3 Ca 824/20 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Zu den Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung bei Fremdvergabe der Tätigkeiten. 2. Zu den Voraussetzungen einer erfolgreichen Rüge der Nichtvorlage der Vollmachtsurkunde bzw. der fehlenden materiellen Bevollmächtigung des Kündigenden. 3. Auch nach der neueren Rechtsprechung des BAG zur zuständigen Behörde bei der Massenentlassungsanzeige (BAG, Urt. v. 13.02.2020 – 6 AZR 146/19) kann der Arbeitnehmer nicht erfolgreich rügen, dass die Massenentlassungsanzeige an die falsche Niederlassung der richtigen örtlichen Arbeitsagentur gerichtet gewesen sei. 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Streitwert: 9.093,- EUR. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer auf betriebsbedingte Gründe gestützten Kündigung. Die Beklagte betreibt ein Unternehmen, das sich mit der Planung und Umsetzung von Projekten insbesondere bei der Verlegung von Glasfaserleitungen befasst. Ursprünglich leistete die Beklagte dabei nur die Architektur und Planung der Verlegung von Glasfaserleitungen. Soweit sie darüber hinaus Aufträge zur Verlegung der Leitungen selbst annahm, beauftragte sie Subunternehmer mit der Durchführung. Diese Subunternehmer mussten dann anhand eines von der Beklagten zur Verfügung gestellten elektronischen Systems die einzelnen Arbeitsschritte durchführen und dokumentieren. Später entschloss sich die Beklagte, ab dem Jahr 2018 Tiefbauarbeiten bei der Verlegung von Glasfaserleitungen auch selbst durchzuführen. Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat besteht bei der Beklagten nicht. Der am ZL. geborene Kläger ist seit dem 01.08.2019 bei der Beklagten als „Werker/Maschinenwerker“ beschäftigt. Auf den Arbeitsvertrag (Bl. 4 ff. d.A.) wird Bezug genommen. Die Parteien haben das Monatseinkommen des Klägers im Kammertermin mit 3.031,- EUR brutto angegeben. Die Beklagte hat nach ihrer Darstellung den später hinzu gekommenen Geschäftsbereich, selbst Bauarbeiten auf dem Gebiet der Verlegung von Leitungen durchzuführen, wieder aufgegeben. Hierauf wird die streitgegenständliche Kündigung gestützt. Die Beklagte erstattete unter dem 25.02.2020 eine Massenentlassungsanzeige, auf deren Inhalt Bezug genommen wird (Bl. 157 ff. d.A.). Die Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit VF., bestätigte den Eingang der Massenentlassungsanzeige mit Schreiben vom 28.02.2020, auf das Bezug genommen wird (Bl. 62-63 d.A.). Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 28.02.2020, das dem Kläger am selben Tag zuging, zum 31.03.2020. Auf das Schreiben, das nicht vom Geschäftsführer der Beklagten, sondern von Herrn UC., unterzeichnet war, wird Bezug genommen (Bl. 35 d.A.). Mit am 16.03.2020 beim Arbeitsgericht eingegangener und am 31.03.2020 zugestellter Klage wehrt sich der Kläger gegen diese Kündigung. Der Kläger hat in der Klageschrift bestritten, dass der Unterzeichner der Kündigung bevollmächtigt gewesen sei. Im Übrigen trägt er vor, es bestehe kein Kündigungsgrund. Es bestehe keine Trennung innerhalb der Betriebsbereiche, sodass von der Stilllegung eines Betriebsteils nicht gesprochen werden könne. Die Sozialauswahl sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Für die Massenentlassungsanzeige sei die Agentur für Arbeit X. zuständig gewesen, sodass die Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß erfolgt sei. Die Kündigung sei auch nicht ordnungsgemäß erfolgt, weil eine Vollmacht zur Kündigung nicht vorgelegt worden sei. Der Kläger beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung der Beklagten vom 28.02.2020, dem Kläger zugegangen am 28.02.2020, nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, sie habe denjenigen Betriebsteil, der sich mit dem Tiefbau bzw. der Verlegung von Glasfaserleitungen befasst habe, aufgrund einer entsprechenden unternehmerischen Entscheidung wieder geschlossen. Der Kläger sei in keinem Fall in dem anderen Betriebsteil eingesetzt worden. Sämtliche Betriebsmittel des Baubereichs seien veräußert worden bzw. die Leasingverträge seien gekündigt worden. Künftig – und für etwaige Abwicklungsarbeiten bei bestehenden Baustellen – würden nach dem 31.03.2020 Subunternehmer eingesetzt. Der Unterzeichner der Kündigung, Herr UC., sei als Leiter der Niederlassung umfassend bevollmächtigt gewesen. Die Massenentlassungsanzeige begegne keinen Bedenken. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf die Sitzungsniederschriften sowie auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die Klage hatte keinen Erfolg. A. Die Klage ist zulässig, insbesondere besteht für den Kündigungsschutzantrag gem. §§ 4 S. 1, 7 KSchG ein Feststellungsinteresse. B. Die Klage ist nicht begründet. Der Kläger hat zwar die Frist nach § 4 S. 1 KSchG eingehalten, jedoch ist die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Die Kündigung begegnet auch darüber hinaus keinen Bedenken. I. Die Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, §§ 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 KSchG. 1. Der Kläger kann zwar nach der Zahl der im Betrieb der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer sowie nach der Dauer seines Beschäftigungsverhältnisses Kündigungsschutz nach den §§ 1 ff. KSchG in Anspruch nehmen, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG. Der Kläger hat die Kündigungsschutzklage gem. § 4 S. 1 KSchG auch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben. 2. Die Klage ist allerdings nicht begründet. Denn es besteht ein Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG. a) Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidung wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder außerbetrieblichen Ursachen (Auftragsmangel, Umsatzrückgang) ergeben. Beruft sich der Arbeitgeber – wie hier – auf eine Unternehmerentscheidung, so ist von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis einzelner Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG, Urt. v. 16.12.2004 – 2 AZR 66/04, AP Nr. 133 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urt. v. 22.5.2003 – 2 AZR 326/02, AP Nr. 128 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urt. v. 17.6.1999 – 2 AZR 141/99, AP Nr. 101 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört auch die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmer-Stunden) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen (BAG, Urt. v. 22.5.2003 – 2 AZR 326/02, AP Nr. 128 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Auch kann sich der Arbeitgeber entscheiden, die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers künftig selbst zu übernehmen (BAG, Urt. v. 22.3.1990 – 2 AZR 144/89 n.v.) oder eben an Drittunternehmen zu vergeben (vgl. etwa BAG, Urt. v. 20.06.2013 – 2 AZR 379/12, AP Nr. 4 zu § 626 BGB Unkündbarkeit). b) Nach diesen Maßstäben liegt ein Kündigungsgrund vor. Für den Kläger entfällt durch die getroffene unternehmerische Entscheidung der Beschäftigungsbedarf. aa) An der getroffenen unternehmerischen Entscheidung bestehen keine Zweifel. Die Beklagte hat sich entschlossen, den Tiefbaubereich, in dem der Kläger gearbeitet hat, zum 31.03.2020 stillzulegen. Unstreitig ist sämtlichen dort beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt worden. Unstreitig ist auch, dass Restarbeiten bezüglich bisheriger Aufträge nicht mehr mit eigenem Personal durchgeführt wurden. Denn der Kläger hat selbst schriftsätzlich vorgetragen: „Sie (d.h. die Beklagte) entschied sich dazu, per Massenentlassung vom 28.02.2020 den meisten ihrer Mitarbeiter zum 31.03.2020 zu kündigen (…). Sie entschied sich weiter dazu, die in sehr erheblichem Umfang bestehenden offenen Leistungen in den Projekten anschließend von Drittunternehmen durchführen zu lassen“ (Schriftsatz vom 10.08.2020, Seite 4). Dies hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers im Kammertermin nochmals bestätigt. Vor diesem Hintergrund ist offensichtlich, dass die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, für Tiefbauarbeiten künftig (wieder) lediglich Subunternehmer einzusetzen und in diesem Bereich nicht mehr mit eigenem Personal zu arbeiten. bb) Die vorstehend beschriebene unternehmerische Entscheidung wurde auch umgesetzt. Der Bereich, in dem der Kläger gearbeitet hat, wurde tatsächlich stillgelegt. (1) Unstreitig nimmt die Beklagte nicht mehr Bauaufträge mit dem Ziel an, sie durch eigenes Personal durchzuführen. Vor diesem Hintergrund muss die zwischen den Parteien umstrittene Frage, ob auch sämtliche Werkzeuge und Maschinen veräußert wurden, nicht beantwortet werden. Denn dieser Aspekt könnte nur als Indiz für die Feststellung der unternehmerischen Entscheidung und deren Umsetzung von Bedeutung sein. Zudem ist es ohne Belang, wie schnell die dazugehörigen Betriebsmittel veräußert werden. Im Übrigen wäre ein betriebsbedingter Grund auch dann gegeben, wenn die Beklagte sich entschieden hätte, ihre Baumaschinen und Werkzeuge an Subunternehmer, die letztlich nur im Rahmen von Werkverträgen Personal gestellt hätten, zu überlassen. Letztlich steht der Betriebsbedingtheit der Kündigung des Klägers auch nicht entgegen, dass die Beklagte eben nicht allen Arbeitnehmern zum 31.03.2020 gekündigt hat. Denn die vorgetragene und behauptete unternehmerische Entscheidung erfasste ohnehin nur diejenigen Arbeitnehmer, die im engeren Sinne mit Tiefbaumaßnahmen befasst waren. Insofern ist etwa die Weiterbeschäftigung sonstiger Arbeitnehmer unerheblich. Denn der Bereich, den es vor 2018 schon gab, soll ja nach der unternehmerischen Entscheidung gerade nicht betroffen sein. (2) Unerheblich ist auch, ob es sich bei dem Tiefbaubereich um einen eigenständigen Betriebsteil handelte oder ob ein eigenständiger Betrieb in X. existierte. Denn die (organisatorische) Selbstständigkeit ist allenfalls von Belang für die Frage, ob und mit welchem Zuschnitt die Beklagte eine Sozialauswahl hätte durchführen müssen (siehe dazu sogleich). c) Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen Arbeitsplatz bestehen nicht. Der Kläger hat nicht konkret behauptet, dass bei der Beklagten freie Arbeitsplätze bestehen, auf denen er beschäftigt werden könnte. Solche sind auch angesichts seines vertraglich vorgesehenen Einsatzbereichs nicht ersichtlich. d) Der Wirksamkeit der Kündigung steht nicht entgegen, dass die Beklagte keine Sozialauswahl durchgeführt hat. Denn eine solche musste nicht durchgeführt werden. Ungeachtet der Frage der organisatorischen Selbstständigkeit des Baubereichs oder eines möglicherweise bestehenden Betriebs in X. ist nämlich festzustellen, dass es selbst bei Annahme eines einheitlichen Betriebs keinen mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer gibt, der weiterbeschäftigt wird. Der Kläger ist als „Werker/Maschinenwerker“ beschäftigt. Es ist weder konkret vorgetragen, noch ersichtlich, dass die Beklagte noch über solche Arbeitsplätze verfügt. Vielmehr beschäftigt die Beklagte aufgrund der unstreitigen unternehmerischen Entscheidung keine Arbeitnehmer im Bereich des Tiefbaus mehr. Insofern ist auf derselben Hierarchieebene kein Arbeitnehmer mehr vorhanden, mit dem der Kläger im Rahmen einer Sozialauswahl verglichen werden könnte. II. Die Kündigung ist auch nicht aus sonstigen Gründen unwirksam. 1. Dass die Beklagte nach dem Vorbringen des Klägers bei der Kündigung keine Vollmachtsurkunde vorgelegt hat, führt unter keinen rechtlichen Gesichtspunkten zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies gilt selbst dann, wenn man dem Vorbringen des Klägers folgt, dass der Unterzeichner der Kündigung hierzu nicht bevollmächtigt war. a) Soweit der Unterzeichner der Kündigung intern bevollmächtigt war, aber keine Vollmachtsurkunde vorgelegt hat, kann sich die Unwirksamkeit der Kündigung allein aus § 174 BGB ergeben. In diesem Fall hat der Kläger die Nichtvorlage der Vollmacht jedenfalls nicht unverzüglich gerügt. aa) Die Zurückweisung einer Kündigungserklärung ist nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche ohne das Vorliegen besonderer Umstände des Einzelfalls nicht mehr unverzüglich im Sinne des § 174 S. 1 BGB (BAG, Urt. v. 08.12.2011 – 6 AZR 354/10, AP Nr. 22 zu § 174 BGB; BAG, Urt. v. 14.04.2011 – 6 AZR 727/09, EzA Nr. 6 zu § 174 BGB 2002; BAG, Urt. v. 05.04.2001 – 2 AZR 159/00, AP Nr. 171 zu § 626 BGB). Die Frist beginnt mit der tatsächlichen Kenntnis des Empfängers von der Kündigung und der fehlenden Vorlegung der Vollmachtsurkunde (BAG, Urt. v. 08.12.2011 – 6 AZR 354/10, AP Nr. 22 zu § 174 BGB). Der die Kündigung Erklärende hat ein berechtigtes Interesse daran, alsbald zu erfahren, ob die Wirksamkeit der Kündigung unter formalen Gesichtspunkten in Frage gestellt wird. Das gilt insbesondere in Fällen, in denen die Möglichkeit einer Nachkündigung an eine Frist gebunden ist. Da die Rüge des § 174 BGB keinerlei Nachforschungen über die wirklichen Vertretungs- und Vollmachtsverhältnisse und auch keinen schwierigen Abwägungsprozess erfordert (BAG, Urt. v. 08.12.2011 – 6 AZR 354/10, AP Nr. 22 zu § 174 BGB), sondern rein formal und routinemäßig lediglich an das Fehlen der Vollmachtsurkunde anknüpft, ist eine Zeitspanne von einer Woche unter normalen Umständen ausreichend, um die Entscheidung über die Zurückweisung nach § 174 BGB zu treffen (BAG, Urt. v. 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, AP Nr. 1 zu § 343 InsO; BAG, Urt. v. 08.12.2011 – 6 AZR 354/10 , AP Nr. 22 zu § 174 BGB). bb) Nach diesen Maßstäben ist die Rüge des Klägers gemäß § 174 S. 1 BGB jedenfalls verspätet. Dabei kann dahinstehen, ob die Formulierung in der Klageschrift, die Kündigung sei nicht von einem Bevollmächtigten unterzeichnet, überhaupt als Rüge hinsichtlich der Nichtvorlage einer Vollmacht verstanden werden kann. Die Klageschrift wurde am 31.03.2020 – und damit einen Monat nach Zugang der Kündigung – der Beklagten zugestellt. Selbst wenn man aber entgegen der herrschenden Auffassung (vgl. etwa Korinth, ArbRB 2016, 149) es wegen § 167 ZPO als ausreichend ansehen lassen würde, dass die Rüge in der Klageschrift enthalten wäre, kann von einer unverzüglichen Rüge nicht ausgegangen werden. Denn die Klageschrift ging am 16.03.2020 beim Arbeitsgericht ein und damit mehr als zwei Wochen nach Zugang der Kündigung. Besondere Gründe, die eine Abweichung von der Regelfrist begründen könnten, angesichts dieser langen Zeitspanne aber ohnehin kaum denkbar wären, hat der Kläger nicht vorgetragen. Soweit der Kläger die Auffassung vertreten hat, er habe schließlich drei Wochen Zeit für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, verkennt er, dass zwei verschiedene Normen eben zwei verschiedene Fristen in Gang setzen können. „Unverzüglich“ normiert eben eine andere Frist als „drei Wochen“, zumal zu beachten ist, dass die Klagefrist nicht einmal die Geltendmachung einzelner Unwirksamkeitsgründe verlangt (vgl. § 6 KSchG). b) Sollte der Unterzeichner der Kündigung nicht einmal bevollmächtigt worden sein, geht die Rüge der fehlenden Bevollmächtigung jedenfalls zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung ins Leere. aa) Die Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, bei dem eine Vertretung ohne Vertretungsmacht unzulässig ist (§ 180 S. 1 BGB). Nach § 180 S. 2 BGB findet aber § 177 Abs. 1 BGB entsprechende Anwendung, wenn der Erklärungsempfänger die vom Vertreter behauptete Vertretungsmacht nicht „bei der Vornahme des Rechtsgeschäfts“ beanstandet (BAG, Urt. v. 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, AP Nr. 1 zu § 343 InsO; BAG, Urt. v. 06.09.2012 – 2 AZR 858/11, AP Nr. 74 zu § 4 KSchG 1969). Die Genehmigung wirkt dann nach § 184 Abs. 1 BGB auf den Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts zurück (BAG, Urt. v. 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, AP Nr. 1 zu § 343 InsO). Will der Erklärungsgegner diese Rechtsfolge abwenden, muss er die Vertretungsmacht unverzüglich im Sinne von § 174 Satz 1, § 121 Abs. 1 Satz 1 BGB rügen (BAG, Urt. v. 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, AP Nr. 1 zu § 343 InsO). Geschieht das nicht, ist die Kündigung dem Arbeitgeber mit Zugang der Genehmigung beim Arbeitnehmer zuzurechnen (BAG, Urt. v. 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, AP Nr. 1 zu § 343 InsO). bb) Eine unverzügliche Rüge ist nicht erfolgt. Darüber hinaus hat die Beklagte eine Genehmigung erteilt, ohne dass der Kläger zuvor nach § 177 Abs. 2 BGB vorgegangen wäre. (1) Eine unverzügliche Rüge ist unterblieben. Auf die obigen Ausführungen (unter a), bb)) wird Bezug genommen. (2) Darüber hinaus hat die Beklagte die Kündigungserklärung im Falle der vollmachtlosen Vertretung durch den Unterzeichner der Kündigung jedenfalls genehmigt, ohne dass der Kläger zuvor versucht hätte, die Rechtsfolge des § 177 Abs. 2 S. 2 BGB durch eine Aufforderung zur Genehmigung zu erreichen, oder er die Vertretungsmacht bereits bei Vornahme des Rechtsgeschäfts beanstandet hätte. (1) Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass der Kläger die Vertretungsmacht bereits bei Übergabe der Kündigung beanstandet hätte. Sein Vorbringen allein, eine Vollmacht sei nicht vorgelegt worden, reicht hierfür jedenfalls nicht aus. (2) Die Beklagte hat die Kündigung jedenfalls genehmigt nach § 177 Abs. 1 und 2 BGB. (a) Der Kläger hat die Beklagte nicht zur Genehmigung aufgefordert, § 177 Abs. 2 S. 1 BGB, sodass die Genehmigung zeitlich unbegrenzt möglich war. Das bloße Bestreiten der Bevollmächtigung ist jedenfalls keine Aufforderung zur Genehmigung, sondern rechtsgeschäftlich und prozessual etwas völlig Anderes. (b) Die Genehmigung, die auch durch konkludentes Verhalten erteilt werden kann (BAG, Urt. v. 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, AP Nr. 1 zu § 343 InsO), ging dem Kläger jedenfalls am 12.05.2020 zu, da der Prozessbevollmächtigte des Klägers an diesem Tag in der Güteverhandlung den Schriftsatz der Beklagten mit der Ankündigung eines Klageabweisungsantrags erhielt und im Übrigen aus dem Schriftsatz hervorging, dass die Beklagte an der Kündigung festhalten will (vgl. BAG, Urt. v. 11.12.1997 – 8 AZR 699/96 – juris). Für die Genehmigung genügt es schließlich, dass der Arbeitgeber in irgendeiner Form die Rechtsmäßigkeit der Kündigung verteidigt (BAG, Urt. v. 12.09.1985 – 2 AZR 193/84 – juris). 2. Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG unwirksam. a) Inhaltliche Fehler bei der Erteilung der Massenentlassungsanzeige sind nicht ersichtlich. b) Der Kläger hat den Inhalt der Massenentlassungsanzeige auch nur unter dem Aspekt der in der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu findenden Auffassung angegriffen, dass der Arbeitgeber das Risiko trage, unter Verkennung des Betriebsbegriffs die Massenentlassungsanzeige bei der örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit einzureichen (vgl. BAG, Urt. v. 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, AP Nr. 56 zu § 17 KSchG 1969). Diese Rüge ist allerdings unabhängig von der Frage, ob die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts überzeugend ist, nicht erfolgreich. Erstens ist die der genannten Entscheidung zugrunde liegende Fallkonstellation eine andere als im vorliegenden Fall. Denn die Beklagte hat in ihrer Massenentlassungsanzeige immerhin offengelegt, dass die Massenentlassung einen Betrieb ins X. betrifft, sodass eine unzuständige Agentur für Arbeit aus öffentlich-rechtlichen Vorschriften verpflichtet gewesen wäre, die Massenentlassungsanzeige an die örtlich zuständige Agentur für Arbeit weiterzuleiten. Aufgrund der Angaben in der Massenentlassungsanzeige wäre dies auch unproblematisch möglich gewesen und hätte allenfalls zu einer geringfügigen Verzögerung im Verfahren geführt (vgl. vgl. BAG, Urt. v. 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, AP Nr. 56 zu § 17 KSchG 1969). Entscheidend ist allerdings, dass es keine „Agentur für Arbeit X.“ gibt, sondern es sich dabei lediglich um eine Niederlassung der Agentur für Arbeit VF. handelt (vgl. die Homepage der Agentur für Arbeit: https://www.arbeitsagentur.de/vor-ort/aachen-dueren/heinsberg). Somit hat die Beklagte bei der zuständigen Behörde die Massenentlassungsanzeige erstattet, die dann auch von der zuständigen Behörde bearbeitet wurde. III. Ungeachtet der Frage, ob auch eine Kündigung mit einer kürzeren Frist möglich gewesen wäre, hat die Beklagte die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB gewahrt. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Entscheidung über den Streitwert (§ 61 Abs. 1 ArbGG) erfolgt in Anlehnung an § 42 Abs. 2 GKG. Die Kammer hat das dreifache Monatseinkommen in Ansatz gebracht.