60 Ca 4106/16

Leitsatz: 1. Nimmt die Arbeitnehmerin für sich in Anspruch, das Arbeitsverhältnis sei nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen worden war, mit Wissen der Arbeitgeberin fortgesetzt worden, wobei die Arbeitgeberin dem nicht unverzüglich widersprochen habe, so dass das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert gelte (§ 15 Abs. 5 Fall 1 TzBfG), so ist dieses Begehren durch die allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 Fall 1 ZPO (§ 256 Abs 1 Alt 1 ZPO) gerichtlich zu verfolgen.(Rn.48) (Rn.55) 2. Unzulässig ist dagegen das Erheben einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG.(Rn.48) 3. Die Klage nach § 256 Abs. 1 Fall 1 ZPO (§ 256 Abs 1 Alt 1 ZPO) ist nicht an eine Drei-Wochen-Frist gebunden. Dem steht § 17 Satz 3 TzBfG nicht entgegen. Diese Vorschrift findet in einem solchen Falle auch dann keine Anwendung, erklärt die Arbeitgeberin gegenüber der Arbeitnehmerin schriftlich, dass das Arbeitsverhältnis ihrer Anschauung nach aufgrund der Zeitbefristung beendet sei.(Rn.49) 4. Der Anwendungsbereich von § 17 Satz 3 TzBfG erschöpft sich in den durch §§ 15 Abs. 2, 21 TzBfG beschriebenen Sachlagen.(Rn.50) (Rn.51) I. Die Klage wird abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreites hat die Klägerin zu tragen. III. Der Wert der Beschwer der Klägerin durch dieses Urteil wird festgesetzt auf 19.550,68 Euro. I. Die Klage ist nur teilweise zulässig. 1. Die Klage nach dem Klageantrag zu 1. ist unzulässig. a) Bei dem Klageantrag zu 1. handelt es sich um einen Befristungs-kontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG, d.h. um einen Klageantrag betreffend einen punktuellen Streitgegenstand. Dieses Klagebegehren ist insofern unstatthaft, als sich die Klägerin argumentativ auf die Rechtsfolge von § 15 Abs. 5 TzBfG stützt. Wird ein zeitbefristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es nach der genannten Norm als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Eine solche Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 5 TzBfG hat indessen nicht die Rechtsunwirksamkeit der ursprünglichen Zeitbefristung zur Folge. Allein eine solche Rechtsunwirksamkeit einer Befristungsabrede kann indessen punktueller Streitgegenstand einer Klage nach § 17 Satz 1 TzBfG sein. Soweit vertreten wird (vgl. KR-Bader, Rn. 25 zu § 17 TzBfG m.w.N.), der Anwendungsbereich von § 17 Satz 1 TzBfG sei in Fällen des § 15 Abs. 5 TzBfG eröffnet, weil dies durch § 17 Satz 3 TzBfG angeordnet werde, ist dem nicht zu folgen. Eine kohärente gesetzliche Anordnung ist auf diesem argumentativen Wege nicht zu finden. § 17 Satz 3 TzBfG knüpft den Fristbeginn für die Erhebung der Befristungskontrollklage an den Zugang einer schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers beim Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei. Der Widerspruch des Arbeitgebers gegen das Weiterarbeiten des Arbeitnehmers im Sinne von § 15 Abs. 5 TzBfG ist hingegen nicht formgebunden. Die Statthaftigkeit des gesetzlich gebotenen Klagebegehrens – punktuelle Befristungskontroll-klage oder allgemeine Feststellungsklage – kann jedoch nicht von der Zufälligkeit abhängig sein, ob der Arbeitgeber den Widerspruch im Sinne von § 15 Abs. 5 TzBfG nun schriftlich, mündlich oder konkludent äußert. Aus Gründen der Rechtssicherheit muss vielmehr unzweideutig erkennbar sein, in welchem Fall die nach § 17 Satz 1 TzBfG fristgebundene Befristungskontrollklage durch den Arbeitnehmer zu erheben ist und wann er seine Interessen auch mit der nicht fristgebundenen allgemeinen Feststellungsklage verfolgen kann. Vorstehende Unwägbarkeit wird vermieden, wird § 17 Satz 3 TzBfG ausschließlich auf § 15 Abs. 2 TzBfG bezogen. Die dort normierte Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt einer Zweckerreichung – gem. § 21 TzBfG auch über den Eintritt einer auflösenden Bedingung – ist ebenso gesetzlich an die Schriftform gebunden wie die Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer nach § 17 Satz 3 TzBfG. Über diesen legislativen Gleichlauf hinaus ergibt sich im Zusammenhang mit § 15 Abs. 2 TzBfG auch eine unmittelbar Notwendigkeit für eine Regelung, wie sie in § 17 Satz 3 TzBfG getroffen ist. Es kann nämlich geschehen, dass der Arbeitgeber die schriftliche Unterrichtung des Arbeitnehmers im Sinne von § 15 Abs. 2 TzBfG nicht zu einem Zeitpunkt vornimmt oder vornehmen kann, welcher mindestens zwei Wochen vor dem Zeitpunkt der Zweckerreichung oder des Eintritts der auflösenden Bedingung liegt. Dies hat zur Folge, dass nämliche Unterrichtung den Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt erreichen kann, in welchem seit dem Zeitpunkt der Zweckerreichung oder des Eintritts der auslösenden Bedingung bereits mehr als drei Wochen vergangen sind. Den Arbeitnehmer dann zur Wahrung der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG auf § 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 5 KSchG zu verweisen, widerspricht offenkundig dem Grundsatz, dem Arbeitnehmer den Zugang zum Bestandsschutz nicht unzumutbar zu erschweren. Deswegen ist es geboten, durch § 17 Satz 3 TzBfG den Fristbeginn statt an die Zweckerreichung oder den Eintritt der auflösenden Bedingung an den Zugang des Unterrichtungsschreibens des Arbeitgebers nach § 15 Abs. 2 TzBfG zu knüpfen. Somit besitzt § 17 Satz 3 TzBfG einen präzise abgegrenzten Geltungsbereich, welcher die tatsächliche Konstellation des § 15 Abs. 5 TzBfG nicht beinhaltet. Der Tatsachenvortrag und die Rechtsausführungen der Klägerin betreffend ein Eingreifen von § 15 Abs. 5 TzBfG zu ihren Gunsten führt daher nicht zur Statthaftigkeit der durch ihr mit dem Klageantrag zu 1. erhobenen punktuellen Befristungskontrollklage im Sinne von § 17 Satz 1 TzBfG. b) Anderweitigen Vortrag betreffend eine Rechtsunwirksamkeit der in § 1 Abs. 4 Satz 1 des Arbeitsvertrages unter dem 17. September 2015 auf den 15. März 2016 vereinbarten Zeitbefristung bringt die Klägerin nicht bei. Die Klage nach dem Klageantrag zu 1. bleibt somit unzulässig, denn die Klägerin erläutert zuwider § 253 Abs. 2 Nr. 2. ZPO keinen Grund für den erhobenen Anspruch. Obiter sei angefügt, dass der erkennenden Kammer auch kein Umstand vor Augen getreten ist, weshalb die Zeitbefristung im Arbeitsvertrag vom 17. September 2015 rechtsunwirksam sein sollte. Die Klägerin ist wissenschaftliche Mitarbeiterin im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gestattet die Befristung des Arbeits-verhältnisses zwischen der Beklagten und der nicht promovierten Klägerin bis zu einer Dauer von sechs Jahren; dieser Zeitrahmen ist eingehalten. Das Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG ist durch § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages gewahrt. c) Die Klägerin hat den unzulässigen Klageantrag zu 1. im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 11. Januar 2017 auf ausdrückliches Anraten des Vorsitzenden gestellt. Dieses Anraten war auch sachgerecht, denn in einer Tatsachenkonstellation wie der vorliegenden erscheint die Alternative zwischen punktuellem und allgemeinem Streitgegenstand als in der Rechtsprechung nicht abschließend geklärt. Die Klägerin ist daher gehalten gewesen, beides zu verfolgen; die erkennende Kammer ist gehalten, sich zwischen einem von beiden zu entscheiden. 2. Zulässig ist die Klage nach dem Klageantrag zu 2. Es handelt sich um eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO. Streitgegenständ-lich ist das Bestehen eines Rechtsverhältnisses – des Arbeitsverhältnisses – zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung, erstinstanzlich also am 11. Januar 2017. An der Feststellung eines solchen Rechtsverhältnisses durch alsbaldigen gerichtlichen Ausspruch besitzt die Klägerin das notwendige Interesse, denn die Beklagte negiert den Bestand eines Arbeitsverhältnisses nach dem 15. März 2016. Das Feststellungsinteresse ist auch nicht deswegen entfallen, weil ein sich vor dem 11. Januar 2017 auswirkender Beendigungs-tatbestand in Rede stünde. Insbesondere sprach die Beklagte keine vorsorgliche Kündigung eines etwaig bestehenden Arbeitsverhältnisses aus. 3. Ebenfalls zulässig ist die Klage nach dem Klageantrag zu 3. Diese Leistungsklage ist hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2. ZPO. Die streitgegenständliche Willenserklärung für die Beklagte ist hinreichend genau beschrieben, da sie an die Arbeitsbedingungen anknüpft, die bis zum 15. März 2016 galten, und klargestellt ist, dass lediglich eine erneute Befristung – hier auf den 15. März 2018 – Inhalt des Arbeitsverhältnisses sein solle. II. Soweit die Klage zulässig ist, ist sie nicht begründet. 1. Die Klage nach dem Klageantrag zu 2. ist unbegründet, denn zum Schlusse der mündlichen Verhandlung vom 11. Januar 2017 bestand zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis. a) Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses der Parteien nach dem 15. März 2016 und vor dem 11. Januar 2017 durch Austausch ausdrücklicher, diesbezüglicher Willenserklärungen der Parteien steht ebensowenig in Rede wie die Rechtsunwirksamkeit der Zeitbefristung auf den 15. März 2016 im Arbeitsvertrag unter dem 17. September 2015. b) Die Voraussetzungen nach § 15 Abs. 5 TzBfG, dass das Arbeitsverhältnis über das Befristungsende am 15. März 2016 auf unbestimmte Zeit verlängert gilt, liegen nicht vor. Eine solche Fiktion eines Rechtsgeschäftes zur Entfristung des Arbeitsverhältnisses ist nicht eingetreten. aa) Unzweifelhaft ist, dass das durch Arbeitsvertrag vom 17. September 2015 begründete Arbeitsverhältnis auf die Zeit bis 15. März 2016 eingegangen war und dass diese Zeit im Sinne von § 15 Abs. 5 TzBfG abgelaufen ist. bb) Soweit die Klägerin dafürhält, das Arbeitsverhältnis sei nach Ablauf nämlicher Zeit fortgesetzt worden, trifft sie die diesbezügliche Darlegungs-last. Dieser vermag sie allenfalls teilweise nachzukommen. aaa) Die Klägerin behauptet, am 1. März 2016 von Seiten Prof. S. den Arbeitsauftrag erhalten zu haben, dass sich um das in der E-Mail des Prof. S. vom 1. März 2016 angesprochene Drittmittelprojekt bemüht werden möge. Auch wenn die Formulierung dieser E-Mail nicht nahelegt, es habe sich um die Ausübung von arbeitgeberseitigem Direktionsrecht über den Inhalt der Arbeitsleistung im Sinne von § 106 Satz 1 GewO gehandelt, so bleibt doch unbestreitbar, dass die Bewerbung auf das Drittmittelprojekt einen Doppelcharakter aufweist. Zum einen hoffte die Klägerin hiervon zu profitieren, da sich eine befristete Beschäftigungs-möglichkeit bei der Beklagten nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG ergeben konnte. Zum anderen ist Vertragspartner des Drittmittelgebers unmittelbar die Beklagte selbst, die durch den Zufluss von Finanzmitteln und ggf. wissenschaftlichem Ansehen unmittelbar von der Projektvergabe profitieren konnte. Eine solche Bewerbung für seinen Arbeitgeber zu betreiben kann schwerlich nicht als Arbeitsleistung betrachtet werden. Konsequent ist dann zu dem Gedanken fortzuschreiten, dass die Klägerin eine Arbeitsleistung darlegt, wenn sie vorträgt, am Abend des 16. März 2016 die Bewerbung über einen Kurierdienst an den potentiellen Drittmittelgeber übermittelt zu haben. Allerdings steht dieser Vortrag in gewissem Widerspruch zu dem Umstand, dass die Klägerin im Zeitraum 9. bis mindestens 24. März 2016 arbeitsunfähig erkrankt war und die Beklagte dementsprechende Krankmeldungen und ggf. ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erhalten hatte. Eine Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 15 Abs. 5 TzBfG bei gleichzeitiger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erscheint nur schwer als vorstellbar. bbb) Das Erbringen von Arbeitsleistungen nimmt die Klägerin auch insofern für sich in Anspruch, als sie nach dem 15. März 2016 einen neuen Mitarbeiter – Herrn H. – am Lehrstuhl eingeführt und wie bisher Studenten betreut haben will. Diese Behauptungen sind indessen zu tatsachenarm, als dass sie Feststellungen erlaubten. Wegen der Erkrankung der Klägerin ab 9. März 2016 steht auch die zeitliche Dimension dieser angeblichen Arbeitsleistungen in Frage. ccc) Keine Arbeitsleistungen für die Beklagte erbrachte die Klägerin im Zuge der Qualifikationsmaßnahme „Online Lehre lernen“. Dies lässt der zwischen den Parteien geschlossene Vertrag unter dem 29. Juni 2015 für die erkennende Kammer unzweideutig ersehen. In dem Vertrag ist nicht angeordnet, dass die Klägerin durch das Absolvieren von neun Präsenztagen, von zusätzlichen Wahl-Workshops und der durchschnitt-lichen Arbeitsbelastung während der Online-Phasen von fünf bis sieben Stunden pro Woche ihre Arbeitsverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag vom 17. September 2015 – betreffend September 2015 auch aus dem Arbeitsverhältnis davor – erfüllte. Geschlossen werden kann höchstens auf entsprechende Freistellungsansprüche der Klägerin gegenüber der Beklagten in deren Rolle als Arbeitsvertragspartnerin, um namentlich die Präsenztage zu ermöglichen. Außerdem ist es mit dem Erbringen von Arbeitsleistungen im Zuge des Vertrages über die Qualifikation vom 29. Juni 2015 nicht vereinbar, dass die Klägerin eine Kostenpauschale zu erbringen hat; noch braucht der Arbeitnehmer nicht dafür zu bezahlen, dass ihn der Arbeitgeber arbeiten lässt. Schließlich ist aus der finalen Bestimmung der Qualifikationsmaßnahme durch die Klägerin nicht abzuleiten, dass sie dort zwischen dem 16. März 2015 und der Vergabe des Zertifikats am 26. Mai 2016 Arbeitsleistungen erbracht hätte. Die Qualifizierungsmaßnahme mag für den kommenden neuen Masterstudien-gang notwendig oder nützlich gewesen sein, jedoch vermag dies nicht über den Charakter des dortigen Leistungsaustausches zu bestimmen. ddd) Als Arbeitsleistung der Klägerin für die Beklagte kommt es wiederum in Betracht, soweit sie darstellt, am 12./13. April 2016 jenen Werkvertrag zwischen der Beklagten und dem Drittmittelgeber durchgesehen zu haben, welchen die durch die Klägerin betriebene Bewerbung beim Drittmittelgeber gezeitigt hatte. Auf die Ausführungen vorstehend zu II. 1. b), bb), aaa) darf verwiesen werden. cc) Die vorstehend beschriebenen Tatsachenbehauptungen der Klägerin – soweit hinreichend substantiiert – stellt die Beklagte teilweise in Abrede, so die Betreuung des Herrn H. und die Durchsicht des Werkvertrages. Auf dieses Bestreiten kommt es jedoch nicht weiter an, da die Klägerin nicht darzulegen vermag, nämliche, für sich in Anspruch genommene Arbeitsleistungen hätten mit Wissen des Arbeitgebers im Sinne von § 15 Abs. 5 TzBfG stattgefunden. Untauglich sind hierbei die Hinweise der Klägerin auf das Bewusstsein bei Prof. S. von einem Weiterarbeiten der Klägerin. Sinn und Zweck von § 15 Abs. 5 TzBfG ist es, Widersprüchlichkeiten im arbeitgeberseitigen Verhalten gesetzlich aufzulösen. Die bewusste Hinnahme von Arbeits-leistungen nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses steht im Widerspruch zum anschließenden Negieren des Bestandes eines Arbeitsverhältnisses. Das arbeitgeberseitige Verhalten muss jedoch auf einer hierarchischen Ebene stattfinden, auf welche über Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen entschieden wird (BAG vom 11.07.2007 – 7 AZR 197/06 – juris, -, vom 11.07.2007 – 7 AZR 501/06 - AP Nr. 12 zu § 57a HRG, jeweils unter II.1.a) der Gründe). Dies ist nicht der unmittelbare Dienstvorgesetzte – hier Prof. S. – der sonst durch gezieltes Nichtstun die personelle Ausstattung seines Lehrstuhls verbessern könnte, sondern allein der für Personalangelegenheiten zuständige Servicebereich Personal innerhalb der Abteilung II Personal und Recht der Beklagten. Die Klägerin trägt nicht vor, dass die dort entscheidungsberechtigten Personen – bei einer Weiterarbeit der Klägerin quasi „duldungsberechtigten“ Personen – durch die Beklagte als Frau St. und Frau K. benannt – von den Aktivitäten der Klägerin am Lehrstuhl Prof. S. nach dem 15. März 2016 etwas erfahren haben. Ohne Wissen um ein Weiterarbeiten kann es eine Duldung im Sinne von § 15 Abs. 5 TzBfG nicht geben. Eine Zurechnung von Wissen des Prof. S. findet nicht statt, da dieser in Personalangelegenheiten keinerlei Entscheidungsbefugnisse besitzt. dd) Weiter fehlt es an der negativen Tatbestandsvoraussetzung für die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG, dass der Arbeitgeber der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer nicht unverzüglich widersprochen haben darf. Ein solcher Widerspruch ist bereits antizipierend möglich, außerdem in Gestalt der Ablehnung eines Weiterbeschäftigungswunsches (vgl. BAG vom 11.07.2007 – 7 AZR 501/06 - AP Nr. 12 zu § 57a HRG, unter II.1.c) der Gründe). Vorliegend liegt er im Schreiben der Verwaltung der Fakultät VI der Beklagten unter dem 7. März 2016. Diese Fakultätsverwaltung antwortet auf den Antrag der Klägerin auf Verlängerung der Beschäftigungszeit, den diese unter dem 29. Februar 2016 an die Abteilung II Personal und Recht gerichtet hatte. Da die Fakultätsverwaltung antwortete, ist davon auszugehen, dass sie hier in Vertretung der Abteilung II Personal und Recht handelte. Damit ist das Antwortschreiben unter dem 7. März 2016 der Personalabteilung zurechenbar. Das Schreiben selbst lässt keinen Zweifel daran, dass eine Weiterbeschäftigung der Klägerin über den 15. März 2016 hinaus in Betracht käme. Dies beinhaltet auch die Klarstellung gegenüber der Klägerin, dass das weitere Erbringen von Arbeitsleistungen über das genannte Datum hinaus von Seiten der Beklagten nicht gewünscht sei. Einen Widerspruch im Sinne von § 15 Abs. 5 TzBfG stellt auch die E-Mail des Prof. S. an die Klägerin vom 16. März 2016 dar. Sie ist trotz des bereits stattgefunden habenden Befristungsablaufes als antizipierend anzusehen, weil Wissen um ein Weiterarbeiten der Klägerin am 16. März 2016 auf Seiten von Prof. S. nicht unterstellt werden kann. Die Klägerin war arbeitsunfähig krank, somit nicht am Lehrstuhl und erbrachte höchstens die Übergabe der Bewerbung an den Drittmittelgeber an den Kurierdienst. Die Aussage in nämlicher E-Mail, dass die Klägerin keine Arbeitsleistungen mehr für das Fachgebiet zu erbringen habe, stellt einen hinreichenden Widerspruch im hiesigen Zusammenhang dar. Die E-Mail stellt auch klar, dass Prof. S. diesen Hinweis der Klägerin auf Betreiben der Personalabteilung gibt. Tätigkeiten am Lehrstuhl für Dritte sollen fortan rein freiwillig sein, für eigene Belange sich ausschließlich auf das klägerische Dissertationsvorhaben beziehen. Die durch die Klägerin ins Feld geführte innere Widersprüchlichkeit dieses Schreibens vermag die erkennende Kammer nicht nachzuvollziehen. Schließlich stellt seinem Wortlaut nach das Schreiben der Abteilung II Personal und Recht an die Klägerin unter dem 24. März 2016 unzweifelhaft einen Widerspruch im Sinne von § 15 Abs. 5 TzBfG dar. Dieses Schreiben ist auch als unverzüglicher Widerspruch zu werten. Da die Klägerin bis mindestens 24. März 2016 arbeitsunfähig krank war, kann sie vorher Tätigkeiten am Lehrstuhl, die die Personalabteilung nicht zu einer unverzüglichen Reaktion bewegt hätten, nicht recht erbracht haben. Ferner deutet nichts darauf hin, dass auf Seiten der Personalabteilung ein Tätigwerden der Klägerin trotz Krankheit in der Qualifikationsmaßnahme oder im Benehmen mit der Bewerbung beim Drittmittelgeber bekannt geworden wäre. In Ansehung des unzweideutigen Widerspruchs unter dem 24. März 2016 ist auch entscheidungsunerheblich, dass sich die Klägerin hieran nicht gehalten zu haben scheint, vielmehr sich noch mit dem Werkvertrag beschäftigt haben will, wohl gegenüber Prof. Dr. K. noch gewisse Zusagen gemacht hat - wie aus dessen E-Mail vom 13. April 2016 rückzuschließen ist -, und am 13. April 2016 ausdrücklich des Lehrstuhls verwiesen werden musste. 2. Die Klage ist auch insoweit unbegründet, als die Klägerin mit dem Klageantrag zu 3. von der beklagten Hochschule die Abgabe einer zustimmenden Willenserklärung auf ein Arbeitsvertragsangebot der Klägerin begehrt. Der Klageantrag zu 3. ist hierbei zur Entscheidung gestellt, denn die innerprozessuale Bedingung hierfür – das Unterliegen mit den Klageanträgen zu 1. und 2. - tritt ein. Der Anspruch der Klägerin auf Abgabe der Willenserklärung durch die Beklagte ist nicht auf Grundlage von § 241 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. dem bis zum 15. März 2016 bestehenden Arbeitsverhältnis der Parteien und einer konkretisierten, schützenswerten Vertrauenslage zum Entstehen gelangt. Es soll nicht von vornherein ausgeschlossen sein, dass Erklärungen und Verhalten von Seiten eines Arbeitgebers auch ohne Abschluss eines Vorvertrages auf Seiten des Arbeitnehmers ein solches Vertrauen in die zukünftige Begründung eines Arbeitsverhältnisses wecken kann, dass dieses Vertrauen den Schutz der Rechtsordnung genießt und zu entsprechenden Ansprüchen des Arbeitnehmers auf rechtstatsächliche Umsetzung des Versprochenen führt. Vorliegend ist indessen eine solche Konstellation nicht anzunehmen. Behaupten will die Klägerin eine solche Konstellation nur für eine Teilzeitstelle mit 50 % der Regelarbeitszeit und nicht hinsichtlich einer Vollzeitstelle. Eine nähere Betrachtung der Kommunikation der Parteien unter Einschluss von Prof. S. führt aber ohnehin dazu, dass der weitere berufliche Werdegang der Klägerin bei der Beklagten am 15. März 2016 wie auch zuvor als höchst unsicher erachtet werden muss. Bereits die Klägerin begehrte unter dem 16. September 2015 von Prof. S. nicht etwa die Verlängerung der Beschäftigung auf ihrer bisherigen Stelle, sondern die Einrichtung einer neuen Stelle. Die Ausschreibung der bisherigen Stelle der Klägerin am 10. Dezember 2015 wirkt insoweit vertrauenszerstörend, als das Ausschreibungs- und Besetzungsverfahren tatsächlich und nicht etwa nur „pro forma“ durch-geführt wurde. Die Klägerin bewarb sich unter dem 8. Januar 2016; Konkurrenten bewarben sich ebenfalls. Im Nachgang kam es tatsächlich zur Besetzung der Stelle durch zwei Personen mit jeweils 50%-Teilzeit. Auch die Weiterleitung von zwei E-Mails durch Prof. S. an die Klägerin am 2. März 2016 konnte Vertrauen auf Seiten der Klägerin nicht befördern. Beide E-Mails haben zum Tenor, dass man auf Seiten der Beklagten nicht wisse, wie man die Klägerin werde weiterbeschäftigen können. Ebenso vertrauensschädlich ist das Schreiben der Abteilung II Personal und Recht vom 7. März 2016. Schließlich bringt die Korres-pondenz der Klägerin mit Prof. S. am 17. März 2016 kein zuvor entstandenes, schützenswertes Vertrauen der Klägerin zum Ausdruck. In der wertenden Sicht der erkennenden Kammer hatte die Klägerin vor dem 15. März 2016 nicht Anlass zu Vertrauen, sondern nur zu Hoffnung. Dies ist in Ansehung der Tatsache, dass die Novelle des Wissenschafts-zeitvertragsgesetzes anstand, auch mehr als verständlich. Allerdings kam das Inkrafttreten dieser Novelle, die die Befristungshöchstdauer für schwerbehinderte Menschen wie die Klägerin auf acht Jahre ausdehnt, mit der Veröffentlichung im Bundesanzeiger am 16. März 2016 zu spät. Vertrauen darauf, dass die Beklagte in Erwartung der Gesetzesnovelle ein Arbeitsverhältnis begründen werde, bei dem die Rechtsmäßigkeit der Befristung noch nicht eindeutig feststand, konnte auf Seiten der Klägerin nicht erwachsen. Ein solches Verhalten wäre auf Seiten der Personalabteilung von Hochschulen höchst ungewöhnlich. Ferner vermag die Klägerin kein schützenswertes Vertrauen in dem von ihr in Anspruch genommenen Sinne daraus herzuleiten, dass es Arbeitsaufgabe während des laufenden Arbeitsverhältnisses gewesen ist, den neuen Masterstudiengang vorzubereiten, bei dessen tatsächlicher Durchführung sie in Ermangelung eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten nicht mehr mitwirken kann. Die Beklagte verweist zu Recht darauf, dass dies das regelmäßig eintretende Schicksal von auf Zeit beschäftigten wissenschaftlichen Mitarbeitern ist. Es ist im Regime des Wissenschafts-zeitvertragsgesetzes angelegt, für etwas zu arbeiten, dessen Realisierung man nicht mehr während des Arbeitsverhältnisses erlebt. Diese Belastung muss ausgehalten werden. III. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen, denn sie in vollem Umfange unterlegen, § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. IV. Der Wert der Beschwer der Klägerin durch dieses Urteil ist nach §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO festzusetzen. Die Festsetzung erfolgt hier in Höhe von drei Monatsbruttoentgelten der Klägerin für die Gesamtheit ihres Unterliegens mit Feststellungsbegehren. Für das Unterliegen mit dem Leistungsbegehren tritt ein weiteres Monatsbruttoentgelt hinzu. Die am …. 1960 geborene Klägerin ist von Beruf Bauingenieurin und Architektin. Ausweislich des Schwerbehindertenausweises vom 6. Mai 2009 (Bl. 61 d.A.) ist sie seit dem 25. März 2004 als schwerbehinderter Mensch mit einem GdB von 50 anerkannt. Zum 16. März 2010 trat sie in ein Arbeitsverhältnis als wissenschaftliche Mitarbeiterin zu der beklagten Hochschule. Grundlage des immer wieder auf Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses waren mehrere Arbeits-verträge und Änderungsverträge zur Verlängerung (vgl. Bl. 62 – 74 d.A.). Stets wurden die Befristungen auf das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) gestützt. So auch der Arbeitsvertrag unter dem 15. März 2013, mit dem nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG ein Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. April 2013 bis zum 31. März 2014 begründet wurde (Bl. 75 – 77 d.A.). Eine Verlängerung bis zum 31. März 2015 erfolgte durch Änderungs-vertrag unter dem 27. Februar 2014 (Bl. 78 d.A.), eine weitere Verlänge-rung bis zum 30. September 2015 durch Änderungsvertrag unter dem 10. Februar 2015 (Bl. 79 d.A.). Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses war sie am Lehrstuhl von Prof. Dr. K. tätig. Teil ihrer Arbeitsaufgabe war auch die Konzeption des neuen Masterstudienganges „Konfliktmanagement in der Bau- und Immobilienwirtschaft“ (Näheres Bl. 52, 209 d.A.), den die beklagte Hochschule demnächst anbieten wird. - Parallel zu ihrer Tätigkeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin meldete die Klägerin unter dem 19. September 2014 auch ihre Promotion bei der beklagten Hochschule an (vgl. Bl. 140 – 150 d.A.). Mit dem Fertigstellen ihrer Doktorarbeit geriet sie allerdings in Verzug. Durch Vertrag unter dem 29. Juni 2015 (Bl. 80 – 82 d.A.) kamen die Parteien überein, dass die Klägerin im Zeitraum 1. September 2015 bis 26. Mai 2016 die berufsbegleitende Weiterbildungsmaßnahme „Online Lehre lernen“ absolvieren werde. Ihren in dem Vertrag im Einzelnen beschriebenen Verpflichtungen kam die Klägerin auch nach. Da der Lehrstuhlinhaber, Prof. Dr. K., zur Emeritierung anstand, führte die Beklagte im Juni 2015 Berufungsverhandlungen mit seinem potentiellen Nachfolger, Prof. S.. Durch eine E-Mail vom 19. Juni 2015 (Bl. 133 d.A.) sorgte Prof. Dr. K. dafür, dass Prof. S. und die Klägerin zum ersten Mal persönlichen Kontakt hatten. Am 28. Juli 2015 nahm Prof. S. den Ruf an die beklagte Hochschule an (vgl. Bl. 132 d.A.). Die Klägerin wollte gern am Lehrstuhl verbleiben und stellte unter dem 18. August 2015 einen Antrag auf Folgebeschäftigung (Bl. 137 d.A.) bei der Beklagten und begründete diesen unter dem 21. August 2015 (Bl. 138 d.A.). Tatsächlich schlossen die Parteien dann den Arbeitsvertrag unter dem 17. September 2015 (Bl. 2 – 4 d.A.), in dem es auszugsweise heißt: „§ 1 (1) Frau P wird ab 01.10.2015 als vollzeitbeschäftigte wissen-schaftliche Mitarbeiterin befristet eingestellt. Das Arbeitsverhältnis ist befristet gemäß § 2 Abs. 1 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) in der jeweils geltenden Fassung. Dabei sind folgende vorangegangene Beschäftigungszeiten nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG angerechnet worden: 16.03.2010 – 30.09.2015 Das Arbeitsverhältnis endet spätestens am 15.03.2016 ohne dass es einer Kündigung bedarf. Vor Ablauf der vereinbarten Zeit kann das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden.“ Auf Grundlage dieses Arbeitsvertrages war die Klägerin ab 1. Oktober 2015 in Vollzeit und mit 4.887,67 Euro brutto nach der Entgeltgruppe 13 Stufe 5 TV-L monatlich vergütet nunmehr am Lehrstuhl von Prof. S. als wissenschaftliche Mitarbeiterin tätig. Mittlerweile hatte sich herumgesprochen, dass der Bundesgesetzgeber eine Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes beabsichtigte. Für schwerbehinderte Menschen sollte die Höchstbefristungsdauer von sechs Jahren auf acht Jahre angehoben werden. Am 4. September 2015 wurde ein entsprechender Änderungsentwurf der Bundesregierung (Bl. 134 – 136 d.A.) veröffentlicht. Da offenkundig war, dass die Klägerin mit Ablauf des 15. März 2016 die bisherige Höchstbefristungsdauer von sechs Jahren würde erreicht haben werden, bemühte sie sich gegenüber Prof. S. um eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, etwa durch die E-Mail vom 16. September 2015 betreffend die Schaffung einer Stelle für die Klägerin (Bl. 139 d.A.). Der Lehrstuhlinhaber verwarf diese Idee jedoch im Gespräch mit der Klägerin vom 1. Oktober 2015, da die Fachbereichsausstattung im Zuge der Verhandlungen mit der Beklagten vor der Annahme des Rufes ausverhandelt worden war. Prof. S. zeigte der Klägerin jedoch die Optionen auf, selbst auf die Beklagte wegen einer Weiterbeschäftigung zuzutreten oder Drittmittel zu besorgen, die eine befristete Weiterbeschäftigung nach dem WissZeitVG erlaubten. Am Tag zuvor war Prof. Dr. K. als Lehrstuhlinhaber ausgeschieden; jedoch nahm er weiterhin Prüfungen ab. Die bis dato von der Klägerin innegehabte Stelle wurde durch die Beklagte am 10. Dezember 2015 zur Kennziffer VI-543/15 zum 16. März 2016 ausgeschrieben. Die Klägerin bewarb sich auf diese Stelle durch Schreiben an die Beklagte unter dem 8. Januar 2016 (Bl. 5 – 37 d.A.). Außerdem stellte sie einen Antrag auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses unter dem 29. Februar 2016 (Bl. 38 – 43 d.A.) unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderteneigenschaft einerseits, auf ihre Promotionsabsichten andererseits. Am 1. März 2016 sandte Prof. S. an die Klägerin eine E-Mail (Bl. 85 f. d.A.), die da lautet: „Halle Frau P, bitte schauen Sie sich die beigefügte BBSR-Ausschreibung einmal an – verbunden mit der Überlegung, ob Sie Interesse an einer Bewerbung/Bearbeitung haben. Angebotsfrist ist der 17.03.2016.“ Tatsächlich machte sich die Klägerin sogleich an die Ausarbeitung einer Bewerbung der Beklagten auf diese Ausschreibung, welche eine Drittmittelvergabe versprach. Am 2. März 2016 leitete Prof. S. an die Klägerin zwei E-Mails (Bl. 151 f., 153 f. d.A.) weiter, aus denen hervorgeht, dass weder die Frauenbeauftragte noch die Personalabteilung aktuell Weiterbeschäfti-gungsmöglichkeiten für die Klägerin sähen. Dementsprechend lehnte die Fakultätsverwaltung unter dem 7. März 2016 (Bl. 44 d.A.) den klägerischen Antrag auf Verlängerung der Beschäftigungszeit vom 29. Februar 2016 ab. Ab dem 9. März 2016 war die Klägerin ausweislich der Klageschrift vom 24. März 2016 arbeitsunfähig krank und setzte die Beklagte hierüber ordnungsgemäß in Kenntnis. Am 15. März 2016 lief die Befristung des Arbeitsverhältnisses gemäß dem Arbeitsvertrag unter dem 17. September 2015 aus. Am Abend des 16. März 2016 sandte Prof. S. der Klägerin eine weitere E-Mail (Bl. 89 d.A.) mit folgendem Inhalt: „Sehr geehrte Frau P, mit dem Ablauf des 15. März 2016 hat Ihr Anstellungsvertrag als wissenschaftliche Mitarbeiterin an unserem Fachgebiet nach Erreichen der maximalen Beschäftigungsdauer von 6 Jahren geendet. Nach den mir gegebenen Informationen ist eine Verlängerung des Arbeitsvertrags unter den bis dato geltenden gesetzlichen Regelungen nicht möglich. Seitens der Personalabteilung bin ich deshalb angehalten, Sie darauf hinzuweisen, dass Sie mit Beendigung Ihres Beschäftigungs-verhältnisses keine Arbeitsleistungen mehr für das Fachgebiet zu erbringen haben und von uns insoweit mit Ablauf des 15. März 2016 von sämtlichen fachgebietsbezogenen Aufgaben befreit sind. Die Betreuung von Studien- und Abschlussarbeiten oder die sonstige Tätigkeiten für den Forschungs-, Lehr- und Fachgebietsbetrieb sind im Einzelfall abzustimmen, sind in jedem Fall rein freiwilliger Natur und begründen kein weiteres entgeltliches Beschäftigungs-verhältnis. Wie bereits mit Ihnen abgesprochen, stehen Ihnen ein Büroarbeitsplatz am Fachgebiet und die für Ihre Belange notwendige Infrastruktur des Fachgebiets vorerst weiter zur Verfügung, damit Sie Ihr Dissertationsvorhaben fortführen können – über die Details sollten wir uns bei Gelegenheit noch verständigen.“ Unter dem 21. März 2016 stellte die Klägerin bei der Beklagten einen Antrag auf Neubescheidung ihres Weiterbeschäftigungsbegehrens (Bl. 90 – 95 d.A.). In einem Gespräch vom 22. März 2016 erfuhr Prof. S. indessen von Seiten der Beklagten, dass eine Weiterbeschäftigung oder Einstellung der Klägerin weiterhin nicht möglich seien. Diese Information gab er an die Klägerin weiter. Die Personalabteilung äußerte sich mit Schreiben unter dem 24. März 2016 (Bl. 96 f. d.A.) gegenüber der Klägerin auch mit dem Inhalte, dass das Arbeitsverhältnis mit dem 15. März 2016 zu Ende gegangen sei. Eine eventuell über das Ende des befristeten Beschäf-tigungsverhältnisses hinaus angebotene Arbeitsleistung der Klägerin werde „hiermit“ ausdrücklich abgelehnt. Noch an demselben Tage hat die Klägerin dem Arbeitsgericht Berlin die vorliegende Klage zukommen lassen, welche der beklagten Hochschule am 6. April 2016 zugestellt worden ist. Am 16. März 2016 wurde die Novelle zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz im Bundesanzeiger veröffentlicht, so dass sie zum 17. März 2016 in Kraft trat. Für schwerbehinderte Menschen gilt nun eine Höchstbefristungsdauer von acht Jahren. Am letztgenannten Tage kommunizierten die Klägerin und Prof. S. auch über Verlängerungsmöglichkeiten betreffend das Arbeitsverhältnis (vgl. Bl. 155 f. d.A.). Am 13. April 2016 wurde der Klägerin von Seiten der Beklagten aufgege-ben, ihren Arbeitsplatz in den Räumlichkeiten der Hochschule zu verlassen. Prof. Dr. K. sagte daraufhin einen Präsentationstermin ab, den er ursprünglich mit der Klägerin vereinbart hatte (vgl. Bl. 211 d.A.). An der Schulung „Online Lehre lernen“ nahm die Klägerin weiterhin teil und errang das Zertifikat unter dem 26. Mai 2016 (Bl. 83 d.A.). Die Klägerin ist der Meinung, im unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu stehen. Sie habe einen „Anspruch auf Entfristung“ inne, da sie mit Wissen des Arbeitgebers Arbeitsleistungen über den 15. März 2016 erbracht habe, wobei dem von Seiten der Beklagten nicht unverzüglich widersprochen worden sei. Die Klägerin sei ihrer Tätigkeit nach Befristungsende weiter nachgegangen und zwar mit Kenntnis des Arbeitgebers. Zum Ersten habe sie die Bewerbung auf die Ausschreibung, die ihr Prof. S. am 1. März 2016 als Arbeitsleistung angewiesen habe (Näheres Bl. 189 f. d.A.), bis einschließlich 16. März 2016 bearbeitet. Am Abend des genannten Tages habe sie nämlich obige Bewerbung an die ausschreibende Stelle verschickt, wie die E-Mail der Klägerin an den beauftragten Kurierdienst (Bl. 87 f. d.A.) zeige. Zum Zweiten habe diese Bewerbung tatsächlich Erfolg gehabt. Den deswegen zwischen der ausschreibenden Stelle und der Beklagten zu Stande gekommenen Werkvertrag habe die Klägerin am 12./13. April 2016 noch auf seine Ordnungsgemäßheit durchgesehen. Zum Dritten habe sie die Kenntnis des Lehrstuhlinhabers auch die üblichen, am Lehrstuhl anfallenden Arbeiten wie die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters, die Bearbeitung von Anfragen von Studierenden und die Bewertung von Studienarbeiten auch über den 15. März 2016 hinaus erbracht. Zum Vierten habe sie Arbeitsleistungen auch im Zuge der Qualifikationsmaßnahme „Online Lehre lernen“ erbracht. Dies anzunehmen gebiete der Charakter der Qualifikationsmaßnahme (Näheres Bl. 182 – 185, 208 f. d.A.). All das Vorstehende müsse sich die Beklagte zurechnen lassen, da Prof. S. der direkte Dienstvorgesetzte mit entsprechender Entscheidungsbefugnis sei (Näheres Bl. 55, 190 f. d.A.). Die E-Mail des Prof. S. vom 16. März 2016 sei als Widerspruch gegen das Weiterarbeiten der Klägerin nicht geeignet, da sie in sich widersprüchlich sei. Der Widerspruch der Personalabteilung der Beklagten vom 24. März 2016 sei hingegen nicht unverzüglich erfolgt. Somit sei zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Widrigenfalls habe die Klägerin gegen die Beklagte wenigstens einen Anspruch auf Neubegründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses inne. Dies folge aus dem schutzwürdigen Vertrauen auf Seiten der Klägerin in eine Weiterbeschäftigung, wie es aus der Teilnahme an der Qualifizie-rungsmaßnahme, den Koordinationsaufgaben für den neuen Master-studiengang, der nur für den Notfall gedachten Bewerbung der Klägerin auf ihre eigene Stelle sowie einer Zusicherung einer Weiterbeschäftigung wenigstens in 50%-Teilzeit folge. Der neue Studiengang beruhe auf der Vorarbeit der Klägerin (Näheres Bl. 187 f. d.A.). Hinsichtlich der Bewerbung der Klägerin auf ihre eigene Stelle sei allen Beteiligten klar gewesen, dass diese nur für den Notfall einer Nicht-Verlängerung gedacht gewesen sei. Zwar habe es im Februar und März 2016 Bewerbungsgespräche gegeben, hierbei sei der Klägerin aber kommuniziert worden, dass nur 50% der Stelle vergeben würden, 50% würden für die Klägerin freigehalten. Alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen am Lehrstuhl seien davon ausgegangen, dass eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses oder einer Neueinstellung der Klägerin nichts im Wege stehe. Hierzu gehöre auch, dass niemand per 15. März 2016 auf die Stelle der Klägerin eingestellt worden sei, da die Änderung des Wissenschafts-zeitvertragsgesetzes zur Veröffentlichung im Bundesanzeiger vorgesehen gewesen sei. Noch heute sei die Stelle frei. Die Klägerin beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag unter dem 17. September 2015 mit Ablauf des 15. März 2016 beendet ist, 2. festzustellen, dass die Parteien zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, 3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. und zugleich dem Antrag zu 2. die Beklagte zu verurteilen, dem Angebot der Klägerin auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zu den bis zum 15. März 2016 geltenden Bedingungen bis einschließlich 15. März 2018 zuzustimmen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die beklagte Hochschule ist der Meinung, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin auf den 15. März 2016 wirksam sei. Eine unbefristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bestehe nicht, denn die hierfür notwendigen Tatsachen lägen nicht vor. Die Klägerin habe nicht über den 15. März 2016 hinaus Arbeitsleistungen für die Beklagte erbracht und von Seiten der Beklagten habe niemand solche Arbeitsleistungen angenommen. Der Klägerin sei vollständig bewusst gewesen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem 15. März 2016 enden werde. Die Befristungsmöglichkeiten nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz seien erschöpft gewesen und Drittmittel, die eine Weiterbeschäftigung ermöglicht hätten, nicht vorhanden. Das Schreiben der Beklagten an die Klägerin unter dem 7. März 2016 sei hier eindeutig. Der Erfolg der durch die Klägerin betriebenen Bewerbung der Beklagten bei dem Drittmittelgeber sei offen gewesen. Demgemäß habe es ab 16. März 2016 auch kein einvernehm-liches Weiterarbeiten der Klägerin gegeben. Die Bearbeitung nämlicher Ausschreibung durch die Klägerin habe diese ausschließlich im Eigeninteresse betrieben, denn im Erfolgsfalle hätte die Beklagte prüfen können, ob die Klägerin gemäß dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz drittmittelfinanziert hätte beschäftigt werden können. Einen Arbeitsauftrag habe Prof. S. indessen am 1. März 2016 nicht erteilt; lediglich einen freundlichen Hinweis. Arbeit über den 15. März 2016 hinaus sei somit nicht angewiesen gewesen. Ohnehin habe auf Seiten der Beklagten keine Kenntnis darüber bestanden, dass die Klägerin die Bewerbung just am 16. März 2016 absandte. Die E-Mail von Prof. S. an die Klägerin vom 16. März 2016 interpretiere die Klägerin unzutreffend. Dort sei ihr ausschließlich gestattet worden, die Infrastruktur des Fachbereiches weiterhin zu nutzen, um ihre Dissertation fortzusetzen. Die Annahme von Arbeitsleistungen sei indessen in Ansehung dieser E-Mail durch die Klägerin nicht erwartbar gewesen. All die Tätigkeiten, die die Klägerin behaupte, wie das Einarbeiten eines neuen Mitarbeiters und das Betreuen von Studenten, seien zu bestreiten und hätten jedenfalls ohne Kenntnis von Prof. S. stattgefunden. Zu bestreiten sei weiter, dass die Klägerin den Werkvertrag geprüft habe, mit dem die erfolgreiche Bewerbung der Beklagten beim neuen Drittmittelgeber umgesetzt worden ist. Soweit die Klägerin in der Qualifizierungsmaßnahme „Online Lehre lernen“ tätig geworden sei, sei dies nicht auf Veranlassung der Beklagten geschehen. Dort habe die Klägerin keine Arbeitsleistungen erbracht und keine Freistellung von arbeitsvertraglichen Leistungspflichten erfahren. Die Kosten habe sie selbst getragen. Soweit es auf Kenntnis des Verhaltens der Klägerin auf Seiten der Beklagten ankomme, sei Arbeitgeber in diesem Sinne ausschließlich der Servicebereich Personal in der Abteilung II Personal und Recht. Bei den dortigen Sachbearbeiterinnen habe man um angebliche Arbeitsleistungen der Klägerin nach dem 15. März 2016 nichts gewusst. Auch hieran scheitere eine etwaige Begründung eines unbefristeten Arbeits-verhältnisses. Weiter könne die Klägerin einen Anspruch auf Neuabschluss eines Arbeitsverhältnisses nicht auf schützenswertes Vertrauen stützen. Selbst wenn das Wissenschaftszeitvertragsgesetz zu Gunsten schwerbehinderter Menschen und somit auch zu Gunsten der Klägerin bereits „rechtzeitig“ geändert worden wäre, hätte die Klägerin nicht von der Begründung eines Arbeitsverhältnisses über den 15. März 2016 hinaus ausgehen können. Prof. S. sei für eine solche Zusage gar nicht befugt, auch Prof. Dr. K. habe eine solche Zusage nicht gemacht, und ausschließlich zuständig sei die Personalabteilung der Beklagten. Den behaupteten Zusammenhang zwischen einem zugesagten weiteren Arbeitsverhältnis und der Teilnahme an der Qualifizierungsmaßnahme gebe es nicht. Dieser Kurs ziele auch nicht auf den neuen Masterstudiengang ab, sondern beschäftige sich allgemein mit der Einbindung digitaler Medien in die Lehre, wie die Kursbeschreibung (vgl. Bl. 130 f. d.A. für den im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung laufenden Kurs) zeige (Näheres Bl. 203 f. d.A.). Als die Klägerin mit der Beklagten den Vertrag betreffend die Qualifizierungsmaßnahme unterschrieb, sei sie auch ohne Zusage gewesen, später den neuen Studiengang zu koordinieren. Der neue Masterstudiengang „Konflikt-management“ sei niemals eine Weiterbeschäftigungsoption gewesen. Für befristete Arbeitsverhältnisse an Hochschulen sei es geradezu typisch, an etwas zu arbeiten, was man niemals werde abschließen können. Auch die kommende Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes sei zu keinem Zeitpunkt Anlass gewesen, der Klägerin Hoffnung auf ein weiteres Arbeitsverhältnis zu machen. Der Zeitpunkt der Änderung sei stets unbekannt gewesen, die Ausschreibung der bislang von der Klägerin besetzten Stelle daher in keiner Weise „pro forma“. Die Bewerbung der Klägerin hierauf war nicht berücksichtigungsfähig, da es die erweiterten Befristungsmöglichkeiten für schwerbehinderte Menschen noch nicht gab. So habe Prof. S. der Klägerin auch kommuniziert, dass sie allenfalls auf einer halben Stelle weiterbeschäftigt werden könne, falls sich die Rechtslage kläre. Diese Klärung sei aber nun einmal bis zum 15. März 2016 nicht eingetreten. Und selbst wenn hätte nur eine Einzelfallprüfung angestanden und es hätte keinesfalls einen Automatismus zu Gunsten der Klägerin gegeben. Demzufolge hätte sich ein neuer Arbeitsvertrag auch nicht nahtlos angeschlossen, sondern hätten allenfalls ab dem Tag seiner Unterzeichnung gegolten. Zu alldem seien Prof. S. und die Klägerin allein ohnehin nicht befugt gewesen.