AGH 5/2023 II, AGH 5/23 II

Leitsatz: 1. Die unveränderte Übertragung eines Arbeitsverhältnisses im Wege einer dreiseitigen Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer, dem alten Arbeitgeber und dem neuen Arbeitgeber steht dem gesetzlichen Übergang des Arbeitsverhältnisses im Falle eines Betriebsübergangs oder einer Verschmelzung im Hinblick auf die Zulassung gleich (Anschluss BGH, Urteil vom 14. Juli 2020 - AnwZ (Brfg) 8/20).(Rn.42) 2. Die §§ 46a, 46b BRAO umfassen die Berechtigung einen Feststellungsbescheid zu erlassen, dass keine wesentliche Änderung der Tätigkeit vorliegt und der Zulassungsbescheid fortgilt.(Rn.48) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits einschließlich der Kosten der Beigeladenen. 3. Das Urteil ist hinsichtlich der Kosten vorläufig vollstreckbar gegen Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des zu vollstreckenden Betrags. 4. Die Berufung wird zugelassen. Beschluss: Der Streitwert wird auf 25.000,00 EUR festgesetzt. Die zulässige Klage bleibt in der Sache ohne Erfolg. A. Die Klage ist zulässig. Gegen den Bescheid der Beklagten vom 22.09.2022 ist gemäß § 112c Abs. 1 BRAO, § 42 Abs. 1 VwGO die Anfechtungsklage statthaft. Die Klägerin ist auch gemäß § 46b Abs. 3, § 46a Abs. 2 Satz 3 BRAO klagebefugt, weil hierfür die bloße Möglichkeit einer Rechtsverletzung genügt. Auch der Bundesgerichtshof ist in seiner – von der Beigeladenen angeführten – Entscheidung vom 30.03.2020 (AnwZ (Brfg) 49/19) von einer Klagebefugnis der dortigen Klägerin als Trägerin der Rentenversicherung ausgegangen (Rn. 7) und hat erst im Rahmen der Begründetheit das Vorliegen einer Rechtsverletzung verneint (Rn. 30 ff.). B. Die Klage ist jedoch nicht begründet. Der Bescheid der Beklagten vom 22.09.2022 ist rechtmäßig. Die bestehende Zulassung als Syndikusrechtsanwältin umfasst das aufgrund der dreiseitigen Übertragungsvereinbarungen auf die F. G. G. GmbH übergegangene Arbeitsverhältnis der Beigeladenen (I). Die Beklagte war auch zum Erlass des dies feststellenden Bescheids befugt (II). I. Die Beklagte hat zu Recht angenommen, dass die mit Bescheid vom 21.10.2016 erteilte Zulassung die für die F. G. G. GmbH auszuübende Tätigkeit mitumfasste. Auch wenn es mit der Übertragungsvereinbarung vom 30.11.2021 zu einem Wechsel des Arbeitgebers von der F. G. GmbH auf die F. G. G. GmbH gekommen ist, lag weder ein Widerrufsgrund nach § 46b Abs. 2 BRAO noch eine einen Erstreckungsbescheid nach § 46b Abs. 3 BRAO erfordernde Änderung vor. Die Zulassung besteht vielmehr unverändert auch unter den geänderten Bedingungen fort und bezieht sich damit auch auf das mit der F. G. G. GmbH bestehende Arbeitsverhältnis. 1. Die unveränderte Übertragung eines Arbeitsverhältnisses im Wege einer dreiseitigen Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer, dem alten Arbeitgeber und dem neuen Arbeitgeber steht dem gesetzlichen Übergang des Arbeitsverhältnisses im Falle des Betriebsübergangs oder einer Verschmelzung (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB, § 324 UmwG a.F., § 35a Abs. 2 UmwG n.F.) im Hinblick auf die Zulassung gleich. Für diesen Fall hat der Bundesgerichtshof (Urteil vom 14.07.2020 - AnwZ (Brfg) 8/20 -, Rn. 13; vgl. auch BSG, Urteil vom 16.06.2021 - B 5 RE 4/20 R -, Rn. 26 zu § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI) entschieden, dass kein Widerrufsgrund nach § 46b Abs. 2 BRAO vorliegt, weil es – anders als bei einem sonstigen Arbeitgeberwechsel – nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses komme, für das die Zulassung erteilt worden sei. Erfolgt der Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht kraft Gesetzes, sondern aufgrund der zwischen den Beteiligten geschlossenen Vereinbarung, stellt sich die Situation nicht anders dar. Auch dann ist es gerade Wille der Vertragsparteien, dass das ursprüngliche Arbeitsverhältnis in seiner Gesamtheit und damit gerade auch die für die Zulassungsentscheidung maßgebliche Tätigkeitsbeschreibung unverändert mit dem neuen Arbeitgeber fortgeführt wird. Ein Widerrufsgrund liegt dann ebenfalls nicht vor. Für eine solche Gleichbehandlung der dreiseitigen Übertragungsvereinbarung mit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes spricht auch, dass damit Rechtssicherheit für die Vertragsparteien hergestellt wird, die auf das Instrument einer dreiseitigen Übertragungsvereinbarung häufig bei Zweifeln am Vorliegen eines Betriebsübergangs zurückgreifen (vgl. Schuster, AnwBl 2014, 700, 702; Lingemann/Schuster, NZA 2015, 265, 269). Dass die Übertragung aufgrund einer dreiseitigen Vereinbarung es – anders als bei dem Übergang des Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes – den Parteien ermöglicht, zugleich Änderungen des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren, rechtfertig den Widerruf nicht. Denn eine Änderung des Arbeitsvertrages allein genügt nicht, um die Zulassung zu widerrufen. Vielmehr kommt – wenn es sich nicht ohnehin um eine unwesentliche Änderung handelt (was beispielsweise bei Vergütungsvereinbarungen angenommen wird) – eine Erstreckung der Zulassung auf die geänderte Tätigkeit nach § 46b Abs. 3 BRAO in Betracht, wenn diese ihrerseits die Voraussetzungen einer Zulassung erfüllt. Warum aber die bloße Möglichkeit mit der Übertragungsvereinbarung neben dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zugleich – weitere – Änderungen des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren, dazu führen sollte, dass die Zulassung zwingend zu widerrufen sein sollte, ist daher nicht einsichtig. Die Übertragung des Arbeitsverhältnisses durch dreiseitige Vereinbarung unterscheidet sich auch wesentlich von der Kündigung eines bestehenden Arbeitsvertrages und Neubegründung eines neuen Arbeitsverhältnisses bei einem neuen Arbeitgeber. Für diesen Fall des Wechsels des Arbeitgebers geht der Bundesgerichtshof (Urteil vom 30.03.2020 – AnwZ (Brfg) 49/19 -, Rn. 10 ff.) davon aus, dass zwingend ein Widerruf der Zulassung und die Beantragung einer neuen Zulassung für das neue Arbeitsverhältnis erforderlich ist, was sich insbesondere aus der Systematik von § 46b Abs. 2 und Abs. 3 BRAO ergebe. Dieses Ergebnis lässt sich sachlich damit rechtfertigen, dass ein innerer Zusammenhang der beiden Arbeitsverhältnisse nicht besteht und es deswegen nachvollziehbar ist, wenn die Frage nach der Erteilung der Zulassung für das neue Arbeitsverhältnis losgelöst von dem bisherigen Arbeitsverhältnis gestellt und beantwortet wird. Dies ist bei der Übertragung des Arbeitsverhältnisses aber anders – hier wird die Tätigkeit gerade fortgeführt und es ist deswegen nicht als erstes die Frage zu stellen, ob die Tätigkeit für den neuen Arbeitgeber die Zulassungsvoraussetzungen erfüllt, sondern ob im Hinblick auf die erteilte Zulassung eine wesentliche Änderung erfolgt ist (mit der Konsequenz, dass gegebenenfalls ein Erstreckungsbescheid ergehen kann) oder nicht (was einen Erstreckungsbescheid entbehrlich machen würde). Entgegen der Auffassung der Klägerin lässt sich gegen die dargestellte Einordnung des Übergangs eines Arbeitsverhältnisses im Wege der dreiseitigen Übertragungsvereinbarung auch nicht anführen, dass sie zu vom Gesetzgeber gerade nicht gewünschten Friktionen mit der sozialversicherungsrechtlichen Befreiung führe. Die von der Klägerin angenommene Gefahr, dass es wegen einer nicht erfolgten Neuzulassung nach einem Arbeitgeberwechsel nicht möglich sei, nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI eine Befreiung für die bei dem neuen Arbeitgeber ausgeübte Tätigkeit zu erlangen, besteht nicht. Dem steht die Bindungswirkung der Entscheidung der Rechtsanwaltskammer für das sozialversicherungsrechtliche Befreiungsverfahren entgegen (vgl. § 46b Abs. 3, Abs. 2 Satz 3, § 46a Abs. 2 Satz 4 BRAO). Geht eine Übertragungsvereinbarung nicht mit einer wesentlichen Änderung der Tätigkeit einher, dann ergeht – auf entsprechenden Antrag – ein feststellender Bescheid der Rechtsanwaltskammer (hierzu noch sogleich unter II). Dieser bindet den Träger der Rentenversicherung und legt daher zugleich fest, dass sich die Beschäftigung, für die die Zulassung und nachfolgend die Befreiung für die Versicherungspflicht erteilt wurde, nicht wesentlich geändert hat. Damit steht aufgrund der Bindungswirkung auch fest, dass der Befreiungsbescheid sich durch den Arbeitgeberwechsel nicht erledigt hat, sondern für die (fortgeführte) Tätigkeit beim neuen Arbeitgeber weiter Wirkung entfaltet. Die Beantragung eines neuen Befreiungsbescheids wird schon nicht erforderlich. Sollte hingegen ein Feststellungsverfahren nicht geführt werden, entsteht für den Arbeitnehmer zwar die Gefahr, dass der Rentenversicherungsträger aufgrund des Arbeitgeberwechsels zu der Auffassung gelangt, es liege eine wesentliche Änderung vor und die Voraussetzungen der Befreiung seien entfallen. Dem kann aber durch die nachträgliche Beantragung eines Feststellungsbescheids bei der Rechtsanwaltskammer begegnet werden. Gelangt die Rechtsanwaltskammer zu der Einschätzung, dass – wegen einer mit der Übertragungsvereinbarung verbundenen wesentlichen Änderung der Tätigkeit – eine Erstreckung erforderlich ist, kann diese beantragt werden und bindet ein entsprechender Bescheid ebenfalls den Rentenversicherungsträger. Der Syndikusanwalt trägt dann zwar das Risiko, dass ab Änderung und bis zum Erlass des Erstreckungsbescheids von einer versicherungspflichtigen Tätigkeit ausgegangen werden kann (wenn eine Rückwirkung auf den Zeitpunkt der Änderung nicht möglich ist). Dieses Risiko wird ihm aber auch sonst bei Tätigkeitsänderungen zugewiesen, die er als nicht wesentlich bewertet und bei denen er von der Beantragung eines Erstreckungsbescheids absieht. Schließlich lässt sich gegen die dargestellte Erfassung der dreiseitigen Übertragungsvereinbarung auch nicht anführen, dass dies im Widerspruch zu der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts stehe, wonach im Falle eines Arbeitgeberwechsels von der Erledigung des Befreiungsbescheids und der Notwendigkeit einer neuen Antragsstellung auszugehen sei (vgl. BSG, Urteile vom 31.10.2012 - B 12 R 8/10 R; B 12 R 3/11 R; B 12 5/10 -). Denn zu einer dreiseitigen Übertragungsvereinbarung hat sich das Bundessozialgericht nicht geäußert. Im Hinblick auf den Betriebsübergang ist es aber von einer Fortdauer des Befreiungsbescheids ausgegangen (vgl. Urteil vom 16.06.2021 - B 5 RE 4/20 R -, Rn. 26). Die in den Urteilen vom 31.10.2012 angeführte Begründung, warum im Falle eines Arbeitgeberwechsels die Befreiungsentscheidung sich nicht auf die neue Beschäftigung erstrecke, lässt Rückschlüsse für die dreiseitige Übertragungsvereinbarung nicht zu. 2. Die Beklagte ist auch zu Recht davon ausgegangen, dass die Übertragungsvereinbarung vom 30.11.2021 nicht mit einer wesentlichen Änderung der Tätigkeit der Beigeladenen verbunden war, so dass es keiner Erstreckungsentscheidung bedurfte. Der bloße Wechsel des Arbeitgebers aufgrund einer dreiseitigen Übertragungsvereinbarung stellt wie der Wechsel infolge Betriebsübergangs oder Verschmelzung keine wesentliche Änderung der Tätigkeit dar. Aber auch die mittlerweile übernommene Leitungsfunktion der Abteilung Legal & Compliance stellt keine wesentliche Änderung der Tätigkeit dar. Ausweislich des Schreibens der X. G. GmbH und der X. G. H. GmbH vom 28.07.2022 gehen hiermit zwar in gewissem Umfang Führungsaufgaben einher, wie beispielsweise Mitarbeitergespräche. Diese sind der anwaltlichen Tätigkeit jedoch weit untergeordnet und machen maximal 5-10 % der Gesamttätigkeit aus, während der weit überwiegende Anteil der Aufgaben entsprechend der ursprünglichen Tätigkeitsbeschreibung vom 29.09.2016 anwaltlich geprägt geblieben ist. Die Klägerin hat gegen die für die Tätigkeit bei der X. G. H. GmbH erteilte Zulassung als Syndikusanwältin keine Einwände erhoben. Auch der Feststellungsbescheid vom 22.09.2022 wurde von ihr ausschließlich mit der Begründung angegriffen, dass ein Arbeitgeberwechsel vorliege und nicht mit dem Argument, dass die Tätigkeit unabhängig hiervon eine wesentliche Veränderung erfahren habe. II. Die Beklagte war auch berechtigt, mit dem angefochtenen Bescheid festzustellen, dass aufgrund der Übertragungsvereinbarung vom 30.11.2021 keine wesentliche Änderung der Tätigkeit vorlag, sondern der Zulassungsbescheid fort galt. Eine ausdrückliche gesetzliche Grundlage für den Erlass eines Feststellungsbescheids enthalten die §§ 46a, 46b BRAO nicht. Im Wege der Auslegung kann aber der Befugnis der Beklagten, über die Zulassung, deren Widerruf sowie eine Erstreckung zu entscheiden, auch die Befugnis zum Erlass eines feststellenden Verwaltungsakts bezüglich des Nichtvorliegens einer wesentlichen Änderung entnommen werden. Die Ausführungen des Bundesgerichtshofs in seiner zu einem Übergang eines Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB, § 324 UmwG a.F.) ergangenen Entscheidung (Urteil vom 14.07.2020 - AnwZ (Brfg) 8/20 -, Rn. 16 ff.) gelten allgemein für die Feststellung, dass eine wesentliche Änderung nicht vorliegt und – anders als möglicherweise die Klägerin annimmt – nicht lediglich für die spezifische Sachverhaltskonstellation. C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 112c Abs. 1 Satz 1 BRAO, § 154 Abs. 1, § 161 Abs. 2, § 162 Abs. 3 VwGO. Es entspricht billigem Ermessen der Klägerin auch die Kosten im Hinblick auf den übereinstimmend für erledigte erklärten Teil der Klage aufzuerlegen. Aus den dargestellten Erwägungen lag auch bei dem Übergang des Arbeitsverhältnisses von der X. G. GmbH auf die X. G. H. GmbH infolge der Übertragungsvereinbarung vom 14.07.2022 keine wesentliche Änderung der Tätigkeit der Beigeladenen vor. Die Beklagte war auch berechtigt, dies mit ihrem Bescheid vom 22.09.2022 festzustellen. Die vorläufige Vollstreckbarkeit folgt aus § 112c Abs. 1 Satz 1, § 167 VwGO in Verbindung mit § 709 ZPO. Die Streitwertfestsetzung bestimmt sich nach § 194 Abs. 2 Satz 2 BRAO und trägt dem Umstand Rechnung, dass das Vorliegen der Zulassungsvoraussetzungen zwischen den Parteien außer Streit steht. Der Senat lässt auf der Grundlage von § 112e BRAO die Berufung zum Bundesgerichtshof zu, um die Klärung der Rechtsfrage zu ermöglichen, ob im Falle eines Arbeitgeberwechsels aufgrund einer dreiseitigen Übertragungsvereinbarung zwingend ein Widerruf der Zulassung zu erfolgen hat oder ob hier grundsätzlich eine unwesentliche Änderung vorliegt bzw. – für den Fall einer damit verbundenen wesentlichen Änderung der Tätigkeit – eine Erstreckung erfolgen kann. Die Klägerin wehrt sich gegen einen Bescheid, mit dem u.a. festgestellt wurde, dass ein Arbeitgeberwechsel aufgrund dreiseitiger Übertragungsvereinbarung keine wesentliche Änderung der Tätigkeit der als Syndikusrechtsanwältin zugelassenen Beigeladenen darstellt. Die Beigeladene wurde mit Bescheid vom 21.10.2016 als Syndikusrechtsanwältin für ihr bei der F. G. G. GmbH bestehendes Arbeitsverhältnis zugelassen. Mit Änderungsanzeige vom 16.02.2018 teilte die Beigeladene den Übergang des Arbeitsverhältnisses im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a BGB auf die F. G. GmbH mit. Nachfolgend erging am 26.06.2018 ein entsprechender Feststellungsbescheid der Beklagten. Am 30.11.2021 schlossen die F. G. GmbH, die F. G. G. GmbH und die Beigeladene eine dreiseitige Übertragungsvereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis der Beigeladenen mit der F. G. GmbH zum 01.12.2021 auf die F. G. G. GmbH übergehen sollte. Es heißt dort unter anderem: „A. Übertragung des Arbeitsverhältnisses 1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis (…) zum Übertragungsdatum mit allen Rechten und Pflichten und mit rechtsbefreiender Wirkung für die FG auf die FGG übergeht. (…) 2. Vorbehaltlich der nachfolgenden Bestimmungen bleiben alle Bedingungen des Arbeitsvertrags unverändert und gelten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zwischen der FGG und der Arbeitnehmerin ab dem Übertragungsdatum fort. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit zur FG wird von der FGG in vollem Umfang anerkannt, einschließlich der von der FG anerkannten Vordienstzeiten. 3. Ab dem Übertragungsdatum haftet nur noch die FGG für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, auch für solche, die vor dem Übertragungsdatum entstanden, aber noch nicht fällig geworden sind (z.B. nicht genommener Urlaub). 4. Ab dem Übertragungsdatum wird die Arbeitnehmerin als Legal & Compliance Director X. bei der FGG beschäftigt. 5. Die Arbeitnehmerin wird im Home-Office arbeiten; es wird kein reguläres Büro zur Verfügung gestellt. Der Vertrag wird jedoch mit der FGG als juristische Person mit Sitz in W. geschlossen.“ Unter B. war zudem die Übertragung der Rentenansprüche vereinbart. Mit Email vom 01.12.2021 teilte die Beigeladene die Übertragung im Rahmen einer Änderungsanzeige der Beklagten mit und formulierte zudem: „Hilfsweise für den Fall, dass die Prüfung die Notwendigkeit ergibt, stelle ich bereits hiermit einen entsprechenden Zulassungsantrag.“ In der Änderungsanzeige ist zur Änderung angegeben: „Dreiseitige Übertragungsvereinbarung hinsichtlich meines Arbeitsverhältnisses zwischen mir und meinem jetzigen Arbeitgeber (s.o.: F. G. GmbH) und zukünftigem Arbeitgeber: F. G. G. GmbH, ...straße XX, ..., derzeit noch verbundene Unternehmen. Im Wesentlichen Übertragung des bestehenden Arbeitsverhältnisses vom 28. Juli 2015 inkl. aller schriftlichen und mündlichen Änderungen und/oder Ergänzungsvereinbarungen, Tätigkeit wird sich ggf. teilweise ändern. Bitte um Rücksprache.“ Mit Schreiben vom 13.02.2022 bat die Beigeladene darum, den Zulassungsbescheid vom 20.10.2016 mit der Maßgabe aufrechtzuerhalten, dass die Zulassung für das Arbeitsverhältnis mit der F. G. G. GmbH erfolgt und teilte ergänzend mit: „Im Zusammenhang mit der Transaktion ändert sich zwar die Organisationsbeschreibung und ich bin als „Director Legal & Compliance“ für die Bereiche Recht und Compliance im Unternehmen/Konzern zuständig (Leitungsfunktion mit Personalverantwortung). Allerdings trifft die Tätigkeitsbeschreibung aus der Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 29.09.2016 nach wie vor zu und ist auch gemäß der Übertragungsvereinbarung als Teil des Arbeitsverhältnisses übergegangen, so dass keine wesentliche Änderung der Tätigkeit im Sinne des § 46b BRAO vorliegt und die ausgeübte Tätigkeit demnach auch weiterhin den Anforderungen des § 46 Abs. 2 bis 5 BRAO entspricht.“ Die F. G. G. GmbH firmierte nachfolgend zur X. G. GmbH um. Die Eintragung im Handelsregister erfolgte am 10.05.2022. Am 14.07.2022 schlossen dann die X. G. GmbH, die X. G. H. GmbH und die Beigeladene eine weitere dreiseitige Übertragungsvereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis der Beigeladenen mit der X. G. GmbH mit Wirkung zum 01.09.2022 auf die X. G. H. GmbH übergehen sollte. Auszugsweise lautet die Vereinbarung wie folgt: „A. Übertragung des Arbeitsverhältnisses 1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis zum Übertragungsdatum mit allen Rechten und Pflichten und mit rechtsbefreiender Wirkung für die X. G. auf die X. G. H. übergeht. (…) 2. Vorbehaltlich der nachfolgenden Bestimmungen bleiben alle Bedingungen des Arbeitsvertrags unverändert und gelten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zwischen der X. G. H. und der Arbeitnehmerin ab dem Übertragungsdatum fort.“ Mit Schreiben vom 01.08.2022 beantragte die Beigeladene unter Mitteilung des Sachverhalts zunächst die Feststellung, dass infolge der Übertragungsvereinbarungen keine wesentliche Änderung ihrer Tätigkeit als Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) eingetreten sei, und mit Schreiben vom 31.08.2022 vorsorglich die Zulassung als Syndikusrechtsanwältin für die Tätigkeit bei der X. G. H. GmbH ab 01.09.2022. Zudem legte die Beigeladene ein Schreiben der X. G. GmbH und der X. G. H. GmbH vom 28.07.2022 vor, welches ausdrücklich die Maßgeblichkeit der am 29.09.2016 geschlossenen Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 28.07.2015 („Tätigkeitsbeschreibung“) auch nach der Übertragung des Arbeitsverhältnisses bestätigte. Weiter heißt es dort: „Mit der mittlerweile übernommenen Leitungsfunktion der Abteilung Legal & Compliance gehen zwar auch in gewissem Umfang Führungsaufgaben einher, wie beispielsweise Mitarbeitergespräche. Diese sind der anwaltlichen Tätigkeit jedoch weit untergeordnet und machen – wenn überhaupt – max. 5-10 % der Gesamttätigkeit aus. Der weit überwiegende Anteil der Aufgaben bleibt entsprechend der Tätigkeitsbeschreibung anwaltlich geprägt.“ Nach Anhörung der Klägerin erließ die Beklagte mit Bescheid vom 22.09.2022 – der Klägerin zugestellt am 23.09.2022 – die folgenden Regelungen: „1. Es wird festgestellt, dass es sich bei dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses von der F. G. GmbH auf die F. G. G. GmbH infolge der Übertragungsvereinbarung 01.12.2021 um keine wesentliche Änderung Ihrer Tätigkeit gehandelt hat. 2. Es wird außerdem festgestellt, dass es sich bei dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses von der X. G. GmbH (vormals F. G. G. GmbH) infolge der Übertragungsvereinbarung zum 01.09.2022 um keine wesentliche Änderung Ihrer Tätigkeit handelt. 3. Der Zulassungsbescheid wird mit der Maßgabe aufrechterhalten, dass die Zulassung für das Arbeitsverhältnis mit der F. G. G. GmbH weitergalt. 4. Die Umfirmierung der F. G. G. GmbH zur X. G. GmbH vom 10.05.2022 stellt ebenfalls keine wesentliche Änderung der Tätigkeit dar.“ Am 19.10.2022 legte die Klägerin Widerspruch ein, den sie mit Schriftsatz vom 05.12.2022 im Hinblick auf Ziffer 4 des Bescheids zurücknahm. Zur Begründung führte sie aus, dass der Übergang eines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer dreiseitigen Übertragungsvereinbarung nicht einem Übergang aufgrund eines Betriebsübergangs gemäß § 613a BGB gleichgestellt werden könne, weil der Übergang nicht kraft Gesetzes eintrete. Eine Feststellung, dass keine wesentliche Änderung vorliege, sei daher nicht möglich. Erforderlich sei eine neue Zulassung. Mit Bescheid vom 26.04.2023, der Klägerin zugestellt am 27.04.2023, wies die Beklagte den Widerspruch zurück. Die Rechtsfolgen, die die dreiseitigen Übertragungsvereinbarungen festlegten, seien dieselben Rechtsfolgen wie die eines Betriebsübergangs gemäß § 613a BGB. Es sei daher nicht ersichtlich, warum der Arbeitgeberwechsel aufgrund einer dreiseitigen Übertragungsvereinbarung anders zu behandeln sei als ein solcher aufgrund eines Betriebsübergangs. Die Tätigkeit der Beigeladenen habe sich lediglich dahingehend verändert, dass sie Führungsaufgaben übernommen habe. Da die Führungsaufgaben lediglich einen Anteil von maximal 5-10 % an der Gesamttätigkeit ausmachten, sei die Tätigkeit nach wie vor ganz überwiegend anwaltlich geprägt. Am 23.05.2023 erhob die Klägerin Klage. Für die unter Ziffer 1 bis 3 getroffenen Regelungen fehle es an einer Rechtsgrundlage (unter Hinweis auf BGH, Urteil vom 30.03.2020 - AnwZ (Brfg) 49/19 -, Rn. 10 ff.). Die nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (Urteil vom 14.07.2020 - AnwZ (Brfg) 8/20 -) geltenden Voraussetzungen für die Feststellung, dass eine wesentliche Änderung der Tätigkeit im Sinne des § 46b Abs. 3 BRAO nicht vorliege und die erteilte Zulassung als Syndikusrechtsanwalt fortbestehe, seien nicht erfüllt, weil kein Betriebsübergang und damit kein Übergang des Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes vorliege. Von einer entsprechenden Anwendung der Rechtsprechung sei abzusehen. Ob bei einem vertraglichen Übergang eines Arbeitsverhältnisses dieses unverändert auf den neuen Arbeitgeber übergegangen sei, könne im Einzelfall schwierig zu beantworten sei. Auch hier habe erst die Bestätigung der X. G. GmbH und der X. G. H. GmbH vom 28.07.2022 die Klarheit gebracht, dass die am 29.09.2016 geschlossene Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag weiterhin gültig sei. Zudem gefährde eine entsprechende Anwendung der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zum Arbeitgeberwechsel bei Betriebsübergang den vom Gesetzgeber gewollten Gleichlauf zwischen berufsrechtlicher Zulassungsentscheidung und der Entscheidung über die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht. Während nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (Urteil vom 16.06.2021 - B 5 RE 4/20 R -, Rn. 26 ff.) ein Arbeitgeberwechsel im Falle eines Betriebsübergangs keine Auswirkungen auf eine Befreiung nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI habe, sofern mit dem Betriebsübergang nicht zugleich eine wesentliche Änderung der konkreten Tätigkeit verbunden sei, bedeute ein sonstiger Arbeitgeberwechsel eine Beendigung des früheren Beschäftigungsverhältnisses und die Begründung eines neuen. Die Befreiungsentscheidung nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI gelte aber nur für eine konkrete Beschäftigung bei einem bestimmten Arbeitgeber. Werde die Beschäftigung aufgegeben, ende die Wirkung der Befreiung (unter Hinweis auf BSG, Urteil vom 31.10.2012 - B 12 R 3/11 R -, Rn. 16 ff.). Erlasse die Rechtsanwaltskammer aber einen feststellenden Bescheid, bestehe die Gefahr, dass die Beantragung eines erforderlichen neuen Befreiungsbescheids unterbleibe. Auch die Beigeladene habe einen solchen jedenfalls für das mit der F. G. G. GmbH bestehende Arbeitsverhältnis nicht beantragt. Gegenwärtig sei die Klägerin auch nicht berechtigt, der Beigeladenen einen Antrag auf Befreiung von der Versicherungspflicht nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI positiv zu bescheiden. Denn eine Befreiung könne nur für eine Beschäftigung erteilt werden, wegen der der Beschäftigte kraft gesetzlicher Verpflichtung Mitglied einer berufsständischen Kammer sei. Auf der Grundlage des angegriffenen Bescheids bestehe die Pflichtmitgliedschaft der Beigeladenen aber weiterhin wegen einer Tätigkeit als Syndikusrechtsanwältin bei der F. G. G. GmbH und nicht wegen der gegenwärtig ausgeübten Beschäftigung bei der X. G. H. GmbH. Nach Klageerhebung hat die Beklagte auf den vorsorglich gestellten Antrag der Beigeladenen hin dieser mit Bescheid vom 11.10.2023 die Zulassung als Rechtsanwältin (Syndikusanwältin) für ihre Tätigkeit bei der Firma X. G. H. GmbH erteilt. Die Klägerin hat im dem dem Bescheid vorausgegangenen Anhörungsverfahren keine Bedenken gegen die Zulassung erhoben und im hiesigen Verfahren mit Schriftsatz vom 16.10.2023 mitgeteilt, dass sie keinen Widerspruch erheben werde. In der mündlichen Verhandlung haben die Parteien und die Beigeladene übereinstimmend die Erledigung des Rechtsstreits im Hinblick auf Ziffer 2 des Bescheids vom 22.09.2022 erklärt. Die Klägerin beantragt zuletzt, die Ziffern 1 und 3 des Entscheidungssatzes des Bescheides vom 22.09.2022 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 26.04.2023, aufzuheben. Die Beklagte und die Beigeladene beantragen, die Klage abzuweisen. In Ergänzung zu der Begründung des Widerspruchbescheids hat die Beklagte ausgeführt, dass die gleiche Bindungswirkung eintrete, wenn anstelle eines Feststellungsbescheids ein Widerrufsbescheid und ein neuer Zulassungsbescheid ergangen seien, weil es über den gesamten Zeitraum keine Änderungen im Rahmen der anwaltlichen Tätigkeit gegeben habe. Die Beigeladene ist der Auffassung, dass die Klägerin wegen dieser gleichen Bindungswirkung auch nicht in ihren Rechten verletzt sei (unter Hinweis auf BGH, Urteil vom 30.03.2020 - AnwZ (Brfg) 49/19 -, Rn. 30 ff.) und es bereits an der Klagebefugnis fehle. Im Übrigen sei der Bescheid rechtmäßig ergangen. Die grundsätzliche Befugnis der Beklagten, einen Feststellungsbescheid zu erlassen, stehe seit der Entscheidung des Bundesgerichtshofs mit Urteil vom 15.07.2020 - AnwZ (Brfg) 8/20 - fest. Auch im Falle eines dreiseitigen Übernahmevertrags bestehe eine Berechtigung zum Erlass eines solchen Feststellungsbescheids. Hier liege kein klassischer Arbeitgeberwechsel vor, vielmehr trete ein anderer Arbeitgeber innerhalb eines Konzernverbunds in den bisherigen Arbeitsvertrag mit allen Rechten und Pflichten ein. Diese Konstellation entspreche eher der des Betriebsübergangs oder der Verschmelzung auf Seiten des Arbeitgebers als dem Wechsel der Beigeladenen zu einem völlig neuen Arbeitgeber.