33 Ca 4761/11

Leitsatz: 1. § 14 Abs 2 S 1 und 2 TzBfG verstößt weder gegen § 8 Nr 3(Rn.26) noch gegen § 5 Nr 1(Rn.32) der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999 zur Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (juris: EGRL 70/99). 2. Die in § 33 Abs 3 S 1 Halbs 2 des Tarifvertrags für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit vom 28. März 2006 vorgesehene Mindestdauer von sechs Monaten für befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund gilt nicht für Verlängerungsvereinbarungen iSd. § 14 Abs 2 S 1 Halbs 2 TzBfG.(Rn.42) I. Die Klage wird abgewiesen. II. Die Kosten des gesamten Rechtsstreits werden dem Kläger auferlegt. III. Der Wert des Streitgegenstandes für dieses Urteil wird auf 5.898,00 EUR festgesetzt. Die zulässige Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der Befristung vom 22. Dezember 2010 mit Ablauf des 15. April 2011 geendet. I. Die Befristung ist wirksam. 1. Die dreiwöchige Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG ist gewahrt. Die Klage wurde der Beklagten noch innerhalb der Frist zugestellt. 2. Die Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässig. a) Nach dieser Bestimmung ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich. Eine Befristung auf der Grundlage dieser Bestimmung scheidet nur dann aus, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). b) Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sind beim Kläger gegeben. Die Gesamtdauer seines befristeten Arbeitsvertrags mit der Beklagten betrug zwei Jahre. Der erste Vertrag wurde zweimal verlängert. Die Verlängerung erfolgte jeweils schriftlich vor Ablauf des letzten Befristungszeitraums und beschränkte sich ausschließlich auf die Verlängerung der Vertragslaufzeit; weitere vertragliche Änderungen wurden nicht vorgenommen (vgl. zu diesen Anforderungen nur BAG 26. Juli 2000 – 7 AZR 51/99 – AP Nr. 4 zu § 1 BeschFG 1996; BAG 15. Januar 2003 – 7 AZR 534/02 – AP Nr. 19 zu § 1 BeschFG 1996). Eine Vorbeschäftigung des Klägers bei der Beklagten bestand nicht. 3. § 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 TzBfG ist auch gemeinschaftsrechtskonform. a) Die Bestimmung verstößt nicht gegen das Verschlechterungsverbot nach § 8 Nr. 3 der EGB-UNICE-CEEP Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge zur Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999. aa) Nach dem zum 1. Mai 1985 in Kraft getretenen BeschFG wurden die Regelungen über die sachgrundlose Befristung vom Gesetzgeber zunächst nur befristet bis zum 1. Januar 1990 eingeführt und anschließend regelmäßig verlängert. Die letztmalige Verlängerung bis zum 31. Dezember 2000 erfolgte durch Art. 4 des arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes vom 25. September 1996 (BGBl I 1996, S. 1476 ff.). Demgegenüber wurde der in Umsetzung der Rahmenvereinbarung zur RL 1999/70/EG zum 1. Januar 2001 in Kraft getretene § 14 Abs. 2 TzBfG auf unbestimmte Zeit eingeführt. bb) Dies stellt keinen Verstoß gegen § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung dar. Nach der genannten Bestimmung darf die Umsetzung der Rahmenvereinbarung nicht als Rechtfertigung für die Senkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes in dem von der Vereinbarung erfassten Bereich dienen. Eine derartige Senkung des allgemeinen Schutzniveaus ist durch Inkrafttreten des TzBfG allerdings nicht eingetreten (ebenso Thüsing/Lambrich, BB 2002, 829, 831; Laux/Schlachter, TzBfG, 2. Aufl. § 14 Rn 100; a. A. Däubler, ZIP 2000, 1967; Schmalenberg, NZA 2000, 1043 ff.). (1) Nach dem BeschFG 1996 war die sachgrundlose Befristung lediglich dann unzulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten oder einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag ein enger sachlicher Zusammenhang bestand (§ 14 Abs. 3 BeschFG idF vom 1. Oktober 1996). Damit waren sog. Kettenbefristungen in Form von abwechselnd sachgrundlosen Befristungen und Befristungen mit Sachgrund ohne weiteres zu Lasten der Arbeitnehmer möglich. Dieser Möglichkeit hat der Gesetzgeber durch die Einführung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einen Riegel vorgeschoben (vgl. auch KR-Lipke, 6. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 296). Damit ist das Gesamtschutzniveau bei sachgrundlosen Befristungen gestiegen. (2) Im Übrigen kommt es für die Bestimmung des Schutzniveaus nach § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung auf die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Richtlinie maßgebende Rechtslage an (Thüsing/Lambrich, BB 2002, 829, 831). Zu diesem Zeitpunkt war § 1 BeschFG 1996 indes noch in Kraft. Durch § 14 Abs. 2 TzBfG wurde die seit 15 Jahren ohnehin rechtlich schon bestehende sachgrundlose Befristung nur fortgeschrieben (KR-Lipke, § 14 TzBfG Rn. 273; Löwisch, NZA 2000, 1044). Die bloße Möglichkeit, dass die Normen des BeschFG nicht über den 31. Dezember 2000 hinaus verlängert worden wären, stellt noch keine Absenkung des vorhandenen Schutzniveaus dar (Laux/Schlachter, TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn 100). cc) Inwieweit § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG mit § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung übereinstimmt, bedarf keiner Entscheidung. Nach dieser Norm kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG durch Tarifvertrag festgelegt werden. Die streitbefangene Befristung des Klägers beruht vorliegend nicht auf einem Tarifvertrag, sondern unmittelbar auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Eine etwaige Unvereinbarkeit von § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG mit dem Gemeinschaftsrechtsrecht wäre daher vorliegend unerheblich. Die Wirksamkeit der restlichen Regelungen in § 14 Abs. 2 TzBfG wäre hiervon nicht berührt. b) § 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 TzBfG verstoßen entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht gegen § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zur RL. aa) Nach § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, um den Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern, eine oder mehrere der in der Bestimmung genannten Maßnahmen zu ergreifen. Hierzu gehören die Festlegung von sachlichen Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen (lit. a), die Begrenzung der insgesamt maximal zulässigen Dauer aufeinander folgender Arbeitsverträge oder –verhältnisse (lit. b) und die Festlegung der zulässigen Zahl von Verlängerungen solcher Verträge. bb) Dem genügt § 14 Abs. 2 TzBfG. (1) Die Vorschrift legt sowohl die zulässige Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung fest, als auch die maximal zulässige Anzahl von Vertragsverlängerungen bis zur Höchstgrenze von zwei Jahren. Damit entspricht die Bestimmung den Anforderungen von § 5 Nr. 1 b) und c) der Rahmenvereinbarung. Gleichzeitig verhindert § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG den wiederholten Rückgriff auf die sachgrundlose Befristung und verhindert dadurch den Missbrauch durch aufeinander folgende, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge. (2) Soweit § 14 Abs. 2 TzBfG es ermöglicht, auch Daueraufgaben durch sachgrundlos befristete Beschäftigte ausführen zu lassen, steht dies der Vereinbarkeit mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nicht entgegen. Die Vorschrift verlangt nicht, dass Befristungen ausschließlich dann zulässig sind, wenn dies zur Erledigung zusätzlicher oder nur vorübergehend vorhandener Aufgaben notwendig ist. Wäre dies der Fall, wären die in § 5 Nr. 1 b) und c) genannten Maßnahmen überflüssig. Bei zusätzlichen und vorübergehenden Aufgaben liegt in der Regel ein sachlicher Grund vor, der die Befristung schon nach § 5 Nr. 1 a der Rahmenvereinbarung rechtfertigen würde. Die in lit. b) und c) genannten Aufgaben können sich daher auch auf solche beziehen, die dauerhaft beim Arbeitgeber vorhanden sind. Dies hat – konsequenterweise – auch zur Folge, dass der Arbeitgeber einen ständigen Bedarf an Arbeitskräften auch mit Hilfe von sachgrundlosen Befristungen decken kann. Der Zweck der Vorschrift bestätigt dies. Die Bestimmung soll den Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge verhindern (EuGH vom 22. November 2005 – C-144/04 – Mangold, Rn. 41, NZA 2005, 1345). Ihr Ziel besteht daher nicht darin, Daueraufgaben immer nur durch unbefristet beschäftigte Mitarbeiter ausführen zu lassen. (3) Aus der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) ergibt sich nichts anderes. Der EuGH hat in der Entscheidung Angelidaki vom 23. April 2009 (- C-378/07 – Slg. 2009 Seite I-03071) § 5 Nr. 1 a der Rahmenvereinbarung dahin ausgelegt, dass er der Anwendung einer nationalen Regelung durch die Stellen des betreffenden Mitgliedstaats entgegensteht, der zufolge die Verlängerung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge im öffentlichen Sektor allein deshalb als aus „sachlichen Gründen“ im Sinne dieses Paragrafen gerechtfertigt angesehen wird, weil die Verträge auf Rechtsvorschriften, die die Vertragsverlängerung zur Deckung eines bestimmten zeitweiligen Bedarfs zulassen, gestützt sind, während in Wirklichkeit der Bedarf ständig und dauernd ist. Dies lässt sich auf die anderen in § 5 Abs. 1 b) und c) genannten Maßnahmen jedoch nicht übertragen. Die Ausführungen des EuGH in dem genannten Urteil beziehen sich ausdrücklich nur auf § 5 Nr. 1 a der Rahmenvereinbarung (vgl. Rn 90 ff. insbesondere Rn. 102, 106 des Urteils). Sie verdeutlichen, dass eine Sachgrundbefristung in der Regel nicht zulässig ist, wenn und soweit es sich bei den zu erledigen Tätigkeiten um Daueraufgaben des öffentlichen Arbeitgebers handelt. Hiervon zu trennen ist jedoch die Zulässigkeit von Befristungen, die – wie bei § 14 Abs. 2 TzBfG - gerade nicht an einen inhaltlichen Grund für die vorübergehende Beschäftigung anknüpfen, sondern lediglich formale Vorgaben in Form von Höchstdauer und Anzahl der zulässigen Vertragsverlängerungen regeln. (4) Dementsprechend verstößt es entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht gegen Sinn und Zweck von § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Vertragsbefristung nur auf die maximale Vertragsdauer und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen abzustellen, ohne zu berücksichtigen, ob im Einzelfall nachvollziehbare Gründe für die Befristung bestanden haben. Vielmehr stellen die in § 5 Nr. 1 b) und c) der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen gerade keine inhaltlichen Anforderungen an die Gründe der Befristung, sondern vermitteln den Schutz vor einem Missbrauch aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge durch die Festlegung entweder einer maximal zulässigen Höchstdauer aller befristeten Verträge oder einer Anzahl an zulässigen Verlängerungen. Nach der Rechtsprechung des EuGH verfügen die Mitgliedstaaten über ein Ermessen bei der Umsetzung von § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung. Sie haben die Wahl, auf eine oder mehrere der dort in den lit. a bis c genannten Maßnahmen zurückzugreifen. Danach kann ein Mitgliedstaat bei der Umsetzung von § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung sogar zulässigerweise davon absehen, überhaupt eine Maßnahme im Sinne von § 5 Nr. 1 a zu erlassen (EuGH 23. April 2009 - C-378/07 – Rn 93, 94 Slg. 2009 Seite I-03071). Hiermit wäre es unvereinbar, wenn man an die in lit. b) und c) genannten Maßnahmen über den Wortlaut der Bestimmungen hinausgehende inhaltliche Anforderungen stellen würde. 4. Die Beklagte handelte bei der Anwendung von § 14 Abs. 2 TzBfG auch nicht missbräuchlich. a) Der vom Gesetzgeber mit § 14 Abs. 2 TzBfG verfolgte Zweck, sachgrundlose Befristungsmöglichkeiten im Interesse der Beschäftigungsflexibilität und als Brücke zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen weiterhin zu erhalten (BT-Drucks. 14/4374, S. 1, 19: „sog. erleichterte Befristung“), steht nicht dem Umstand entgegen, dass die Beklagte im Bereich des Forderungsmanagements einen Teil der vorhandenen Aufgaben immer wieder mit Arbeitnehmern besetzt, deren Arbeitsverhältnis sachgrundlos befristetet ist. Die vom Gesetzgeber schon mit dem BeschFG ursprünglich bezweckte Einführung der sachgrundlosen Befristung als Anreiz zu mehr Einstellungen (BT-Drucks. 393/84, S. 15) hat im Gesetzeswortlaut keinen Niederschlag gefunden. Weder sieht § 14 Abs. 2 TzBfG eine Höchstanzahl an zulässigerweise sachgrundlos befristet Beschäftigten im Unternehmen oder innerhalb des Betriebs vor, noch gebietet die Norm dem Arbeitgeber, eine Mindestanzahl von nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristet Eingestellten dauerhaft zu übernehmen. Mangels konkreterer gesetzlicher Vorgaben scheidet daher auch die vom Kläger begehrte allgemeine Missbrauchskontrolle nach § 242 BGB aus (a. A. wohl Wank, RdA 2010, 193). b) Unabhängig von diesen rechtlichen Erwägungen ließe sich ein etwaiger Rechtsmissbrauch der Beklagten aus den vom Kläger angegeben Zahlenwerten auch noch nicht ableiten. Nach den Angaben der Beklagtenvertreterin im Kammertermin beschäftigt die Beklagte bundesweit etwa 95.000 Mitarbeiter. Die Anzahl der davon sachgrundlos befristeten ist nicht bekannt. Soweit der Kläger bei seiner Bewertung lediglich auf den Bereich des Forderungsmanagements in der Regionaldirektion Berlin-Brandenburg abstellen will, greift dies zu kurz. § 14 Abs. 2 TzBfG knüpft an den Arbeitergeber – also die juristische Person in ihrer Gesamtheit – und nicht lediglich an einzelne Betriebs- oder Unternehmensteile an. Daher müsste eine etwaige Missbrauchskontrolle – so sie denn überhaupt möglich wäre – diesen Maßstab zugrunde legen. 5. Die Befristung vom 22. Dezember 2010 ist auch nicht wegen Verstoßes gegen § 33 Abs. 3 Satz 1 2. Hs TV-BA unwirksam. Die genannte Bestimmung gilt zwar auch für den Kläger, da auf ihn die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung fanden und seine Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung für Angestellte unterlegen hätte (§ 33 Abs. 1 Satz 2 TV-BA). Die tariflich vorgesehene Mindestdauer von sechs Monaten greift aber nicht bei Verlängerungsvereinbarungen iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 2. HS TzBfG. Dies ergibt die Auslegung der Vorschrift. a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags oder die praktische Tarifübung ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (st. Rspr., vgl. nur BAG 17. Oktober 2007 – 4 AZR 1005/06 – AP Nr. 40 zu 1 TVG). b) Nach dem Tarifwortlaut muss die Vertragsdauer des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags mindestens sechs Monate betragen. Der Wortlaut lässt den Schluss darauf zu, dass die Mindestvertragsdauer nicht für jede einzelne Vertragsverlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Hs TzBfG gilt. Denn die Parteien schließen in diesem Fall keinen gänzlich neuen befristeten Arbeitsvertrag; vielmehr treffen sie lediglich eine Vereinbarung darüber, dass der ursprünglich begründete Vertrag verlängert wird. Hiervon geht auch der Gesetzgeber in § 14 Abs. 2 Satz 1. 2. Hs TzBfG aus. Auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfordert eine Verlängerung, dass grundsätzlich nur die Vertragsdauer des befristeten Arbeitsvertrags abgeändert wird (vgl. BAG 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 – DB 2007, 383). c) Die Wortwahl und die Verbindung beider Halbsätze in § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA könnten allerdings auch dafür sprechen, dass die Bestimmung auf die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 TzBfG – also einschließlich aller Vertragsverlängerungen – abstellt. Dies würde indes Sinn und Zweck der tariflichen Mindestvertragsdauer widersprechen. Diese soll dem betroffenen Mitarbeiter ersichtlich ein Mindestmaß an Planungssicherheit gewährleisten. Würde man die Mindestvertragsdauer auf die gesamte Vertragslaufzeit nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG anwenden, wäre dieser Zweck nicht erfüllt. Denn erst im Nachhinein stünde fest, ob die Vorgaben des § 33 Abs. 3 Satz 1 2. Hs TV-BA erreicht wären. Die vom Tarifvertrag beabsichtigte Planungssicherheit für mindestens sechs Monate wäre für den Arbeitnehmer in diesem Fall nicht gewährleistet. d) Auch die Systematik spricht dafür, dass § 33 Abs. 1 Satz 1 2. Hs TV-BA sich nur auf den erstmaligen Abschluss des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und nicht auf dessen Verlängerungen nach § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Hs TzBfG bezieht. Nach § 33 Abs. 3 Satz 2 TV-BA hat die Beklagte vor Ablauf eines sachgrundlos befristeten Vertrags ua. zu prüfen, ob eine befristete Weiterbeschäftigung möglich ist. Diese Prüfung erfasst auch den Fall, dass ein zunächst sachgrundlos befristeter Vertrag nach § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Hs TzBfG verlängert wird. Denn die Prüfung befristeter Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bezieht sich nach dem eindeutigen Tarifwortlaut nicht nur auf Befristungen mit Sachgrund. Nach dem systematischen Aufbau der Tarifnorm bezieht sich § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA daher auf den Ausgangsvertrag und Satz 2 - bei sachgrundlosen Befristungsverlängerungen – auf diese. e) Sinn und Zweck der Tarifnorm stehen dieser Auslegung nicht entgegen. Zwar könnte die mit der Mindestvertragsdauer beabsichtigte Planungssicherheit für die betroffenen Arbeitnehmer dafür sprechen, dass auch die jeweils einzelne Verlängerung eine Mindestdauer von sechs Monaten haben soll. Dies würde allerdings im Ergebnis dazu führen, dass § 33 Abs. 3 Satz 1 2. Hs TV-BA eine beschäftigungshindernde Wirkung zukäme. In allen Fällen, in denen der Ausgangsvertrag schon eine Laufzeit von mehr als 18 Monate hatte, wäre die gesetzlich grundsätzlich noch zulässige Verlängerung auf bis zu 24 Monate tariflich ausgeschlossen. Einen solchen Effekt wollten die Tarifvertragsparteien offensichtlich nicht erreichen. Vielmehr lässt sich aus § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-BA entnehmen, dass sie den Abschluss befristeter Arbeitsverträge nach dem TzBfG für zulässig halten. Hierzu gehört auch, dass sachgrundlose Befristungen bis zu Gesamtdauer von 24 Monaten mit dreimaliger Verlängerungsoption zulässig sind. Würde man § 33 Abs. 3 Satz 1 2. Hs TV-BA sowohl auf den Ausgangsvertrag als auch auf die einzelnen Vertragsverlängerungen anwenden, wäre - bei Ausschöpfung aller nach dem TzBfG zulässigen drei Verlängerungsmöglichkeiten - die vom Gesetz erlaubte Höchstbefristung nur zulässig, wenn die Beklagte die einzelnen Vertragslaufzeiten auf jeweils sechs Monate verteilen würde. Dies wiederum ließe sich nur schlecht mit der tariflich angestrebten Solllaufzeit von 12 Monaten vereinbaren und würde dem von der Tarifnorm bezweckten Planungsinteresse der Arbeitnehmer widersprechen. Auch wäre die dann aus dem Tarifvertrag resultierende starre Anwendung von § 14 Abs. 2 TzBfG mit dem gesetzlichen Normzweck der Flexibilisierung unvereinbar. Da im Zweifel die Tarifauslegung zu wählen ist, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt, muss daher davon ausgegangen werden, dass § 33 Abs. 1 Satz 1 2. Hs TV-BA nicht für Vertragsverlängerungen iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Hs TzBfG gilt. 6. Die Berufung der Beklagten auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2011 verstößt auch nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB). a) Die Berufung auf eine an sich wirksame Befristung ist rechtsmissbräuchlich, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer auf Grund des Verhaltens des Arbeitgebers berechtigterweise davon ausgehen konnte, er werde im Anschluss an den Zeitvertrag weiterbeschäftigt werden. Allein die subjektive Erwartung genügt allerdings nicht. Vielmehr ist erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss oder während der Dauer des Zeitvertrages objektiv einen Vertrauenstatbestand schafft (BAG 24. Oktober 2001 - 7 AZR 620/00 – NZA 2003, 153; BAG 16. März 1989 - 2 AZR 325/88 - AP BeschFG 1985 § 1 Nr. 8). b) Vorliegend kann ein schutzwürdiger Vertrauenstatbestand zugunsten des Klägers nicht angenommen werden. Die Beklagte hat weder bei Abschluss des Verlängerungsvertrags am 22. Dezember 2010 noch bis zum Ablauf der Befristung am 15. April 2011 objektiv Handlungen vorgenommen, auf Grund derer der Kläger berechtigterweise davon ausgehen durfte, er werde auch über den 15. April 2011 weiterbeschäftigt werden. Die - hierfür ersichtliche zuständige - Mitarbeiterin der Beklagten hat dem Kläger noch mit E-Mail vom 22. Dezember 2011 mitgeteilt, dass „die Personalbedarfsplanung für 2011 in Bearbeitung sei und er zu gegebener Zeit Nachricht erhalte“. Auch aus den in der nachfolgenden Zeit erfolgten Äußerungen seitens der Beklagten konnte der Kläger lediglich ableiten, dass die Beklagte sich bemühte eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für ihn zu finden. Auf die am 11. März 2011 erfolgte Mitteilung der Teamleiterin, dass sein Verlängerungsvertrag für ihn schon bereit liege, kann der Kläger sich nicht stützen. Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte sich diese Äußerungen zurechnen lassen muss. Der Kläger hat nicht dargetan, dass die Mitarbeiterin zur Abgabe rechtsgeschäftlicher Erklärungen in Bezug auf sein Arbeitsverhältnis bevollmächtigt war. Auch die Verträge des Klägers waren nicht von ihr unterzeichnet. Aus dem Vorlauf vor Abschluss der Vertragsverlängerung am 22. Dezember 2010 musste vielmehr auch für den Kläger ersichtlich sein, dass die Teamleiter für Einstellungsfragen bei der Beklagten nicht zuständig und entscheidungsbefugt sind. Auch aus den früheren Äußerungen des Teamleiters kann der Kläger keinen Vertrauenstatbestand ableiten, da diese noch vor dem 22. Dezember 2010 erfolgt sind. Ein etwaig dadurch begründetes Vertrauen des Klägers in eine langfristige Weiterbeschäftigung wäre daher jedenfalls durch Abschluss der letzten Vertragsverlängerung zum 15. April 2011 wieder beseitigt worden. II. Die Kosten des Rechtsstreits gemäß §§ 91 Abs. 1, 269 Abs. 3 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 ArbGG der Kläger zu tragen. III. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert beläuft sich nach § 42 Abs. 3 S. 1 GKG auf drei Bruttomonatsgehälter des Klägers in Höhe von je 1.966,- Euro. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrags. Der Kläger war in der Zeit vom 16. April bis 31. Dezember 2009 bei der Beklagten aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags als Fachassistent im Forderungseinzug in der Regionaldirektion Berlin-Brandenburg tätig. Nach § 2 des Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis der Parteien nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für A. (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung. Der Kläger erhielt Vergütung nach der Tätigkeitsebene V, Entwicklungsstufe 1. Am 14. Dezember 2009 schlossen die Parteien eine Änderungsvereinbarung, durch die § 1 ihres Arbeitsvertrags dahin geändert wurde, dass der Kläger bis zum 31. Dezember 2010 weiterbeschäftigt wurde. Mitte Dezember 2009 teilte der Teamleiter des Klägers diesem mit, dass man ihn im Rahmen einer Sachgrundbefristung bis zum 31. Dezember 2011 weiterbeschäftigen wolle, der Vertragsschluss sei lediglich „eine Formsache“. Die Parteien schlossen am 22. Dezember 2010 eine erneute Änderungsvereinbarung, nach deren § 1 der Kläger bis zum 15. April 2011 bei der Beklagten weiterbeschäftigt wurde. In dem vom Kläger mit dem Zusatz „zur Kenntnis genommen“ unterzeichneten „Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag“ vom selben Tag ist als Befristungsgrund § 14 Abs. 2 TzBfG angegeben. Wegen des weiteren Inhalts des Vermerks wird auf die zur Akte gereichte Kopie Bezug genommen (Bl. 88 d. A.). Die Änderungsvereinbarung war dem Kläger von seinem Teamleiter überreicht worden. Dieser brachte dabei sein Missfallen über die Vertragsdauer mit den Worten zum Ausdruck, dass der Leiter der Abteilung Personalwesen ihm noch vor kurzem mitgeteilt habe, dass er ihm - dem Kläger - die Nachricht über eine Verlängerung seines Vertrags bis Ende Dezember 2011 überbringen könne. Auf Anfrage des Klägers vom 22. Dezember 2010, wann er mit einer weiteren Vertragsverlängerung rechnen könne, teilte die Beklagte ihm mit E-Mail vom selben Tag mit, dass „die Personalbedarfsplanung für 2011 in Bearbeitung“ sei; er erhalte zu gegebener Zeit Nachricht. Anfang Februar 2011 erfuhr der Kläger von der Beklagten, dass der „für ihn vorgesehene Sachgrund entfallen sei; man bemühe sich aber, einen anderen zu finden“. Am 10. März 2011 teilte die Teamleiterin des Klägers diesem mit, dass man sich bemühe, ihn bis Ende Mai oder Juni 2011 weiter zu beschäftigen. Am folgenden Tag setzt sie den Kläger darüber in Kenntnis, dass der Verlängerungsvertrag für ihn schon bereit liege. Am selben Tag ordnete die Beklagte einen umfassenden Einstellungs- und Stellenbesetzungsstopp an, der auch die Verlängerung befristeter Verträge betraf. Dies gab die Beklagte am 15. März 2011 in ihrem Intranet bekannt. Die Beklagte hat im Jahr 2006 die im Bereich Forderungseinzug in der Regionaldirektion Berlin-Brandenburg vorhandenen Planstellen von 100 auf 60 reduziert. Die Anzahl der Planstellen in den Jahren 2007 bis 2011 ist zwischen den Parteien streitig. Seit Anfang 2007 beschäftigt sie in diesem Bereich neben den unbefristet Beschäftigten eine wechselnde Zahl befristet eingestellter Mitarbeiter, deren Arbeitsverträge ua. auf Grundlage von § 14 Abs. 2 TzBfG befristet werden. Nach Ablauf der jeweiligen Befristungshöchstdauer werden regelmäßig neue Mitarbeiter befristet eingestellt. In der Zeit von Januar 2007 bis Juli 2011 waren monatlich mindestens zwischen 16 bis 37 Arbeitnehmer befristet tätig. Die Arbeitnehmer bearbeiten ua. Stundungsanträge, Verzichts- und Erlassanträge, Vergleichsangebote, Vollstreckungsmaßnahmen, Auslandsvollstreckungen sowie Insolvenzsachen. Mit seiner der Beklagten am 18. April 2011 zugestellten Klage wendet der Kläger sich zuletzt noch gegen die Befristung seines Arbeitsvertrags. Der Kläger ist der Ansicht, die Befristung sei unwirksam. Die letztmalige Verlängerung seines Arbeitsvertrags verstoße gegen § 33 Abs. 3 Satz 1 2. Hs TV-BA. Die von der Vorschrift zwingend vorgeschriebene Vertragsdauer von sechs Monate gelte auch für Verlängerungsvereinbarungen, da es sich auch bei diesen um Verträge handele. Auch § 33 Abs. 2 TV-BA spreche für diese Auslegung. Wie der Vermerk vom 22. Dezember 2010 zeige, verwende die Beklagte selbst die Begriffe „Vertragsverlängerungen“ und „befristete Arbeitsverträge“ synonym. Zudem hätten die Parteien nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ihr Rechtsverhältnis durch Abschluss des Verlängerungsvertrags auf eine neue rechtliche Grundlage gestellt, die wiederum einer neuen Rechtfertigung bedürfe. Jedenfalls verstoße § 14 Abs. 2 TzBfG gegen das Verschlechterungsverbot nach § 8 Nr. 3 der EGB-UNICE-CEEP Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge zur Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (RL 1999/70/EG). Während die Regelungen über die sachgrundlose Befristung nach dem BeschFG immer nur befristet gegolten hätten, handele es sich bei § 14 Abs. 2 TzBfG um eine dauerhaft geltende Norm. Zudem sei die Möglichkeit zur Verschlechterung durch Tarifverträge nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nach dem BeschFG nicht möglich gewesen. Im Übrigen sei die Bestimmung nicht mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zur RL 1999/70/EG vereinbar, da die Vorschrift es – wie im Fall der Beklagten - ermögliche, dass der Arbeitgeber eine Vielzahl solcher Verträge abschließt und damit einen ständigen und dauerhaften Beschäftigungsbedarf deckt. Auch verstoße es gegen Sinn und Zweck von § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Vertragsbefristung nur auf die maximale Vertragsdauer und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen abzustellen, ohne zu berücksichtigen, ob im Einzelfall nachvollziehbare Gründe für die Befristung bestanden hätten. Das Vorgehen der Beklagten sei nicht mehr vom gesetzgeberischen Zweck des § 14 Abs. 2 TzBfG gedeckt, so dass der Schluss nahe liege, dass es rechtsmissbräuchlich sei. Daher sei es im Rahmen einer Missbrauchskontrolle nach § 242 BGB geboten, nachvollziehbare Gründe für die Befristung zu verlangen, an denen es vorliegend jedoch fehle. Unabhängig hiervon sei die Berufung auf die Wirksamkeit der Befristung auch treuwidrig, da die Beklagte dem Kläger in der Vergangenheit mehrfach verbindliche Verlängerungszusagen gemacht habe. Damit habe die Beklagte beim Kläger einen Vertrauenstatbestand geschaffen. Wegen des weiteren Vortrags des Klägers wird auf die Klageschrift (Bl. 3 ff. d. A.) sowie auf den Schriftsatz vom 1. Juni 2011 (Bl. 44 ff. d. A.) Bezug genommen. Der Kläger beantragt nach Rücknahme seiner Klageanträge zu 2) bis 4) (Bl. 2 d. A.) zuletzt nur noch, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung mit Ablauf des 15. April 2011 geendet hat. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, die Befristung sei wirksam. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG seien erfüllt. § 33 Abs. 3 Satz 1 2. Hs TV-BA gelte nur beim erstmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags und finde auf Vertragsverlängerungen keine Anwendung. Diese zeige vor allem Sinn und Zweck der Bestimmung, die Beschäftigung fördern und nicht behindern solle. Andernfalls könne – wie der vorliegende Fall zeige - die Norm dazu führen, dass der Zweijahreszeitraum von § 14 Abs. 2 TzBfG nicht vollständig ausgeschöpft werden könne. § 14 Abs. 2 TzBfG sei auch gemeinschaftsrechtskonform. Die durch § 5 der Rahmenvereinbarung den Mitgliedsstaaten aufgegebene Missbrauchsbekämpfung sei großzügig gefasst. § 5 Nr. 1 a) der Rahmenvereinbarung verlange lediglich für die Verlängerung, nicht aber für den erstmaligen Abschluss einen sachlichen Grund. Die Richtlinie gebe auch nicht vor, dass Maßnahmen nach § 5 Nr. 1 b) und c) der Rahmenvereinbarung nur bei einem vorübergehenden Beschäftigungsbedarf zulässig seien. Daher sei die Praxis der Beklagten auch nicht rechtsmissbräuchlich. Wegen des weiteren Vortrags der Beklagten wird auf den Schriftsatz vom 30. Juni 2011 (Bl. 77 f. d. A.) Bezug genommen.