60 Ca 4079/20

Leitsatz: 1. Dem Personalrat gebührt vor Ausspruch einer Probezeitkündigung nach §§ 79 Absatz 2 Satz 1, 87 Nummer 8. PersVG die Unterrichtung über das arbeitgeberseits gehegte Kündigungsmotiv, welches sich auf eine nicht objektivierbare Einschätzung beschränken kann.(Rn.43) 2. Darüber hinaus gebührt dem Personalrat die Unterrichtung über die Positionierung der Frauenvertreterin zu der Kündigungsabsicht. Dies ist Ausfluss der gesetzlichen Anordnung in § 17 Absatz 2 Satz 4 Fall 1 LGG, dass ihre Beteiligung vor derjenigen des Personalrats stattzufinden habe.(Rn.47) 3. Die parallele Beteiligung von Frauenvertreterin und Personalrat ist in den dringenden Fällen des § 17 Absatz 2 Satz 4 Fall 2 LGG zulässig. Ein dingender Fall liegt nicht bereits deswegen vor, weil eine Probezeitkündigung beabsichtigt ist. Es kommt vielmehr auf die Einzelheiten an, namentlich auf die Zeitspanne, die bis zum Ablaufen der Probezeit verbleibt.(Rn.50) 4. Enthält die ursprüngliche Unterrichtung des Personalrats zu der Kündigungsabsicht keine Information betreffend die Beteiligung der Frauenvertreterin und deren Ergebnis, kann dies der Arbeitgeber gegenüber dem Personalrat nachholen und so die Unterrichtung vollständig machen. Die Frist von zwei Wochen bis zum Eintritt der Zustimmungsfiktion nach § 79 Absatz 2 Satz 4 Halbsatz 1 PersVG beginnt freilich erst mit dem Vorliegen der vollständigen Unterrichtung.(Rn.64) 5. Eine ohne reale oder fiktive Zustimmung des Personalrats ausgesprochene Probezeitkündigung ist nach § 134 BGB nichtig.(Rn.38) I. 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des beklagten Landes vom 13.03.2020 nicht aufgelöst worden ist. 2. Das beklagte Land wird verurteilt, den Kläger zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 12. November 2019 als Sportplatzwart bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsrechtsstreits weiterzubeschäftigen. 3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 1/3 und das beklagte Land 2/3 zu tragen. III. Der Wert der Beschwer des Klägers wird festgesetzt auf 2.394,63 Euro; der Wert der Beschwer des beklagten Landes auf 9.578,52 Euro. I. Die Klage ist zulässig. Es ist dem Kläger durch § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (im Folgenden: KSchG) unmittelbar vorgegeben, sein Kündigungsschutzbegehren durch einen Feststellungsantrag mit punktuellem Streitgegenstand zu verfolgen. Die Leistungsklagen auf vorläufige Weiterbeschäftigung und auf Zeugnisberichtigung sind hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Absatz 2 Nummer 2. Zivilprozessordnung (im Folgenden: ZPO). II. Die Klage ist teilweise begründet. 1. Die begehrte Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung mit Schreiben des beklagten Landes unter dem 13. März 2020 nicht aufgelöst worden sei, ist zu treffen, denn diese Kündigung ist von Rechtsunwirksamkeitsgründen ergriffen. Auf diese Frage kommt es an, denn der Kläger hat rechtzeitig im Sinne der §§ 4 Satz 1, 7 Halbsatz 1 KSchG, 167 ZPO Kündigungsschutzklage erhoben. a) Die streitgegenständliche Kündigung ist nichtig nach § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (im Folgenden: BGB), denn sie verstößt gegen das gesetzliche Verbot, als öffentlicher Arbeitgeber in Berlin Kündigungen ohne die Zustimmung des zuständigen Personalrates auszusprechen. Eines Rückgriffs auf § 108 Absatz 2 Bundespersonalvertretungsgesetz (im Folgenden: BPersVG) bedarf es nicht (so aber Bundesarbeitsgericht vom 27. Januar 2011 – 2 AZR 744/09 – Arbeitsrechtliche Praxis Nummer 4 zu § 79 LPVG Berlin, unter I. der Gründe). aa) Die Parteien und ihr Arbeitsverhältnis unterfallen dem sachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Personalvertretungsgesetzes Berlin (im Folgenden: PersVG). Kündigungen sind nach § 87 Nummer 8. PersVG mitbestimmungspflichtig; dies gilt auch für Kündigungen während der Probezeit (Daniels/Kunze/Pätzel/Witt, Personalvertretungsgesetz Berlin, 4. Auflage, Randnummer 18 zu § 87 PersVG). bb) Probezeitkündigungen sind gleichzeitig arbeitgeberseitige Maßnahmen im Sinne von § 79 Absatz 1 PersVG. Sie bedürfen daher der vorherigen Zustimmung der Personalvertretung, widrigenfalls sie eine gesetzeswidrige Maßnahme darstellen. Vorliegend fehlt es an der Zustimmung des innerhalb des Bezirksamtes Mitte von Berlin zuständigen Personalrates zum Ausspruch der streitgegenständlichen Probezeitkündigung. (1) Eine ausdrückliche, schriftliche oder mündlich übermittelte Zustimmung des Personalrates zur Kündigung existiert nicht. Das Schreiben für den Personalrat unter dem 4. März 2020 enthält vielmehr eine ausdrückliche Verweigerung dieser Zustimmung. (2) Die Fiktion einer Zustimmung gemäß § 79 Absatz 2 Satz 4 Halbsatz 1 in Verbindung mit Satz 3 Fall 1 PersVG ist nicht eingetreten. Dies setzte voraus, dass der Personalrat nicht innerhalb einer Frist von zwei Wochen der zuständigen Stelle des beklagten Landes eine schriftliche Zustimmungsverweigerung übermittelt hätte oder diese schriftliche Verweigerung wegen inhaltlicher Mängel einer fehlenden Ablehnung der Maßnahme gleichstünde. Ein entsprechender vergeblicher Fristablauf kann nicht festgestellt werden. (a) Aus § 79 Absatz 2 Satz 3 Fall 1 PersVG ist zu entnehmen, dass die Frist von zwei Wochen für den Personalrat grundsätzlich mit Zugang des Antrages der Arbeitgeberseite im Sinne von § 79 Absatz 2 Satz 1 PersVG beginnt. Die Unterrichtung des Personalrates über die arbeitgeberseitige Absicht, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger durch Probezeitkündigung zu beenden, und der dazugehörige Antrag gegenüber dem Personalrat, er möge dieser Maßnahme zustimmen, befinden sich im Schreiben des Personalservice des Bezirksamtes an den Personalrat unter dem 19. Februar 2020, welches dem letztgenannten am 26. Februar zugeleitet wurde. Da es dem öffentlichen Arbeitgeber aus § 73 Absatz 1 Satz 1 und 2 PersVG obliegt, den Personalrat – ähnlich einem Betriebsrat nach § 102 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz – ungefragt über die subjektiv determinierten Kündigungsgründe in Kenntnis zu setzen (Germelmann/Binkert/Germelmann, Personalvertretungsgesetz Berlin, 3. Auflage, Randnummer 22 zu § 79 PersVG), wurden dem Personalrat mit dem Schreiben unter dem 19. Februar 2020 auch zwei Dokumente übermittelt, die die Maßnahme gegenüber dem Personalrat begründen sollten. Lediglich hinsichtlich der Wahl einer Kündigungsfrist bis 30. März 2020 ist hierbei der Entwurf des Kündigungsschreibens von Bedeutung, da dieses im Übrigen keine inhaltlichen Aussagen enthält. Von größerer Bedeutung ist das beigelegte Schreiben des Vorgesetzten des Klägers, Herrn A, vom 8. Januar 2020, denn dort ist angeführt, dass der Kläger den Anforderungen auf der von ihm eingenommenen Stelle nicht gerecht werde. Diese subjektive Einschätzung stellt den Kern des arbeitgeberseits gehegten Kündigungsmotivs dar. Die Reaktion des Personalrates unter dem 4. März 2020 beinhaltet die Zustimmungsverweigerung. Aus der Begründung hierzu ist aus objektiver Sicht und damit auch für die Vertreter des beklagten Landes erkennbar zu entnehmen, dass sich der Personalrat in zweierlei Hinsicht über die Gründe der Maßnahme nicht hinreichend informiert hält und im Sinne von § 79 Absatz 2 Satz 2 PersVG weitere Informationen begehrt. Besteht von Rechts wegen ein Anspruch des Personalrates auf weitere Information, kann gleichzeitig die Frist von zwei Wochen aus § 79 Absatz 2 Satz 4 Halbsatz 1 in Verbindung mit Satz 3 Fall 1 PersVG nicht angelaufen sein (vergleiche Oberverwaltungsgericht Hamburg vom 29.11.2011 – 8 Bf 95/11.PVL – Der Personalrat 2012, Seite 115, unter B.I.2. der Gründe). Vorliegend ist zu erkennen, dass die Frist zu keinem Zeitpunkt angelaufen ist. (aa) Nicht zu folgen ist dem Personalrat in seiner Anschauung, er sei nicht hinreichend über die Umstände informiert, die das Schul- und Sportamt bewogen hatte, den Personalservice um Ausspruch einer Probezeitkündigung gegenüber dem Kläger anzugehen. Unter der gedanklichen Voraussetzung, dass vorliegend wegen fehlender Erfüllung der Wartezeit aus § 1 Absatz 1 KSchG eine Probezeitkündigung grundsätzlich möglich wäre, bedarf es objektiver Kündigungsgründe im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG nicht. Solche stellt das beklagte Land auch nicht in den Raum. Vielmehr beschränkt es sich auf die Einschätzung, dass die die bisherige Arbeitsleistung des Klägers beobachtenden vorgesetzten Personen im Schul- und Sportamt zu der subjektiven Einschätzung gekommen seien, dass mit dem Erfüllen der dortigen Anforderungen durch den Kläger auf Dauer nicht zu rechnen sei. Beschränkt sich das Kündigungsmotiv auf eine solche, nicht objektivierbare Einschätzung, braucht dem Personalrat nichts Weiteres zur Kündigungsbegründung vorgetragen zu werden (vergleiche Bundesarbeitsgericht vom 12.11.1998 – 2 AZR 687/97 – RzK III 1a Nummer 101, unter II.1.der Gründe; für die Betriebsratsunterrichtung Bundesarbeitsgericht vom 12.09.2013 – 6 AZR 121/12 – Arbeitsrechtliche Praxis Nummer 167 zu § 102 BetrVG 1972, unter II.2.c)bb) der Gründe). Ein weitergehendes Motiv kann auch nicht vorgetragen werden, wenn anzunehmen ist, dass es nicht existiert. Die Rüge mangelhafter Information, die der Personalrat unter dem 4. März 2020 erhebt, ist daher nicht berechtigt. (bb) Anders verhält es sich mit der Rüge, dass es ohne Rechtfertigungsgrundlage zu einer parallelen Beteiligung von Personalrat und Frauenvertretung gekommen sei. Diese Rüge ist dahin auszulegen, dass dem Personalrat auf diese Art und Weise die Information darüber abgeschnitten werde, wie sich die Frauenvertreterin zu der Kündigungsabsicht positioniert habe. Dass dem Personalrat ein solches Informationsrecht zusteht, ist in Ansehung von § 17 Absatz 2 Satz 4 Fall 1 LGG zu bejahen. (b) Die gesetzliche Anordnung, dass die Beteiligung der Frauenvertreterin vor der Beteiligung des Personalrates erfolge, gebietet zunächst einmal das Verständnis, dass das Wort „vor“ die Beteiligung des Personalrates nach dem Abschluss der Beteiligung der Frauenvertreterin meint und nicht in einem beliebigen Maße früher, etwa „eine Stunde früher“. Dieses Verständnis der Norm scheint auch auf Seiten des beklagten Landes zu herrschen. Wenn aber die Beteiligung des Personalrates im Sinne von § 79 Absatz 2 Satz 1 und 2 PersVG zu erfolgen hat, nachdem die Beteiligung der Frauenvertreterin ihren Abschluss gefunden hatte, wird deutlich, dass sich der Informationsanspruch des Personalrates auch auf den inhaltlichen Abschluss der Beteiligung der Frauenvertreterin erstreckt (Daniels/Kunze/ Pätzel/Witt, Personalvertretungsgesetz Berlin, 4. Auflage, Randnummer 9 zu § 79 PersVG). Regelungskern von § 17 Absatz 2 Satz 4 LGG ist damit nicht allein ein Recht der Frauenvertreterin, zeitlich vorrangig beteiligt zu werden, um ihre Anschauung in die weiteren Gremienbeteiligungen einfließen lassen zu können, sondern auch ein Recht des Personalrates, von der zuvor abgeschlossenen Beteiligung der Frauenvertreterin inhaltlich zu profitieren. Damit ist vorliegend das Argument des beklagten Landes widerlegt, der Personalrat mache hier Rechte der Frauenvertreterin geltend, ohne hierzu befugt zu sein. Der Personalrat agiert hier nicht „als Anwalt“ der Frauenvertreterin, sondern seiner selbst, und zwar zur Verteidigung des Anspruches, sich mit der Kündigungsabsicht in Kenntnis der Positionierung von Seiten der Frauenvertreterin auseinandersetzen zu dürfen. (c) Das vorstehend hergeleitete Recht des Personalrates, über die Kündigungsabsicht in Kenntnis der Positionierung der Frauenvertreterin beraten zu können, ist vorliegend nicht durch § 17 Absatz 2 Satz 4 Fall 2 PersVG nivelliert. Fall 1 und Fall 2 der genannten Norm stehen zueinander im Verhältnis von Regel und Ausnahme. Ein „dringender Fall“ als der Ausnahmefall ist nicht gegeben. (aa) In das Verständnis der Norm hat einzufließen, dass ein „dringender Fall“ nicht bereits dann vorliegen kann, drohte widrigenfalls das Versäumen des arbeitgeberseits angestrebten, nächstmöglichen Endtermins für das Arbeitsverhältnis. Nach § 34 Absatz 1 TV-L sind Probezeitkündigungen jeweils zum Monatsschluss, andere ordentliche Kündigungen bei kürzeren Arbeitsverhältnissen ebenfalls zum Monatsschluss, weit überwiegend aber zum Quartalsschluss möglich. Das Versäumen eines angestrebten Endtermins kann also zum Fortwähren des Arbeitsverhältnisses für die durchaus beachtliche Zeit von einem Monat oder von drei Monaten führen. Dieses Risiko ist indessen der Arbeitgeberseite durch die tarifvertraglichen Regelungen zu den Kündigungsfristen aufgebürdet und im Übrigen von der Zufälligkeit abhängig, zu welchem genauen Zeitpunkt sich dem Arbeitgeber ein kündigungsrelevanter Sachverhalt offenbart. All dies vermag daher keinen Ausnahmefall im Sinne von § 17 Absatz 2 Satz 4 LGG zu begründen. (bb) Der „dringende Fall“ ist vielmehr dann anzunehmen, droht für die Arbeitgeberseite die Gefahr, sich der Kündigungstypen der außerordentlichen, fristlosen Kündigung oder der Probezeitkündigung überhaupt nicht mehr bedienen zu können. Erstgenannte Gefahr besteht wegen der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 und 2 BGB, zweitgenannte Gefahr besteht wegen der zeitlichen Limitierung von Probezeiten auf sechs Monate durch § 622 Absatz 2 BGB oder § 2 Absatz 4 Satz 1 TV-L in Kombination mit der in § 1 Absatz 1 KSchG geregelten Wartezeit von ebenfalls sechs Monaten. Aus Vorstehendem jedoch abzuleiten, Probezeitkündigungen seien stets „dringend“ im Sinne von § 17 Absatz 2 Satz 4 Fall 2 LGG, ist abzulehnen. Vielmehr ist einer sorgfältigen Betrachtung des Einzelfalles Raum zu geben. (aaa) Die hier streitgegenständliche Kündigung ist dabei dadurch gekennzeichnet, dass sie dem Kläger am 16. März 2020 zuging, aber dass sie als Probezeitkündigung dem Kläger auch noch bis einschließlich 14. Mai 2020 hätte zugehen dürfen. So hätte es der Probezeitabrede nach § 2 Absatz 4 Satz 1 TV-L entsprochen, die die Parteien im Arbeitsvertrag unter dem 12. November 2019 trafen. Ist zum Ausspruch einer Probezeitkündigung im Zeitpunkt der Unterrichtung von Frauenvertreterin und Personalrat jedoch noch ein Zeitfenster in der Dimension von gut zweieinhalb Monaten geöffnet, vermag nicht überzeugend begründet zu werden, dass die Probezeitkündigung nunmehr „dringend“ im Sinne von § 17 Absatz 2 Satz 4 Fall 2 LGG sei. (bbb) Vorstehendes vermag das beklagte Land nicht dadurch zu kontern, dass es auf das Recht der Frauenvertreterin verweist, ihre Beteiligung auf Grundlage von § 18 Absatz 1 bis 4 LGG2 § 18 Beanstandungen(1) Beanstandet die Frauenvertreterin bei personellen oder sonstigen Maßnahmen einen Verstoß gegen dieses Gesetz, ist der Vorgang von der Dienststellenleitung unverzüglich erneut zu entscheiden. Die Beanstandung erfolgt spätestens 14 Tage, nachdem die Frauenvertreterin durch die Dienststelle schriftlich von der Maßnahme unterrichtet wurde. § 17 Absatz 3 Satz 2 gilt entsprechend.(2) Die Frauenvertreterin kann die erneute Entscheidung innerhalb von 14 Tagen nach schriftlicher Unterrichtung durch die Dienststelle bei dem für Frauenpolitik zuständigen Mitglied des Senats beanstanden. Dieses legt der Dienststellenleitung einen Entscheidungsvorschlag vor. § 17 Absatz 3 Satz 2 gilt entsprechend.(3) Bis zur Entscheidung durch die Dienststellenleitung und bis zur Vorlage des Entscheidungsvorschlags durch das für Frauenpolitik zuständige Mitglied des Senats wird die Entscheidung über die Maßnahme ausgesetzt. Der Vollzug der beanstandeten Maßnahme vor Ablauf der in Absatz 1 und 2 genannten Beanstandungsfristen ist unzulässig.(4) Hält im Bereich der Berliner Hauptverwaltung (§ 2 Absatz 1 und 2 des Allgemeinen Zuständigkeitsgesetzes) eine Dienststellenleitung trotz gegenteiligen Entscheidungsvorschlags des für Frauenpolitik zuständigen Mitglieds des Senats an einer beanstandeten Maßnahme fest, so hat diese unverzüglich Mitteilung an das für Frauenpolitik zuständige Mitglied des Senats zu erstatten. Dieses legt den Vorgang dem Senat zur Beratung und Beschlussfassung vor. Die Beratung und Beschlussfassung erfolgt durch die Personalkommission des Senats. Bis zur Beschlussfassung der Personalkommission wird die Entscheidung über die Maßnahme weiterhin ausgesetzt.(6) Das für Frauenpolitik zuständige Mitglied des Senats ist Mitglied der Personalkommission des Senats.§ 18 Beanstandungen(1) Beanstandet die Frauenvertreterin bei personellen oder sonstigen Maßnahmen einen Verstoß gegen dieses Gesetz, ist der Vorgang von der Dienststellenleitung unverzüglich erneut zu entscheiden. Die Beanstandung erfolgt spätestens 14 Tage, nachdem die Frauenvertreterin durch die Dienststelle schriftlich von der Maßnahme unterrichtet wurde. § 17 Absatz 3 Satz 2 gilt entsprechend.(2) Die Frauenvertreterin kann die erneute Entscheidung innerhalb von 14 Tagen nach schriftlicher Unterrichtung durch die Dienststelle bei dem für Frauenpolitik zuständigen Mitglied des Senats beanstanden. Dieses legt der Dienststellenleitung einen Entscheidungsvorschlag vor. § 17 Absatz 3 Satz 2 gilt entsprechend.(3) Bis zur Entscheidung durch die Dienststellenleitung und bis zur Vorlage des Entscheidungsvorschlags durch das für Frauenpolitik zuständige Mitglied des Senats wird die Entscheidung über die Maßnahme ausgesetzt. Der Vollzug der beanstandeten Maßnahme vor Ablauf der in Absatz 1 und 2 genannten Beanstandungsfristen ist unzulässig.(4) Hält im Bereich der Berliner Hauptverwaltung (§ 2 Absatz 1 und 2 des Allgemeinen Zuständigkeitsgesetzes) eine Dienststellenleitung trotz gegenteiligen Entscheidungsvorschlags des für Frauenpolitik zuständigen Mitglieds des Senats an einer beanstandeten Maßnahme fest, so hat diese unverzüglich Mitteilung an das für Frauenpolitik zuständige Mitglied des Senats zu erstatten. Dieses legt den Vorgang dem Senat zur Beratung und Beschlussfassung vor. Die Beratung und Beschlussfassung erfolgt durch die Personalkommission des Senats. Bis zur Beschlussfassung der Personalkommission wird die Entscheidung über die Maßnahme weiterhin ausgesetzt.(6) Das für Frauenpolitik zuständige Mitglied des Senats ist Mitglied der Personalkommission des Senats. bis hin zur Beratung und Beschlussfassung durch die Personalkommission des Senats von Berlin zu eskalieren und damit zu verzögern. Dieser hypothetische Geschehensablauf rechtfertigte es wiederum, jegliche Kündigung zum „dringenden Fall“ zu erklären und damit das Regel-Ausnahme-Verhältnis des § 17 Absatz 2 Satz 4 LGG umzukehren. Sollte ein solcher Fall tatsächlich einmal eintreten, ist der Zeitverlust und damit der Verlust der Möglichkeit eine Probezeitkündigung auszusprechen, für das beklagte Land gegebenenfalls unausweichlich, weil die Ausgestaltung der Rechte der Frauenvertreterin durch § 18 Absatz 1 bis 4 LGG nun einmal so ist, wie sie ist. Andererseits kann vor einem solchen Hintergrund die besondere Eilbedürftigkeit der Personalratsbeteiligung auch hinzuwachsen und dieselbe im Sinne von § 17 Absatz 2 Satz 4 Fall 2 LGG als Parallelbeteiligung erlauben, obwohl das Verfahren zur Beteiligung der Frauenvertreterin noch nicht abgeschlossen ist. Es ist kein Grund ersichtlich, weshalb die Parallelität der Beteiligungen nicht auch später einsetzen kann als mit der Einleitung der Beteiligungen im Sinne von § 79 Absatz 2 Satz 1 PersVG und § 17 Absatz 2 Satz 3 LGG. (ccc) Schließlich negiert das beklagte Land das Vorliegen eines „dringenden Falles“ im Sinne von § 17 Absatz 2 Satz 4 Fall 2 LGG vorliegend selbst. In dem das Beteiligungsverfahren einleitenden Schreiben des Personalservice an die Frauenvertreterin unter dem 19. Februar 2020 wird diese um Rückäußerung binnen 14 Tagen gebeten. Diese Frist ist § 18 Absatz 1 Satz 2 LGG entnommen. Kein Rückgriff erfolgt auf § 18 Absatz 1 Satz 3 LGG in Verbindung mit § 17 Absatz 3 Satz 2 Fall 1 LGG. Auf Grundlage dieser Normen erfolgte eine Verkürzung der Frist für die Frauenvertreterin zur Stellungnahme auf eine Woche „in dringenden Fällen“. Weshalb die identische Formulierung „in dringenden Fällen“ in § 17 Absatz 2 Satz 4 Fall 2 LGG und § 17 Absatz 3 Satz 2 Fall 1 LGG unterschiedlichen Inhaltes sein sollen, ist unbegründbar. Das beklagte Land hat somit die Frauenvertreterin wissen lassen, dass einerseits kein dringender Fall vorliege, da sie 14 Tage Zeit zur Stellungnahme habe, andererseits ein dringender Fall vorliege, weil die Personalratsbeteiligung parallel stattfinde. Zweitgenanntes widerlegt sich durch Erstgenanntes von selbst. (ddd) Ferner mag es zur Betrachtung des Einzelfalles gehören, dass eine Probezeitkündigung besonders dringend zu sein vermag, gehen von dem sich in der Probezeit befindlichen Beschäftigten besondere Gefahren aus, droht er etwa durch das Erbringen von Arbeitsleistungen Schäden anzurichten. Tatsachen, die die Feststellung ermöglichten, dass solche Gefahren von dem Kläger ausgingen, sind indessen nicht vorgetragen. Aus der Stellungnahme des Schul- und Sportamtes unter dem 8. Januar 2020 ist lediglich zu schlussfolgern, dass der Kläger den wie auch immer gearteten Anforderungen nicht entspricht. Dass er darüber hinaus auch noch für das Wohl des beklagten Landes gefährlich sei, kann hieraus nicht abgeleitet werden. Damit vermitteln auch solche Besonderheiten nicht den „dringenden (Einzel-)Fall“, der den Tatbestand des § 17 Absatz 2 Satz 4 Fall 2 LGG erfüllte. (cc) Die Frauenvertreterin reagierte auf das Anschreiben vom 26. Februar 2020 unverzüglich und ließ das beklagte Land unter dem 27. Februar 2020 wissen, dass sie gegen die beabsichtigte Probezeitkündigung gegenüber dem Kläger keine Beanstandungen erhebe. Zu Recht verweist das beklagte Land darauf, dass nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichtes (vom 20.03.1996 – 6 P 7/94 – Der Personalrat 1996, Seite 319, unter II.2.b) der Gründe) der Mangel einer Beteiligung von Frauenvertreterin geheilt sei, sobald diese nachgeholt worden sei. Bezogen auf den hiesigen Sachverhalt bedeutete dies, dass die parallele Beteiligung der Frauenvertreterin dann durch den Personalrat nicht mehr gerügt werden könne, sobald die Beteiligung der Frauenvertreterin – und damit deren Parallelität – ihre Beendigung gefunden habe. Allerdings hätte es dem beklagten Land sodann oblegen, das Recht des Personalrates auf Information über den Ausgang des Beteiligungsverfahrens gegenüber der Frauenvertreterin zu erfüllen. Gelegenheit hierzu bestand bereits bis zur Personalratssitzung am 4. März 2020. Aber erst im Schreiben des Leiters des Personalservice an den Personalrat unter dem 18. März 2020 wird dort gegen Ende mitgeteilt, dass der Rücklauf der nicht beanstandeten Beteiligungsvorlage von Seiten der Frauenvertreterin erfolgt sei. Unabhängig von der Frage, ob das Informationsrecht des Personalrates es auch umfasst, die entsprechende schriftliche Rückäußerung der Frauenvertreterin zur Kenntnis nehmen zu können, kommt mit Zugang des Schreibens unter dem 18. März 2020 erstmals eine vollständige Information des Personalrats in Reaktion auf dessen Schreiben unter dem 4. März 2020 in Betracht. Dies bedeutete gleichzeitig das Anlaufen der Frist von zwei Wochen bis zum Eintritt der Zustimmungsfiktion nach § 79 Absatz 2 Satz 4 Halbsatz 1 PersVG in Verbindung mit Satz 3 Fall 1 LGG. Die Kündigungserklärung ging dem Kläger indessen bereits am 16. März 2020 zu. Dies war ein Zeitpunkt vor Fristbeginn und damit vor Eintritt einer Zustimmungsfiktion. Somit ist festzustellen, dass die Kündigung ohne die notwendige Zustimmung des Personalrates ausgesprochen wurde, was zu ihrer Gesetzeswidrigkeit und damit zu ihrer Nichtigkeit führt. b) Dahinzustehen hat die Frage, ob die streitgegenständliche Kündigung deswegen rechtsunwirksam ist, weil sie maßregelnd, willkürlich oder treuwidrig ist. 2. Die Klage ist auch insoweit begründet, als der Kläger vorläufige Weiterbeschäftigung während des noch laufenden Kündigungsschutzverfahrens begehrt. Dieses Klagebegehren ist zu bescheiden, denn die innerprozessuale Voraussetzung hierfür, das Obsiegen mit dem Kündigungsschutzbegehren, tritt ein. Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch ist im Regelfall dann gegeben, obsiegt der Arbeitnehmer erstinstanzlich mit dem Bestandsschutzbegehren. So liegen die Dinge hier. Besondere Umstände, die es ausnahmsweise als nicht interessengerecht erscheinen ließen, den Kläger nunmehr vorerst weiter zu beschäftigen, hat die Beklagte nicht vorgetragen. 3. Unbegründet ist die Klage insoweit, als der Kläger Korrekturen an dem ihm erteilten Zeugnis begehrt. Dies gilt aus der Sicht der hier erkennenden Kammer bereits deswegen, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet ist. Ein Anspruch auf ein Endzeugnis ergibt sich dann weder auf Grundlage von § 35 Absatz 1 TV-L noch auf Grundlage von § 109 Absatz 1 Gewerbeordnung. Ein nicht geschuldetes Endzeugnis kann auch nicht korrigiert werden. Außerdem hat sich der Kläger nicht die Mühe gemacht, sein Klagebegehren an den Umstand anzupassen, dass ihm zwischenzeitlich ein verbessertes Zeugnis unter dem 30. März 2020 erteilt worden war. III. Die Kosten des Rechtsstreites haben die Parteien im Verhältnis ihres jeweiligen Unterliegens zu tragen, § 9 Absatz 1 Satz 1 ZPO, wobei das Unterliegen des Klägers auch denjenigen Teil des Rechtsstreits umfasst, den die Parteien für in der Hauptsache erledigt erklärt haben. Am letzten Tag der Kündigungsfrist Klage auf Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses zu erheben, ist mutwillig. Dies gilt jedenfalls dann, wird nicht substantiiert dargestellt, dass eine freiwillige Zeugniserteilung von Seiten des Arbeitgebers nicht zu erwarten war. IV. Der Wert der Beschwer der Parteien durch dieses Urteil ist gemäß §§ 61 Absatz 1 Arbeitsgerichtsgesetz, 3 fortfolgende ZPO festzusetzen. Die Festsetzung erfolgt hier in Höhe von drei Monatsbruttoentgelten des Klägers für das Unterliegen des beklagten Landes im Kündigungsschutzprozess zuzüglich eines weiteren Monatsbruttoentgelts für das Unterliegen hinsichtlich der Weiterbeschäftigung. Die Beschwer des Klägers macht ein Monatsbruttoentgelt für das Unterliegen im Zeugnisberichtigungsprozess aus. Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Probezeitkündigung. Der am …. 1968 geborene, ledige und keinen Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger trat zum 15. November 2019 zu dem beklagten Land in ein Arbeitsverhältnis als Sportplatzwart. Auf Grundlage des Arbeitsvertrages unter dem 12. November 2019 (Blatt 34 bis 36 der Akte) wurde er für das Bezirksamt Mitte tätig. Die Tätigkeit des Klägers innerhalb des Vollzeitarbeitsverhältnisses erfuhr eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 5 der Entgeltordnung zum Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (im Folgenden: TV-L), was ausweislich der Entgeltabrechnung für Dezember 2019 (Blatt 37 der Akte) zuletzt 2.394,63 Euro brutto im Monat entsprach. Verabredet war auch eine Probezeit von sechs Monaten. Mit Schreiben unter dem 8. Januar 2020 (Blatt 90 der Akte) ließ der Vorgesetzte des Klägers, Herrn A, die Abteilung für Personal- und Finanzverwaltung des Bezirksamtes wissen, dass sich der Kläger nach der Einschätzung des Schul- und Sportamtes den Anforderungen nicht genüge und eine Probezeitkündigung ausgesprochen werden möge. Gespräche mit dem Kläger über einen Aufhebungsvertrag am 22. Januar 2020 und am 10. Februar 2020 blieben ohne Ergebnis. Die Abteilung für Personal- und Finanzverwaltung des Bezirksamtes übermittelte am 26. Februar 2020 an den zuständigen Personalrat die Aufforderung unter dem 19. Februar 2020 (Blatt 66 der Akte) dazu zuzustimmen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger während der vereinbarten Probezeit aufzukündigen. Ebenfalls am 26. Februar 2020 (Blatt 92 der Akte) forderte der Personalservice die zuständige Frauenvertreterin zur Beteiligung binnen zwei Wochen an der beabsichtigten Probezeitkündigung auf. Beide Schreiben weisen darauf hin, dass auf Grund einer Eilbedürftigkeit eine Parallelbeteiligung aller Beschäftigtenvertretungen stattfinde; ihren war ein nicht datierter Entwurf eines Kündigungsschreibens (Blatt 91 der Akte) und das Schreiben des Herrn A unter dem 8. Januar 2020 (Blatt 90 der Akte) beigelegt, wobei es im zweitgenannten heißt: „Herr J hat sich während der Probezeit nicht bewährt, weil er die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt hat. Nach unserer allgemeinen subjektiven Einschätzung genügt er unseren Anforderungen nicht. Ich bitte daher, das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit zu kündigen.“ Die Frauenvertreterin antwortete dem Personalservice mit E-Mail vom 27. Februar 2020 (Blatt 93 der Akte) und ließ wissen, dass die Beteiligung erfolgt sei. Beanstandungen nach dem Landesgleichstellungsgesetz (im Folgenden: LGG) brachte sie nicht vor. Nämliches teilte sie an demselben Tage auch schriftlich mit (Blatt 94 der Akte). Der Personalrat lehnte hingegen die Kündigung mit Schreiben an den Personalservice unter dem 4. März 2020 (Blatt 99 bis 99 Rückseite der Akte) ab und führte aus, dies sei Ergebnis der Personalratssitzung vom 04. März 2020. Zu rügen seien die parallele Beteiligung von Frauenvertreterin und Personalrat und die lediglich pauschale Angabe von Kündigungsgründen. Mit Schreiben unter dem 13. März 2020 beschwerte sich der Kläger gegenüber einer Reihe von Personen schriftlich (vergleiche Blatt 24 bis 29 der Akte) über seinen Vorgesetzten, Herrn A, Am 16. März 2020 wurde dem Kläger das unter dem 13. März 2020 ausgefertigte Kündigungsschreiben (Blatt 42 der Akte) zugeleitet. Dort erklärt der Bezirksbürgermeister eine Probezeitkündigung mit Wirkung zum 31. März 2020. Unter dem 17. März 2020 (Blatt 38 bis 41 der Akte) beschwerte sich der Kläger auch gegenüber dem Bezirksbürgermeister, Herrn von D. Unter dem 18. März 2020 (Blatt 104 bis 104 Rückseite der Akte) ließ der Leiter des Personalservice den Personalrat wissen, dass er die Einwendungen des Personalrates für unbeachtlich und die Zustimmungsfiktion für eingetreten erachte. Der Kläger hat mit einem am 31. März 2020 bei Gericht eingegangenen und dem beklagten Land am 27. April 2020 zugestellten Schriftsatz Kündigungsschutzklage, Klage auf Weiterbeschäftigung sowie Klage auf Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses erhoben. Letztgenannte Klage haben die Parteien später übereinstimmend für in der Hauptsache erledigt erklärt. Das zunächst unter dem 30. April 2020 erteilte Zeugnis (Blatt 55 der Akte) ist allerdings Gegenstand einer klageerweiternd vorgebrachten Zeugnisberichtigungsklage geworden, die am 12. Mai 2020 bei Gericht eingegangen und dem beklagten Land am 18. Mai 2020 zugestellt worden ist. Das beklagte Land erteilte dem Kläger daraufhin ein inhaltlich verändertes Zeugnis unter dem 30. März 2020 (Blatt 119 der Akte). Der Kläger ist der Anschauung, dass die Kündigung von Willkür geprägt und maßregelnd, damit also rechtsunwirksam sei, was er ausgebreitet zu begründen sucht (vergleiche Blatt 30 bis 32, 106 bis 113, 284 bis 286 der Akte). Über sachliche Kündigungsgründe verfüge das beklagte Land nicht (Näheres Blatt 113 bis 115, 283 folgend der Akte). Hinzutrete, dass es der streitgegenständlichen Kündigung an der notwendigen Zustimmung von Seiten des Personalrates mangele. Der Personalrat erhebe sowohl die Rüge, die Kündigungsgründe seien ihm nicht substantiiert vorgetragen worden, als auch die Rüge, es habe keine parallele Beteiligung der Frauenvertreterin stattfinden dürfen, zu Recht. Somit stehe dem Kläger der allgemeine Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzverfahrens zu. Das begehrte Zeugnis entspreche inhaltlich immer noch nicht den gezeigten Leistungen und dem gezeigten Sozialverhalten (Näheres Blatt 105 folgend der Akte). Der Kläger beantragt, 1) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 13. März 2020 nicht aufgelöst worden ist. 2) hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) den Beklagten zu verurteilen, den Kläger zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 12. November 2019 als Sportplatzwart im Umfang von 40 Wochenstunden bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen, 3) den Beklagten zu verurteilen. dem Kläger ein auf Leistung und Verhalten erstrecktes Arbeitszeugnis auf Grundlage des am 30.04.2020 erteilten Zeugnisses zu erteilen, welches wie folgt geändert wird: 1. das Zeugnis ist auf den 31.03.2020 zu datieren, 2. im ersten Satz sind die Worte „in Berlin“ zu entfernen, 3. der vierte Absatz „Herr (...)1hier und passim: Nachname des Klägers im Klageantrag aufgenommenhier und passim: Nachname des Klägers im Klageantrag aufgenommen war stets pünktlich“ ist zu entfernen und durch folgenden Absatz zu ersetzen: „Herr (...) hat die übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt. Er zeigte stets Initiative und Fleiß, handelte selbständig und ging alle arbeiten tatkräftig an. Herr (...) arbeitete dabei immer sicher, zuverlässig und gewissenhaft. Die Qualität seiner Arbeit entsprach stets unseren hohen Ansprüchen. Sein persönliches Verhalten war stets einwandfrei und er wurde von Vorgesetzten, Kollegen und Benutzern der Sportplätze gleichermaßen geschätzt. Herr (...) war stets hilfsbereit.“, 4. der fünfte Absatz ist dahingehend zu ergänzen, dass das Arbeitsverhältnis „aus betrieblichen Gründe““ am 31.03.2020 endete. 5. der sechste Absatz ist dahingehend zu ergänzen: „Wir danken Herrn (...) für die geleistete gute Arbeit und wünschen ihm für die Zukunft beruflich weiterhin viel Erfolg und privat alles Gute.“. Das beklagte Land beantragt, die Klage abzuweisen. Es ist der Anschauung, die streitgegenständliche Kündigung sei als Probezeitkündigung wirksam. Ihr Ausspruch sei in keiner Weise maßregelnd oder willkürlich gewesen. Gegen einen solchen Vorhalt verwahre sich das beklagte Land (vergleiche Blatt 76 bis 80, 276 bis 281 der Akte). Die Kündigung scheitere nicht an einer fehlenden Zustimmung des Personalrates. Diese liege vielmehr nach Ablauf der Anhörungsfrist in Gestalt einer Fiktion vor, denn die Zustimmungsverweigerung des Personalrates im Schreiben unter dem 4. März 2020 sei unbeachtlich. Der Personalrat führe dort keine Aspekte an, die materiell-rechtlich zur Unwirksamkeit einer Probezeitkündigung führen könnten. Weiter stelle auch die parallele Beteiligung von Personalrat und Frauenvertretung keinen Zustimmungsverweigerungsgrund dar. Eilbedürftigkeit im Sinne der Ausführungsvorschriften zum Landesgleichstellungsgesetz habe vorgelegen; diese habe das beklagte Land auch nicht mutwillig herbeigeführt. Sie vermittle sich aus dem Umstand, dass eine Probezeitkündigung nur während der Probezeit im Sinne von § 34 Absatz 1 TV-L ausgesprochen werden könne, andererseits aus dem schützenswerten Interesse der Arbeitgeberseite, vor anhaltenden Schlechtleistungen des Klägers und dem daraus folgenden Schaden für das beklagte Land bewahrt zu werden. Das Beanstandungsverfahren, wie es das LGG vorsehe, könne in keinem Fall abgewartet werden, so dass von vornherein die Gefahr bestanden habe, dass eine Probezeitkündigung verunmöglicht werde, schließe sich die Personalratsbeteiligung erst an die Beteiligung der Frauenvertreterin an. Überhaupt vermöge der Personalrat die Parallelbeteiligung nicht zu rügen, denn er besitze kein allgemein-politisches Mandat zur Einhaltung des gesamten Rechtes und schwinge sich zum Anwalt der Frauenvertreterin auf. Jedenfalls werde aber der Einwand des Personalrats hinfällig, sobald sich die Frauenvertretung geäußert habe. Den Zeugnisberichtigungswünschen des Klägers müsse ebenfalls entgegengetreten werden (Näheres Blatt 85, 275 folgend der Akte). Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vom 7. Juli 2021 gewesen sind, und die daselbst protokollierten Einlassungen der Parteien Bezug genommen.