dafür, ob ein Anspruch aus einem Arbeitsverhältnis im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG geltend gemacht wird und damit der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist, ist das Vorbringen des Klägers, das für die Bestimmung des Streitgegenstandes eines Rechtsstreits maßgeblich ist. Insoweit kommt es entscheidend darauf an, ob der zur Klagebegründung vorgetragene Sachverhalt für die aus ihm hergeleitete Rechtsfolge von Rechtssätzen geprägt wird, die nach § 2 ArbGG eine Sonderzuständigkeit der Arbeitsgerichte begründen. Dabei ist es Aufgabe der Gerichte, darüber zu entscheiden, ob und ggf. welche Anspruchstatbestände aufgrund des ermittelten Sachverhalts erfüllt sind. Die Auswahl der anzuwendenden Anspruchsgrundlage ist nicht Sache der klagenden oder der beklagten Partei (vgl. BGH, Beschluss vom 14. Juli 2011 – III ZB 75/10, NZA-RR 2011, 603; BAG, Beschluss vom 30.08.2000 - 5 AZB 12/00, NZA 2000, 1359; LAG Hamm, Beschluss vom 02.09.2013 - 2 Ta 18/13, juris). Rechtsstreitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis sind dabei solche, die einem Arbeitsverhältnis entspringen, das zur Zeit der Klage besteht, zuvor bestanden hat oder begründet werden sollte. Dabei ist es ohne Bedeutung, auf welche materiell-rechtliche Anspruchsgrundlage der Klageanspruch gestützt wird. Entscheidend ist die enge Verknüpfung eines Lebensvorgangs mit dem Arbeitsverhältnis (vgl. Gemeinsamer Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes, Beschluss vom 27.09.2010 - GmS-OGB 1/09, NJW 2011, 1211; BAG, Urteil vom 19.03.2009 - 6 AZR 557/07, ZInsO 2009, 1312; Urteil vom 21.01.2010 - 6 AZR 556/07, DB 2010, 675, jeweils mwN).). Der Kläger ist auch unzweifelhaft Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 ArbGG. Für den Begriff des Arbeitgebers gibt es zwar keine gesetzliche Definition; er lässt sich mittelbar aber aus dem Begriff des Arbeitnehmers ableiten. Arbeitgeber ist danach derjenige, der mindestens einen Arbeitnehmer oder eine arbeitnehmerähnliche Person im Sinne von § 5 ArbGG beschäftigt. Dabei reicht es aus, wenn zwischen dem "Arbeitgeber" und dem "Arbeitnehmer" ein nur faktisches Arbeitsverhältnis besteht (vgl. Gemeinsamer Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes, Beschluss vom 27.09.2010, a.a.O.). Die Beklagte ist zwar danach Arbeitgeberin, weil sie Arbeitnehmer beschäftigt. Sie ist aber nicht Vertragsarbeitgeberin des Klägers und damit an sich auch nicht dessen Arbeitgeberin, sodass bei wortgetreuer Anwendung des § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG allein keine Streitigkeit zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis vorliegt. Bei einer legalen Arbeitnehmerüberlassung ist nämlich Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers der Arbeitnehmerverleiher, mit dem auch der Leiharbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, der auch das Arbeitsverhältnis zwischen diesen Vertragsparteien begründet (s. LAG Hamm a.a.O., vgl. auch BAG, Beschl. v. 15.3.2011 - 10 AZB 49/10, NZA 2011, 653). Da für Streitigkeiten zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher aufgrund des bestehenden Arbeitsverhältnisses die Arbeitsgerichte nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG zuständig sind, kann die Beklagte als Entleiherin nicht ohne weiteres als Arbeitgeberin im Sinne des ArbGG angesehen werden, weil der Leiharbeitnehmer nicht aufgrund von zwei Arbeitsverhältnissen tätig wird und daher auch nicht gleichzeitig zwei Arbeitgeber hat (LAG Hamm, a.a.O.). Allerdings wird der Leiharbeitnehmer auch in die Betriebsorganisation des Entleihers eingegliedert, der für die Dauer der Arbeitnehmerüberlassung das Direktionsrecht ausübt und über die Zuweisung des konkreten Arbeitsplatzes sowie die Art und Weise der Erbringung der Arbeitsleistungen entscheidet. Der Leiharbeitnehmer ist verpflichtet, die ihm aus dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher obliegende Arbeitspflicht gegenüber dem Entleiher zu erbringen. Tatsächlich entstehen somit auch zum Entleiher rechtliche Beziehungen mit arbeitsrechtlichem Charakter (s. LAG Hamm, a.a.O.; so BAG, Beschl. v. 15.3.2011 - 10 AZB 49/10, NZA 2011, 653). Denn nach § 13 AÜG kann der Leiharbeitnehmer von seinem Entleiher Auskunft über die im Betrieb des Entleihers geltenden Arbeitsbedingungen verlangen und nach § 14 Abs. 2 Satz 3 AÜG gegenüber dem Entleiher die dort aufgeführten Rechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz geltend machen. Darüber hinaus sind Leiharbeitnehmer nach § 7 Satz 2 BetrVG bei einem Einsatz von mehr als drei Monaten im Betrieb des Entleihers wahlberechtigt. Soweit der Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung nach den §§ 6 ff. AGG in Rede steht, gilt nach § 6 Abs. 2 Satz 2 AGG auch der Entleiher als Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers, sodass der Entleiher und Verleiher im Verhältnis zum Leiharbeitnehmer der Entleiher im Verhältnis zum dem bei ihm eingesetzten Leiharbeitnehmer eine gespaltene Arbeitgeberstellung haben (s. LAG Hamm, a.a.O.; BAG, Beschl. v. Beschl. v. 15.3.2011 - 10 AZB 49/10, NZA 2011, 653). Da es Ziel des Arbeitsgerichtsgesetzes ist, alle bürgerlich-rechtlichen Streitigkeiten, die in greifbarer Beziehung zu einem Arbeitsverhältnis stehen, auch prozessual im Rahmen der Arbeitssachen zu erfassen, begründet § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG eine umfassende Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen für individualrechtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Das gilt in gleicher Weise für Streitigkeiten zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher, die ihren Ursprung in der Arbeitnehmerüberlassung haben. Werden dem Entleiher wesentliche Arbeitgeberfunktionen vom Verleiher übertragen, so muss dieser gespaltenen Arbeitgeberstellung bei der Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen Rechnung getragen werden. Ergeben sich bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher aus dem Leiharbeitsverhältnis, ist im Hinblick auf die eine gespaltene Arbeitgeberstellung nach Sinn und Zweck der Zuständigkeitsnorm des § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet (LAG Hamm, a.a.O.; BAG, Beschl. v. Beschl. v. 15.3.2011 - 10 AZB 49/10, NZA 2011, 653). Da jedoch der Entleiher mangels eines – wenn auch nichtigen – Arbeitsertrages kein Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers ist, was der Gesetzgeber mit der in § 6 Abs. 2 S. 2 AGG gesetzlich geregelten Fiktion unmissverständlich zum Ausdruck bringt, kann auch nicht jede Streitigkeit zwischen den Leiharbeitnehmer und dem Entleiher in die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte fallen. Denn Streitigkeiten zwischen einem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher sind bei wortgetreuer Anwendung des § 2 ArbGG keine Streitigkeiten "zwischen einem Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus einem Arbeitsverhältnis", weil zwischen diesen Parteien keine vertragliche Beziehung und damit an sich auch kein Arbeitsverhältnis besteht. Mit Rücksicht auf Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung kann die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten abweichend von dem Wortlaut des § 2 ArbGG und dem allgemeinen Arbeitgeberbegriff im Hinblick auf den gesetzlichen Richter des Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG nur dann angenommen werden, wenn eine erweiternde Auslegung des Arbeitgeberbegriffs wegen der vergleichbaren Interessenlage aufgrund der Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses und der gespaltenen Arbeitgeberstellung geboten ist oder eine gesetzliche Erweiterung des Arbeitgeberbegriffs - wie in § 6 Abs. 2 S. 2 AGG - vorliegt. Liegen dagegen diese Voraussetzungen nicht vor, muss es mangels eigener gesetzlicher Sonderzuweisung bei der Zuständigkeit der Zivilgerichte aufgrund der allgemeinen Zuständigkeitsregelung des § 13 GVG verbleiben (LAG Hamm, a.a.O.). Davon ausgehend ist auch im vorliegenden Rechtstreit der Rechtsweg zu den Zivilgerichten nach § 13 GVG eröffnet, da die von dem Kläger geltend gemachten Ansprüche nichts mit der beim Leiharbeitsverhältnis typischen doppelten bzw. gespaltenen Arbeitgeberstellung zu tun haben und auch nicht mit den Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung gerechtfertigt werden. Vielmehr macht der Kläger Vergütungsansprüche unmittelbar gegen die Beklagte geltend, obwohl ihr Vertragspartner der Arbeitnehmerverleiher ist, sodass auch vertragliche Vergütungsansprüche nur gegen ihn geltend gemacht werden können, weil es sich dabei um eine Frage des Vertragsrechts handelt. Da die vertraglichen Vergütungsansprüche ausschließlich der Arbeitnehmerverleiher als der Vertragsarbeitgeber aufgrund des Vertragsrechts schuldet, hat die Arbeitnehmerüberlassung und die daraus folgende gespaltene Arbeitgeberstellung auf den Schuldner der Vergütungsansprüche keinen Einfluss. Dementsprechend können die von dem Kläger gegen die Beklagte geltend gemachten Leistungsansprüche weder aufgrund der Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses noch aufgrund der gespaltenen Arbeitgeberstellung entstehen und gerechtfertigt werden. Vielmehr stützt der Kläger seine Ansprüche darauf, dass nach dem bei der Beklagten geltenden Prämienplan 2013-2014 die übrigen Mitarbeiter in seinem Team und damit auch Mitarbeiter von Fremdfirmen, wozu beispielsweise auch Leiharbeitnehmer gehören würden, die Prämienansprüche nach Maßgabe des Prämienanspruchs erhalten hätten. Inwieweit die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung hier einschlägig sein sollen, erschießt sich der Kammer nicht. Insbesondere lässt sich aus § 5 Ziffer 5 des Arbeitsvertrages kein Anspruch gegen die Beklagten begründen. Vielmehr ist der Kläger der Ansicht, dass er ebenso wie die Vertragsarbeitnehmer der Beklagten als auch die übrigen Leiharbeitnehmer seines Teams Anspruch auf Auszahlung der Prämie nach der bei der Beklagten geltenden Prämienordnung hat. Da somit Voraussetzung für das Bestehen der geltend gemachten vertraglichen Ansprüche aus dem Prämienplan der Beklagten allein eine Tätigkeit für die Beklagte ohne Rücksicht auf die Rechtsnatur der vertraglichen Beziehung ist, sind die von dem Kläger gegen die Beklagte geltend gemachten Ansprüche weder auf die gespaltene Arbeitgeberstellung noch auf die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung zurückzuführen, sondern auf die bei der Beklagten geltende Prämienordnung, aus der der Kläger Zahlungsansprüche herleitet, weil er Tätigkeiten für die Beklagte ausgeübt hat. Die von dem Kläger geltend gemachten Leistungsansprüche haben somit ihren Ursprung nicht in dem Leiharbeitsverhältnis, insbesondere auch nicht in § 5 Ziffer 5 des Arbeitsvertrages, sondern werden auf einen Prämienplan und damit eine besondere vertragliche Anspruchsgrundlage gestützt, die sowohl für die Vertragsarbeitnehmer als auch für die Leiharbeitnehmer der Beklagten ohne Rücksicht auf das Bestehen einer arbeitsvertraglichen Beziehung angewandt wurden. Damit macht der Kläger privatrechtliche Leistungsansprüche gegen die Beklagte aus dem Prämienplan (ggf. unter dem Gesichtspunkt des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes) geltend, sodass für diese bürgerlich-rechtliche Streitigkeit vorliegt, für die mangels einer gerichtlichen Sonderzuweisung aufgrund der allgemeinen Zuständigkeitsregelung der Rechtsweg zu den Zivilgerichte nach § 13 GVG eröffnet ist. 4. Daher war der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für unzulässig zu erklären und der Rechtstreit an das zuständige Zivilgericht zu verweisen war. Dies war vorliegend angesichts eines Streitwerts in Höhe von 11.319,52 € das Landgericht München.